عیدی و پاداش پرسنل املاک

عیدی و پاداش پرسنل املاک

عیدی وپاداش چیست؟

عیدی و پاداش کارگر در ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران ،در کنار یکدیگربه کار برده شده است اما در حقیقت این دو با یکدیگر تفاوت هایی دارند.

عیدی چیست و به کدام کارگران تعلق میگیرد؟

عیدی مبلغی می باشد که توسط دولت برای کارگران مشمول قانون کاردر نظر گرفته و تصویب شده است و کلیه کارکنان و کارمندان در استخدام دولت و نهادهای دولتی و غیر دولتی مشمول قانون کارو همچنین بازنشستگان لشکری و کشوری از این مبلغ بهره مند می گردند و میزان عیدی دارای حداقل و حداکثر می باشد که نمی توان از آن تخطی نمود.

‌ قانون گذار درماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار چنین بیان داشته است:

” کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک ازکارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد،‌به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روزحداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.”

پاداش به چه کارگرانی تعلق میگیرد؟

تمام واحدهایی که به تولید پول اشتغال دارند ممکن است مبلغی را در پایان سال به کارکنان ، کارگران وکارمندان خود پرداخت نمایند که این مبلغ تحت عنوان پاداش به این افراد تعلق می گیرد.

پاداش ، مبلغی اختیاری است و معمولا در قبال کار مازادی که کارگر انجام می دهد به او پرداخت می شودو در اکثر موارد در قرارداد کار عنوان می شود که کار مربوطه دارای پاداش می باشد.فلذا چنانچه درقرارداد صحبتی از پاداش نشده باشد مطالبه پاداش از کارفرما وجه قانونی ندارد.

 

فرمول محاسبه عیدی و پاداش کارگر

کمتر فرد شاغلی را میتوان سراغ داشت که از تعلق عیدی و پاداش به خود آگاه نباشد اما بسیاری ازافرادبا نحوه محاسبه آشنا نیستند. و همین عدم آگاهی در بسیاری از موارد سبب پایمال شدن حق و حقوق کارگران میگردد. و بسیاری از اختلافات کارگران و کارفرمایان درباب همین موضوع می باشد.

اما لازم به ذکر است که نحوه محاسبه عیدی و پاداش دارای فرمول ثابتی در قانون میباشد که در صورت بروز اختلاف میتوان به آن رجوع نمود و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگران و کارفرمایان نیز برای این حق قانونی کارگران اهمیت ویژه ای قائل می باشند و چنانچه کارفرمایی قصد اجحاف در حق کارگری که به کار مشغول بوده است را داشته باشد،مراجع مزبوربا شکایت کارگر به موضوع ورود کرده و بامحاسبه میزان کارکرد کارگران،مبلغ عیدی و پاداش این افراد محاسبه میگردد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794خانم شاکر دوست

 

مرجع رسیدگی به شکایت کارگران

مرجع رسیدگی به شکایت کارگران

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما ،مراجعی هستند که در اداره کار ، جهت رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده اند.و چنانچه اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، افراد فوق می توانند جهت احقاق حق خود به مراجع  صالح که بدین منظور تدارک دیده شده اند ، مراجعه و اختلاف خود را مطرح نمایند .

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون

قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :

“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ،قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کارباشد ، در مرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و درصورتی که شورای اسلامی کار درکارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشد .

البته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.

مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف

اولین قدم در رسیدگی به هر دعوایی تقدیم دادخواست است رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار نیزمستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر ، کارفرما ، کارآموز و … ) می باشد. که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون ، کار ، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند.

دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.

دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند با تشخیص رئیس اداره کار ، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .

پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .

بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی بهصورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات تشخیص

پس از طی شدن مراتب فوق نوبت به جلسه رسیدگی می رسد که اولین جلسه رسیدگی در هیات تشخیص تشکیل می شود.

هیات تشخیص مرحله بدوی در اداره کار می باشد که با سه عضو تشکیل می گردد .ریاست جلسه هیات تشخیص درمرحله بدوی با نماینده وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشدوتصمیمات با اکثریت آراء ملاک است.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات حل اختلاف

چنانچه در مرحله بدوی (هیات تشخیص) اختلاف کارگر و کارفرما حل نگردد،اختلاف مذبور به مرحله تجدیدنظر که هیات حل اختلاف نام دارد، کشیده می شود.

هیات حل اختلاف با حضور ۷ نفر از اعضا رسمیت می یابد.

تصمیمات هیات حل اختلاف با رای موافق حداقل ۵ نفر از حاضرین اتخاذ می گردد. ریاست جلسه در هیئت حل اختلاف با مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی و در صورت نبود وی با نماینده اش می باشد.

اگر چه مراحل شروع تا خاتمه رسیدگی را به تفصیل بیان نمودیم اما لازم است بدانید که در هر کدام از این مراحل مشکلاتی ممکن است عارض شود که شاید حتی به ذهنتان هم خطور ننماید. از جمله ایراداتی که ممکن است خوانده به دعوا وارد کند و یا ادله ای که به دادگاه ارائه نماید و بدین سان روند بررسی را بامشکل مواجه نماید .

از این رو احتیاط حکم می کند که قبل از ورود به دعوی حتما همه جوانب را سنجیده و از کمک وکیل اداره کار که باچنین دعاوی سر و کار داشته اند بهره مند شوید. چرا که این افراد به دلیل تجربه این گونه دعاوی می توانند مشکلات احتمالی در روند رسیدگی را پیش بینی نموده و قبل از اینکه مشکل جدیدی عارض شود آن را حل و برای آن چاره بیندیشند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نکات مهم بستن قرارداد کار با کارمندان چیست؟

نکات مهم بستن قرارداد کار با کارمندان چیست ؟

قرارداد کار چیست؟

قرارداد کار و استخدام به قراردادی می‌گویند که بین یک شخص با یک یا چند شخص حقیقی یا حقوقی برای انجام کار و وظیفه‌ای در مدت زمانی معین نوشته می شود.

قراردادهای استخدام طبق قانون کار و به شکل حقوقی منعقد می‌ گردند. این نوع قراردادها با عناوین مختلفی مانند:

قرارداد کار، قرارداد استخدام قرارداد کار موقت، قرارداد کار دائم و غیره نوشته می‌شوند.البته توصیه می کنم برای رعایت اصول قراردادنویسی بهتر است قراردادها توسط یک کارشناس حقوقی یا وکیل قرارداد کار بررسی شوند.

چه نکاتی را هنگام عقد قرارداد کار‌ باید رعایت کنیم؟

قبل از هرچیز به یاد داشته باشید که در صورتی‌ که با مسائل حقوقی آشنایی ندارید، حتما قبل از امضای هر قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه و بررسی نموده و در صورت وجود ابهام در بند و ماده‌ای، درباره آن سوال بپرسید.

در اکثر قراردادهای کار، جملاتی وجود دارد که ممکن است برای افراد عادی مبهم باشد، از این رو ازپرسیدن معنی عبارات و اصطلاحات حقوقی داخل قرارداد نترسید. قرارداد کار باید برای شما کاملا شفاف باشد.

در ادامه اما به نکات مهمی که باید در قرارداد کار رعایت شوند می پردازم. شما می‌توانید پیش از امضای هر قراردادی تنها با یک تماس و مشورت با وکیل تلفنی خیال خود را از بابت قرارداد مذبور راحت نمایید.

 

موضوع قرارداد در قرارداد کار باید مشخص باشد.

یکی از نکات مهم قرارداد کار‌، موضوع آن می‌باشد؛ در صورتی­ که دچار مشکل حقوقی شوید، در دادگاه اولین موردی که به آن توجه خواهد شد موضوع قرارداد است.

پس باید در موضوع قرارداد، به صورت جامع و کامل توضیح دهید که در مدت قرارداد چه کاری را باید انجام دهید و کار شما دقیقا چه می باشد؟

مدت زمان قرارداد در قرارداد کار باید معین شود.

یکی از مهمترین بندهای قرارداد استخدامی مدت زمان قرارداد است. در صورتی­ که قراردادتان دائمی است، باید این مورد در قرارداد مشخص شود.

قرارداد دائمی یا پیوسته به قراردادی می‌گویند که فقط زمانی تمام می‌شود که کارمند استعفا دهد و یا ازکار خود با دلیل قابل قبول و مطابق قانون کار اخراج گردد.

در صورتی‌­که قرارداد شما برای مدت خاصی حتی چند سال می‌باشد، باید تاریخ شروع کار و اتمام کار به دقت در قرارداد معین شود.

در قرارداد کار ذکر شود که کار با بیمه است یا نه

در قراردادهای استخدامی بین کارفرما و کارمند و کارگر باید ذکر شود که در مدت زمان استخدام، به شمابیمه تعلق می‌گیرد یا نه! این مورد می‌تواند در اختلافات حقوقی بر سر موضوع سابقه بیمه افراد بسیارتأثیرگذار باشد.

مبلغ قرارداد و پرداخت آن با جزییات در قرارداد کار نوشته شود.

مسئله مهم بعدی این است که در زمان قرارداد استخدامی، به شما چقدر حقوق در چه تاریخی و به چه شکل پرداخت خواهد شد. باید تمام جزئیات پرداختی و دریافتی در قرارداد نوشته شود.

حقوق شما در چه زمانی به حسابتان واریز می‌شود؟ به چه شماره حسابی؟ پرداخت به صورت ماهانه است یا هفتگی یا روزانه؟ و این­که پاداش، حق اولاد، حق مأموریت و غیره برای شما محاسبه خواهد شد یاخیر! این مواردباید به صورت دقیق و جزء به جزء در قرارداد نوشته شود.

میزان مرخصی و تعطیلات در قرارداد کار معلوم باشد.

بهتر است به این مورد نیز توجه شود. مدت زمان مرخصی و روزهای تعطیل و همچنین با حقوق یا بدون حقوق بودن مرخصی نیز در قرارداد کار ذکر شود.

تمدید قرارداد کار

در برخی موارد پس از پایان مدت زمان قرارداد، کارفرما علاقه‌مند است که همکاری خود را با کارمند یاکارگر ادامه دهد و قرارداد را تمدید نماید؛ این مورد می‌تواند در قرارداد معین شود که تمدید قراردادمی‌تواند کتبی یا شفاهی باشدو منع قانونی ندارد.

ذکر قوانین شرکت در قرارداد کار

هر شرکت و کارفرمایی قوانین و مقررات مخصوص به خود را دارد. پس در قرارداد کار این بند نیز بایداضافه  شود.بهتر است تمام قوانین را با دقت مطالعه کنید تا دچار مسائل داخلی و اختلافات بیهوده باکارفرما نشوید.

نکات مهم هنگام تسویه حساب و خروج

این مورد نیز می‌تواند به نفع شما تمام شود، البته در صورتی­‌که به آن توجه کنید! معمولا در قراردادهای کاری شما یک ماه فرصت خروج از شرکت را دارید و پس از خروج شما، شرکت نیز دو ماه فرصت دارد تا باشما تسویه حساب کامل کند؛ اما برخی شرکت‌ها این مدت زمان را اضافه می‌کنند که به نفع خودشان است و باید هنگام امضای قرارداد حواستان باشد.

یک نسخه از قرارداد کار باید به کارمند داده شود.

قراردادها باید در حداقل در دو نسخه تهیه شوند. تمام نسخه‌ها به همراه برگه‌ها و پیوست‌ها به مهر وامضای هر دو طرف و دو شاهد برسند؛ یک نسخه از قرارداد نزد طرف اول (کارفرما) و یک نسخه نیز نزدطرف دوم (کارمند یا کارگر) می‌ماند.

متخصصین ما در بخش وکیل آنلاین همواره تاکید می‌کنند که در صورتی­ که کارفرمایی قصد نگهداری هر دونسخه را نزد خود داشت، به هیچ عنوان زیر بار نروید چون بعدا خیلی به ضررتان خواهد بود.

نکات قرارداد بین کارفرما و کارگر

برای شفاف شدن حقوق و تعهدات طرفین میان کارگر و کارفرما قراردادی منعقد می‌شود که به قراردادکار معروف است و طبق تعریف ماده ۷ قانون کار: عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌ السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

قرارداد کار بین کارفرما و کارگر علاوه بر نکات مهم قرارداد کار‌ که در بالا ذکر شد، باید دارای موارد ذیل باشد

• نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

• حقوق یا مزد مبنا، امتیازات و عیدی و سنوات

• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

• محل انجام کار

• تاریخ انعقاد قرارداد

• مدت قرارداد (اگر کار برای مدت معین است)

• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل کار لازم می‌داند.

قرارداد کار و استخدام یکی از مهم‌ترین قراردادهای حقوقی است که باید برای امضای آن دقت وهوشیاری کافی  داشته باشید.

البته بدون شک نکات مهم قرارداد کار‌ی ذکر شده در این مطلب، به صورت کامل و کافی نیست و صرفااصلی ترین موارد را ذکر کردم؛ در نظر داشته باشید که باید در هنگام نگارش و عقد قراردادهای حقوقی،مسائل بسیار مهم دیگری را نیز مدنظر داشت و مهم است که حتما در هر مورد با مشاوره حقوقی قراردادکار مشورت و هفکری داشته باشید .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

قرارداد با پرسنل املاک

قرارداد با پرسنل املاک

نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک از نگاه قانون

همانطور که پیش‌تر هم اشاره کردیم، نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک براساس قانون کار تنظیم می‌شود و نوعی قرارداد کار موقت است. ماده 7 قانون کار به تعریف قرارداد کار پرداخته است:

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

با توجه به این تعریف، قرارداد میان کارفرما و کارگر تنظیم می‌شود. کارفرما همان بنگاه املاک است ومشاور املاک در اصطلاح کارگر نامیده می‌شود. قانون کار در ماده‌های 2 و 3 کارگر و کارفرما را تعریف کرده ‌است:

ماده 2 قانون کار

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

ماده 3 قانون کار

کارفرما یک شخصی حقیقی یا حقوقی است. کارفرما کارگران و پرسنل را برای انجام کاری مشخص و بایک قرارداد استخدامی در اختیار می‌گیرد و به اندازه میزان زحمت و کارشان، به آن‌ها حقوق می‌دهد.

نحوه نوشتن و تنظیم نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک

برای نوشتن یک نمونه قرارداد کار در مشاور املاک ، لازم است که درباره نحوه نوشتن و تنظیم قراردادآگاهی داشته باشید. در ادامه این مطلب، نحوه نوشتن متن قرارداد کار مشاور املاک را توضیح می‌دهیم وبرای آشنایی بیشتر شما یک نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک را شرح می‌دهیم.

تعیین نوع نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک

نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک در انواع مختلفی مانند: قرارداد دائم، قرارداد کار موقت و قرارداد کارمعین تنظیم می‌شود. ممکن است بنگاه املاک قبل از قرارداد نهایی، از قرارداد کار آزمایشی یا آموزشی نیز استفاده کند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

مقدمه

در مدیریت منابع انسانی، در هر سازمان باید بتوانیم تشخیص بدهیم هر یک از کارکنان در چه زمینه‌هایی توانایی دارند یا توانایی‌ آن‌ها در چه بخش‌هایی، کارایی بیشتری دارد. به نظر شما، ما به‌عنوان مدیر بایدتوانایی‌های کارکنان را تشخیص بدهیم یا کارکنان باید توانایی‌های خود را اعلام کنند؟ چرا کارکنان کم‌کاری می‌کنند؛ اما در مقابل چشم مدیر، خود را فردی پرکار نشان می‌دهند؟ این افراد مانند خون کثیفی دررگ‌های سازمان هستند که هیچ اکسیژنی به بدن سازمان نمی‌رسانند. در دوره‌ای که به‌اصطلاح، دوره‌ی کارمندسالاری است، چگونه باید این مسائل را مدیریت کرد؟

با تجربه‌ای که در سازمان خودم و سازمان‌های دیگر داشته‌ام، پی برده‌ام که «کارمندسالاری» واژه‌ای است که خودمان ساخته‌ایم.

چرا برخی از سازمان‌ها عمر کوتاه و کمی دارند؟

پرسش اصلی این است که چرا خیلی از سازمان‌ها، با اینکه منابع مالی خوب و برنامه‌های مارکتینگ،بازاریابی و فروش بالایی دارند، عمرشان کوتاه است؟ طبق آمار سازمان مدیریت صنعتی، به‌طور میانگین،عمر یک سازمان در کشور ما حدود هجده سال است. بیشتر سازمان‌ها بعد از هجده سال، یا دیگر وجودندارند یا تأثیرگذار نیستند.

در ایران، تعداد شرکت‌های قدیمی یا رو به رشد کم است. البته دلایل مختلفی برای این طول عمر کوتاه مطرح می‌شود که بیشتر آن‌ها به دولت و سیاست‌های آن برمی‌گردد که به نظر من، دلایل قانع‌کننده‌ای نیست؛ چون این شرایط همیشه و برای همه وجود دارد.

با همه‌ی این اوصاف، ما و تیممان چگونه می‌توانیم از سازمانمان محافظت کنیم تا عمر بیشتری داشته باشد؟ از خودتان بپرسید کارکنان شما چگونه از سازمانتان محافظت می‌کنند؟ یادتان باشد آن‌ها برای محافظت از سازمان شما باید از خودشان هم محافظت کنند! برای سازمانتان باید برنامه‌های خودمحافظتی طراحی کنید.

می‌دانید چرا به محافظت فکر نمی‌کنید؟ چون کمتر در موقعیت بحرانی قرار گرفته‌اید. مراقبت برای شرایط بحرانی نیست؛ بیشتر برای حفظ موقعیت سازمان در بازار است. سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند؛ چون نیروی انسانی دارند، ولی نیروی انسانی مؤثر و کارآمدی ندارند. سیاهی‌لشکر دارند؛ چون مدیران به کارکنان به‌عنوان منابع قابل سرمایه‌گذاری نگاه نمی‌کنند.

همیشه پیشگیری بهتر از پاسخ سخت است. پاسخ سخت، هزینه دارد. پاسخ سخت، تخریب و ترمیم به همراه دارد.

از چه می‌ترسیم؟

سازمان‌ها تعداد کارکنانشان را زیاد کنند؛ چون اغلب ترس مدیران باعث می‌شود فکر کنند وجود نیروی زیاددر سازمان به معنی پیشرفت سازمان است؛ ولی در صورت بروز حمله و بحران، این نیروها می‌توانند ازشما دفاع کنند؟ اگر رقیب یا مجموعه‌ای بخواهد به شما حمله کند، با دیدن کارکنان شما از حمله‌ی خودصرف‌نظر می‌کند؟ منابع انسانی بر تمام منابع دیگر مقدم است. هر چقدر هم که منابع مالی خوبی داشته باشید، نمی‌‌تواند تضمینی برای جذب منابع انسانی خوب باشد.

به یاد داشته باشید که کارکنان خوبِ دیگران، شاید کارکنان بدی برای شما باشد. شاید این تجربه را داشته‌اید که افراد زیادی را با رزومه‌های خوب استخدام کرده‌اید؛ ولی آن‌طورکه انتظار داشته‌اید، عمل نکرده‌اند. هر فردی که وارد سازمان شما می‌شود، اطلاعات بسیار زیادی از شما و سازمانتان دارد. حفظ اطلاعات سازمان‌ها، اهمیت بسیار زیادی دارد.

اگر در مسائل مالی اشتباه کنید، سندی را اشتباه بزنید و سه ماه بعد متوجه شوید، می‌توانید آن را اصلاح کنید؛ ولی در مورد منابع انسانی، سند اصلاحی وجود ندارد.

پیشرفت یک سازمان و سرمایه‌گذاری روی آن، مانند پیشرفت فرزندان یک خانواده است. برای رشد وپیشرفت فرزندان خود چه می‌کنید؟ به‌طورقطع همه‌نوع امکاناتی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید. در سازمان هم همین‌طور است. مدیران، منابع انسانی را می‌شناسند؛ ولی به مدیریت انسانی عمل می‌کنند و به منابع انسانی به دید کارمند نگاه می‌کنند.

امروزه دوران رویکرد مدیریت انسان‌ها، دستورالعمل‌های کاذب سازمانی، اما و اگرها، خط‌مشی‌های طولانی و… تمام شده و مدیریت منابع انسانی جایگزین آن شده است.

مدیریت منابع انسانی یعنی چه کارهایی انجام بدهیم تا منابع انسانی بتوانند خودشان را مدیریت کنند. این، مشکل اصلی خیلی از سازمان‌هاست که در لایه‌های دور از مدیریت، اتفاقاتی می‌افتد که مدیرهرگز از آن‌ها باخبر نمی‌شود. کارکنان، جاخالی دادن در سازمان را بلدند. یادتان باشد کنترل بیش‌ازحد، عامل استرس‌زایی است؛ هم برای سازمان، هم برای مدیر.

وقتی همیشه چیزی را کنترل می‌کنید، مثل ارتش آماده‌ی جنگی هستید که مدام جایی را هدف گرفته‌‌اید؛بدون اینکه شلیک کنید و همین، انرژی شما را می‌گیرد و در لحظه‌ای که باید شلیک کنید، آن‌قدر خسته‌ایدکه قطعاً شلیک شما به هدف برخورد نمی‌کند.

در گذشته، از نیروی انسانی به‌عنوان دست‌مایه استفاده می‌کردند؛ مثل خط تولید، میز و صندلی و هر چیزدیگر. نگاه ابزاری به آن داشتند؛ ولی امروزه از دست‌مایه به سرمایه تبدیل شده است. بین دست‌مایه بودن و سرمایه بودن، تفاوت‌های بسیار زیادی وجود دارد.

منابع انسانی درست، در فرهنگ سازمانی درست شکل می‌گیرد. اگر در فرهنگ سازمان شما محافظت معنایی نداشته باشد، منابع انسانی دیگر کارایی ندارند. همان‌طورکه یک ورزشکار حرفه‌ای به‌دلیل تغییرمحیط و دور بودن از فضای ورزشی، بعد از مدتی وضعیت جسمی، آمادگی و مهارت‌های خود را از دست می‌دهد، منابع انسانی سازمان شما هم دچار افت می‌شوند.

سازمان‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود؛ با افراد ساخته می‌شود.

عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی

چرا با تمام تلاش‌هایی که می‌کنید و دیدگاه‌هایی که دارید، بهره‌وری منابع انسانی شما کم می‌شود؟ دربخش مدیریت منابع انسانی شرکت مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود.

درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، عملکرد کارکنان شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آن‌ها با دومیلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است.

بهره‌وری فردی کارکنان در کنار هم، رابطه‌ی مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام ازکارکنان سازمان عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد.

واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجاچند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم:

1.توجه زیاد به شروع خوب

گاهی نیرویی استخدام می‌کنید و با خود می‌گویید چه نیروی کارامد و خوبی استخدام کرده‌ام! ولی این تازه اول کار است و طبیعی است که همه‌چیز خوب باشد. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کند یا نه؟ آیا در ادامه‌ی کار می‌تواند عمق رابطه‌ی سازمانی را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، بیشتر کند؟ آیا این فردمی‌تواند به یک بادیگارد تبدیل شود؟ در بسیاری از سازمان‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند.

این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند، بلکه از مدیر هم چند برابر انرژی می‌گیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. کاملاً بدیهی و طبیعی است. گول خوب بودن کارکنان را در ابتدای کار نخورید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه برای به دست آوردن امنیت کاری بخواهند خودشان را اثبات کنند. آدم‌ها برای رسیدن به امنیت، هر کاری انجام می‌دهندو متأسفانه گاهی دروغ هم می‌گویند.

2.آدم‌ها، مثل فصل‌ها

نگرش، دیدگاه‌ و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی درسازمانتان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد تبدیل می‌شود. یا همیشه او را مثال می‌زدید و الان می‌بینید مثال‌های نقض زیادی درباره‌اش وجود دارد.

3.کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف

دور یا منحرف شدن از هدف، موضوعی است که در چابکی زیاد به آن اشاره کردم.دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز بر کار، بهره‌وری منابع انسانی را کاهش می‌دهد.

4.روزمرگی فضای رشد

کار شما به‌عنوان مدیر سازمان، رشد سازمان نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افرادبتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شمامی‌رسند.

5.اهداف ‌باورنکردنی

هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف ‌باورنکردنی برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیاردتومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای سازمان شما این هدف را باورنداشته باشند، بهره‌وری منابع انسانی سازمانتان کم می‌شود. شاید مستقیم به شما نگویند؛ ولی خودشان می‌دانند که نمی‌توانند این وزنه را بلند کنند و به هدف مدنظر شما برسند.

6.نداشتن یادگیری مستمر

همه‌ی افراد زمانی که با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این آموزش استمرارندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند.

7.نبود مدیریت دانش ضمنی

به نظر من، هر سازمانی باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز سازمان از ابتدا. اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. دانش ضمنی، دانشی است که افراد فارغ از تحصیلات دانشگاهی به سازمان خود اضافه می‌کنند.

دانش هر سازمانی مختص همان سازمان است. اندازه و میزان رشد سازمان شما، متناسب با رشد دانش ضمنی سازمان شماست.

8.نابود کردن تخیل و تفکر واژگون

در بیشتر مواقع، مدیران مانع بروز تخیل و فکر کردن کارکنان سازمان می‌شوند و فرمت یا فرصت فکری مناسبی برای آن‌ها ایجاد نمی‌کنند. آخرین جلسه‌ای که با کارکنان سازمانتان داشته‌اید و از آن‌هاخواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمانتان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند.

9.تورم نیروی انسانی

در سازمان‌های ایرانی، این مسئله زیاد وجود دارد. بسیاری از سازمان‌ها، به محض برخورد با مشکلی که نیروهای قدیمی قادر به حل کردن آن نیستند، به فکر جذب نیروی جدید می‌افتند. این کار در سازمان تورم ایجاد می‌کند و سازمان را فربه و چاق می‌کند. در بیشتر مواقع، تعداد کارکنان سازمان‌ها، خیلی‌خیلی بیشتر از نیاز واقعی آن سازمان‌ است. حداکثر بهره‌وری هر سازمان از یک فرد در طول یک‌ سال، ده ماه است. درحالی‌که برابر با پانزده ماه باید حقوق پرداخت کنید؛ دوازده ماه حقوق، یک ماه عیدی، سنوات،پاداش و…

بیشتر مواقع، تورم نیروی انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از کارکنان با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در سازمان هست، چرامن خودم را درگیر مشکلات کنم.

اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر

کارکنان راضی، مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند.

این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.

برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید:

1.تعریف معیار درست

واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با 70 درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.

2.تولید امنیت

اگر به سازمانتان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال خلق ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.

3.انعطاف‌پذیری

در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیرباشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند وروحیه‌ی شما و سازمانتان گرفته می‌شود.

4.دارایی به‌جای هزینه

دیدگاهتان باید تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید 5 تا 15 برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.

گران‌ترین کارکنان شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند؛ بلکه کارکنان غیرمولدی هستند که هیچ کاری انجام نمی‌دهند. باید دیدگاهتان را در این زمینه تغییر بدهید.

5.هم‌ترازی

خیلی‌وقت‌ها کارکنان سازمان‌ها هم‌تراز نیستند. گاهی هدفتان این است که افراد جدیدی را استخدام کنیدتا نیروهای قدیمی را بازنشسته کنید. این کار هم اصول خاص خودش را دارد. شاید بگویید فرد جدید درمرحله‌ی کارآموزی است. یکی از علت‌های هم‌تراز نبودن، ترس مدیران است که به آن خواهم پرداخت.

6.هدف مشخص

از کارکنانتان بپرسید هدف سازمان شما چیست؟ ببینید چه پاسخ‌هایی می‌دهند. اگر احساس کردید دچارمعذوریت می‌شوند، از آن‌ها بخواهید نظرشان را بنویسند. نزدیک بودن هدف کارکنان به هدف سازمان،اهمیت بسیار زیادی دارد. این کار، قدم کوچکی است که تأثیر شگرفی دارد. برای رشد کردن نیاز به انجام کارهای بزرگ ندارید. فقط کافی است کارهای کوچک را همیشه انجام دهید. مطمئن باشید به نتیجه می‌رسید.

7.ابزار مشخص

بیشتر مواقع، هدف مشخصی وجود دارد؛ اما ابزارهای لازم برای دستیابی به این هدف وجود ندارد.سازمان‌ها باید ابزارهای زیادی داشته باشد. منظور از ابزار همان اسلحه است.هر هدف بزرگ و مشخص به ابزار مشخص نیاز دارد.

8.استراتژی پشتیبانی

گاهی فردی را استخدام می‌کنید که هم خوب کار می‌کند، هم وفادار است؛ ولی از او پشتیبانی نمی‌کنید.فراموش نکنید که سازمان مثل خانواده‌ی شماست. با فرزندانتان چگونه رفتار می‌کنید؟ او را به حال خودش رها می‌کنید؟ پشتیبانی شما از فرزندانتان، دقیقاً همان استراتژی پشتیبانی است. کارکنان به پشتیبانی نیاز دارند. بیشتر سازمان‌ها استراتژی‌های رشد دارند؛ ولی پشتیبانی نمی‌کنند.

9.اتحاد

بیشتر مواقع، کارکنانی که استخدام می‌کنید، استعداد و توانایی خوبی دارند و هر کس در کار خودش بهترین است؛ اما کارکنان متحد نیستند. فکر می‌کنند چون بهترین هستند، باید مستقل از دیگران عمل کنند.

10.مدیریت مشوق‌های مالی و غیرمالی

در مدیریت منابع انسانی، مشوق‌های غیرمالی اهمیت بسیار زیادی دارد. یادتان باشد که همه‌چیز پول نیست. پاداش مالی برای کارمندی که بی‌انگیزه شده، تا یک‌جایی جواب می‌دهد؛ ولی همیشه نتیجه‌بخش نیست. حتی ممکن است کارمند سازمان شما را ترک کند.ما عادت کرده‌ایم دیگران را تربیت و تنبیه کنیم.شما نمی‌توانید دیگران را تربیت کنید؛ ولی می‌توانید شرایطی به وجود بیاورید و الگوهایی ایجاد کنید که خودشان تغییر کنند.

پاداش‌های مالی نقطه‌ی رشد نیست؛ نقطه‌ی بحران است. هروقت احساس کردید که باید پاداش مالی بدهید، بدانید که سازمانتان به نقطه‌ی بحرانی رسیده است. نباید اجازه می‌دادید کار به اینجا و به باج‌گیری برسد.

پاداش باید برمبنای عملکرد باشد، نه نتیجه. ممکن است افراد همه‌ی تلاش خود را انجام بدهند؛ ولی به نتیجه نرسند.صرف اینکه به نتیجه نرسیده‌اند، نباید کاری را که انجام داده‌اند، نادیده بگیرید. شاید در ادامه‌ی مسیر، رشدپیدا کند.

11.وفاداری

وفاداری نماد رشد هر سازمان و عامل امنیت شغلی است؛ هم برای مدیر، هم برای کارکنان. وفاداری یعنی کارکنان مطمئن باشند تا زمانی که در سازمان شما هستند، دیده می‌شوند؛ در خانواده و اجتماع دیده می‌شوند. اگر وفاداری ایجاد شود، افراد ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. بیشتر کارکنان سازمان‌ها فکر می‌کنند چطور می‌توانند از اعتبار آن سازمان استفاده کنند و بعد از مدتی از سازمان جدا شوند و برای خودشان کار کنند.

برای مثال، کارخانه‌ای راه‌اندازی کنند، حسابدار مستقلی شوند، شرکت نرم‌افزاری تأسیس کند و… اگر با مدیریت صحیح نیروهای انسانی بتوانید وفاداری ایجاد کنید و کارکنان سازمان شما بفهمند که در رشد شما سهیم هستند و با شما باید بازنشسته شوند، به شما و سازمانتان وفادار می‌مانند. این مسئله برای سازمان شما عمق ایجاد می‌کنند.

همان‌طورکه در ابتدا اشاره کردم، سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند. خیلی از شما نگران نسل بعد از خودسازمان تان هستید. اگر در خانواده به کودکانمان وفاداری را نیاموزیم، آن‌ها هم در آینده وفاداری در سازمان را بلد نخواهند بود. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، حمایت از نوآوری باعث ایجاد وفاداری در کارکنان سازمان می‌شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

مواردی که شکایت کارگران به دیوان عدالت اداری فرستاده می شود

مواردی که شکایت کارگران به دیوان عدالت اداری فرستاده می شود؟

ابتداً باید توضیح دهیم که آراء صادره از شعب تشخیص و حل اختلاف مراجع اداره کار قابلیت شکایت کردن در دیوان عدالت اداری را دارند بنابراین آراء صادره از مرجع هیئت تشخیص که از آن تجدید نظر خواهی درمرجع هیئت حل اختلاف صورت نگرفته و قطعی شده و همچنین آرایی که از ابتدا در مرحله هیات تشخیص رسیدگی و بعدا در هیئت حل اختلاف مورد تجدیدنظر قرار گرفته و حال رای صادر شده و قطعی شده قابلیت شکایت در دیوان عدالت اداری را دارند .

مهلت شکایت کردن در دیوان عدالت اداری برای اشخاص مقیم ایران سه ماه و برای اشخاص مقیم خارج 6ماه از تاریخ ابلاغ رای میباشد بنابراین تمامی آرا بدون در نظر گرفتن میزان محکومیت یا خواسته قابلیت اعتراض در دیوان عدالت اداری را دارند نکته بسیار مهم این است که شخص اعتراض کننده باید دردادخواست خود جهت رسیدگی در دیوان عدالت مباحثی را مطرح نماید که به صورت شکلی قابلیت نقض دادنامه مرجع اداره کار را داشته باشد، به عنوان مثال باید اثبات نماید مرجع رسیدگی کننده در رسیدگی های خود ابلاغ را به درستی انجام نداده یا اگر رای صادر کرده رای خارج است میزان خواسته بوده است این موارد نشان‌دهنده این است که دادنامه به صورت شکلی دارای ایراد است و محل نقض می باشد.

 

زیرا که کم یا زیاد بودن میزان محکومیت یک دفاع ماهوی محسوب شده و دیوان عدالت صرفاً در بحث مربوط به ع شکلی ورود می‌کند و دفاع ماهوی را مورد توجه قرار نمی‌دهد پس از ذکر این نکات باید توجه داشت که  شخص کارگر کار بسیار سختی را در دیوان عدالت اداری جهت طرح شکایت دارد زیرا اصولاًشخص کارگر در مراجع هیات تشخیص و حل اختلاف به حق قانونی خود به صورت کامل نمی رسد و این به دلیل این است که شخص کارگر با وکلای متخصص در زمانی که پرونده مطرح در شعب تشخیص و حل اختلاف اداره کار است مشورت نمی کند و موجب می‌شود رئیس صادر شود که این رای به ضرر شخص کارگر باشد حال باید توجه داشت که دیوان عدالت اداری مرجع تظلم خواهی  از تصمیمات آراء آیین‌نامه‌هانظام نامه های مراجع دولتی است که یکی از این آرا مراجع هیئت حل اختلاف و تشخیص قانون کارمی باشد.

رسیدگی در دیوان عدالت اداری صرفاً به صورت شکلی است در صورتی که رای نقض گردد به مرجع هم عرض مرجع صادرکننده رای اصلی ارجاع داده می‌شود تا مجدداً پرونده را مورد رسیدگی قرار دهد کارگر درصورتی که بخواهند از آراء تجدید نظر خواهی نماید باید حتماً با وکلایی که در زمینه دیوان عدالت اداری دارای تخصص و تجربه هستند صحبت کرده و از آنها مشورت گرفته و در صورت نیاز امر وکالت خود را به آنهابسپارد گروه وکلای یارا مشاور با داشتن متبحرترین وکلا در زمینه دیوان عدالت اداری همچنین تجدید نظراز آراءصادر شده از مراجع حل اختلاف و تشخیص اداره کار در تمام ایران شما را در این زمینه یاری می نماید وبعدا مشخص می گردد که رای در دیوان تایید شده و هیچگونه مجالی برای عوض کردن را نیز وجود نداردبنابراین برای جلوگیری از این وضعیت بهترین راه این است که اشخاص ابتداً با وکلای متبحر در این زمینه مشورت نمایند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

وکیل کارگر و کارفرما

وکیل کارگروکارفرما

وکیل کارفرما در اداره کار

در جوامع فعلی رابطه ما بین اشخاص بر اساس قانون تنظیم می گردد یکی از نمونه روابطی که مبین اشخاص در جامعه شکل می‌گیرد رابطه کارگر و کارفرمایی می باشد.

بدین صورت که شخصی تحت عنوان کارگر به دستور کارفرما و با مزد مشخص مشغول به کار می گردد و کارفرما موظف است.

نقش وکیل کارفرما برای موکل

در صورت انجام کار توسط کارگر حقوقی را پرداخت نماید این نمونه از رابطه کاری را وکیل کارگر و کارفرمامی گویند. اصل بر این است که روابط مابین اشخاص کارگرکارفرمایی است و تنظیم این روابط بر عهده قانون کار میباشد محکمی ساله جهت رسیدگی به این امر نیز مراجع صالح اداره کار هستند .

چرا با وکیل در زمینه کارفرما مشاوره داشته باشیم

باید توجه داشت که شخص کارفرما ممکن است به وسیله قرارداد و یا سایر ادله نوعی دیگر از رابطه کاری ما بین خود و شخص کارگر یا همان مدعی را اثبات نماید به عنوان مثال اثبات کند که شخص مدعی وکیل است یا اینکه رابطه مابین طرفین مبتنی بر رابطه پیمانکاری است نه کارگر و کارفرمایی یا به عنوان مثال ممکن است اثبات شود رابطه مابین طرفین مبتنی بر عقد اجاره می باشد بنابراین باید توجه داشته باشیم زمانی که شخصی به استخدام شخص دیگری در می‌آید.

اصولاً تنظیم رابطه مابین اشخاص بر عهده قانون کار است باید توجه نمود در صورتی که شخص استخدام یک نهاد یا اداره دولتی در بیاید در این صورت تنظیم روابط مابین طرفین بر عهده قانون مدیریت خدمات کشوری و آن شخص کارمند تلقی می گردد با توجه به توضیحات ارائه شده باید در نظر داشت که رابطه ما بین کارگر و کارفرما یک رابطه قطعاً معوض می باشد در صورتی که رابطه مابین طرفین معوض نباشد ومبتنی بر گرفتن مزد در مقابل تلاش نباشد رابطه طرفین کارگر و کارفرما این خواهد بود.

وکلای کارفرما در یارا مشاور

بنابراین باید در نظر داشت که در صورتی که شما نیاز به مشاوره و مشورت در مورداداره کار داشته باشیدمی توانید با شماره تماسهای گروه یارا مشاور تماس حاصل کرده و سوالات حقوقی خود را از ایشان بپرسید.

گروه یارا مشاور با داشتن مجرب ترین و متخصص ترین وکیل کارفرما در اداره کار در سطح تهران با دادن پاسخ تمامی سوالات شما و در صورت لزوم قبول وکالت بابت طرح دعوا یا دفاع از کارگر و کارفرما شما رایاری خواهد کرد باید توجه داشت که شناسایی مرجع صالح جهت طرح شکایت مهمترین نکته در بحث اداره کار می باشد که در این صورت شما می توانید با مشورت وکیل کارگر و کارفرما گروه یارا مشاور به این امر دست پیدا کنید.

باید در نظر داشت که رابطه کارگر کارفرمایی حتماً قبل از اینکه کارگر بخواهد طرح شکایت نمایند و کارفرمابخواهد حضور پیدا کرده و در جلسه از خودش دفاع کند و بایدبررسی گردد و در این زمینه مشاوره حقوقی  کارگر و کارفرما در گروه وکلای یارا مشاورشما را یاری خواهند نمود.

وکیل دعاوی کارگر و کارفرما

معمولا بعضی مواقع دعاوی کارگر و کارفرما نیازمند وکیل است که بتوانند مشکلات شما را حل کنند. وکیل  دعاوی کارگر و کارفرما در اکثر مواقع با موفقیت پیروز می شودمخصوصا اگر وکیل شکایت از کارفرما شما از گروه یارامشاور باشد.

با توجه به بیشتر شدن روابط انسانی وتعاملات بشری وکاری ،به طبع یکسری سوالات  مخصوصا سوالات حقوقی در ذهن افراددر طول روز ایجاد می شود.

بهترین وکیل کارگر در تهران

سوالی که اینجا مطرح می شود این است که چه سوالاتی حقوقی به حساب می ایندو این سوالات حقوقی از کجا واز چه نهادی باید پرسیده شوند، بعضی افراد سوالات درمورد روند کار واداری سازمان مربوطه ویا کارمربوط را با سوالات حقوقی وقضایی به اشتباه می گیرند.

سوال  اول - حقوقی و یا سوالات حقوقی به سوالاتی گفته می شود که از بطن یک قرارداد خصوصی یادولتی و یا یک دعوای ایجاد شد، از یک قراردادایجاد می شود را سوالات حقوقی می شود نامید یااینکه افراد در سطح شهر یا در شرکت ویا حتی در منزل یا در هر مکانی ممکن است دچار یک مشکل شوند که برای حل این مشکل بایدبه کتاب حقوقی یا قانون ورجوع به نهاد حقوقی وقضایی مانند مراجع دادگستری رجوع شود.وبه این سوالات با شرایطی می توان سوال حقوقی وبا سوالات حقوقی نامید.

نحوه سوال کردن از وکیل کارگر

سوال دوم - اینکه این سوالات حقوقی باید از چه مرجعی پرسیده شود باید در مورد این مرجع جستجوی کافی را انجام داد که از نهادها و یا دفاتر و یا موسساتی حقوقی این سوالات مطرح شود که کاملا مجاز وقانونی باشند تا اطلاعات غلط و اشتباه به مخاطب داده نشود که مشکل و روند پیگیری وحل مسئله دشوار و سخت شود.

مشاوره حقوقی کارگر و کارفرما

در صورتی که شخص کارگر بخواهد از کارفرمای خود شکایت بکند باید حتما به اداره کار محل انجام کار خود مراجعه کرده دادخواست مربوطه را پر نمایند و وقت رسیدگی را تحویل بگیرد به عنوان مثال شخصی در یک مکانی مشغول به کار است و حال با کارفرمای خود به مشکل برخورده است این شخص باید حتمابرای طرح شکایت به اداره کاری که در حوزه کار خود وجود دارد مراجعه نمایند در شهر تهران اداره کارهای مختلفی وجود دارد که هر کدام مناطقی از شهر تهران را پوشش می دهند به عنوان مثال اداره کار شرق ،اداره کار شمال شرق، اداره کار شمال، اداره کار شمال غرب، و همچنین اداره کارهای مربوط به شهرستان های اطراف استان تهران از جمله شهرری شهریار و ورامین و سایر شهرستانها اداره کارهای ساله جهت رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما می باشند.

شخص کارگر زمانی که دعوای خود را در اداره کار مطرح کرد هنگامی که دادخواست خود را ثبت می نماید وقت رسیدگی نیز همان موقع تعیین می گرددو موظف می باشد در وقت رسیدگی  حضور پیدا کرده و ادله و مدارک خود را منطبق با خواسته هایی که در دادخواست تعیین کرده مطرح نماید،  به عنوان مثال شخص کارگر تقاضای عیدی سنوات پاداش بن کارگری حق مسکن و بیمه را کرد،شخص کارگر در بدو ورود بایست حتما اثبات نماید که کارگر است ورابطه کارگری مابین خود و کارفرما را به وسیله پرینت بانکی فیش واریز یار بیمه یا برگه مرخصی یا به هردلیل دیگری اثبات نمایند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نحوه نوشتن قرارداد چگونه است؟

نحوه نوشتن قرارداد چگونه است؟

چگونه قرارداد تنظیم کنیم و انعقاد، مفاد، ارکان، انواع، زبان تخصصی و قانون قرارداد چیست؟

متن قرارداد و طریق نوشتن قرارداد برای اداره بهتر و موفق‌تر کسب و کار ما و معاملاتی که انجام می‌دهیم ضروری است. آموزش‌هایی که در کتاب‌های حقوقی وجود دارد بسیار پیچیده و مناسب کسانی است که در دانشگاه و در رشته حقوق مشغول به تحصیل هستند. بنابراین لازم بود مطالبی ساده وکاربردی راجع به آیین قرارداد نویسی آماده شود. با ما همراه باشید و یک کلاس  قرارداد نویسی را به زبان ساده و با موضوع فن نگارش حقوقی تجربه کنید.

قرارداد چیست (ماده 183 قانون مدنی)

ماده 183 قانون مدنی قرارداد (عقد) را تعریف کرده است:

«عقد عبارت است از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آن‌ها باشد.»البته این تعریف از نظر حقوق‌دانان ناقص است و قراردادهای معاملات را شامل نمی‌شود. اما همین تعریف کوتاه برای آمادگی ذهنی شما کافی است و بیشتر از این وارد مباحث حقوقی و دانشگاهی نمی‌شویم.

انعقاد قرارداد یعنی چه؟

«انعقاد قرارداد» به معنای امضای قرارداد است. بنابراین وقتی این عبارت را در قرارداد اضافه می‌کنیم منظور ما «امضای قرارداد» است. مثلاً به عبارت زیر توجه کنید. این عبارت از بخش مبلغ یک نمونه قراردادانجام خدمت، آورده شده است:

مبلغ قرارداد پانصد میلیون ریال معادل 500,000,000 ریال است و به صورت زیر پرداخت خواهد شد: الف)معادل ۲۰ درصد ازمبلغ پروژه در زمان انعقاد قرارداد به عنوان پیش پرداخت است.

در مثال بالا، طرف‌های قرارداد توافق کرده‌اند که 20 درصد از مبلغ قرارداد همزمان با امضای قرارداد به نوان پیش پرداخت، گرفته شود.

شماره قرارداد چیست؟

هر قراردادی از چند شماره تشکیل شده است. این شماره‌ها در جاهای مختلف قرارداد به کار می‌رود.

بیشترین استفاده از شماره قرارداد در موارد زیر است:

1. وقتی می‌خواهیم ماده‌های قرارداد را از هم جدا کنیم از شماره قرارداد استفاده می‌شود.
2. وقتی می‌خواهیم شماره تلفن طرف‌های قرارداد را بنویسیم.
3. وقتی می‌خواهیم مبلغ قرارداد را در قسمت مربوط به آن بنویسیم.
4. زمانی که قرارداد دارای ماده‌ای برای خسارت و جریمه است و می‌خواهیم مبلغ جریمه تخلف را بنویسیم.
5. در قسمت تاریخ قرارداد نیز از شماره قرارداد استفاده می‌شود.

توجه کنید که در مورد مبلغ قرارداد و مبلغ جریمه قراردادی، در کنار عدد از حروف نیز استفاده شود. برای مثال به عبارت زیر که بخشی از یک نمونه قرارداد پیمانکاری است توجه کنید:

مبلغ کل قطعی/ تقریبی موضوع قرارداد به حروف پانصد میلیون ریال و به عدد 500,000,000 ریال است.درواقع، استفاده از حروف در کنار عدد، هرگونه سو‌ استفاده‌ای را در این مورد غیر ممکن می‌کند. در موردمبلغ قرارداد در ادامه این نوشته نیز نکاتی دیگری خواهیم گفت.

مفاد قرارداد چیست

مفاد در لغت نامه دهخدا به معنای مفهوم، مضمون، مدلول، مستفاد، فحوی، مقصود، منظور و مراد آمده است.به زبان ساده، مفاد قرارداد به معنای تمامی کلمات، عبارات و جملاتی است که در متن قرارداد نوشته شده است. بنابراین وقتی درمتن قرارداد از عبارت «مفاد قرارداد» استفاده می‌کنیم منظور، محتوای قرارداد است.

به این مثال که توجه کنید:

هرگونه اخطار، درخواست و مکاتبه در خصوص مفاد قرارداد باید کتباً به نشانی طرفین که در این قراردادنوشته شده است و اقامتگاه قانونی آنان محسوب می‌شود ارسال شود.

مشاهده می‌کنید که در مورد اخطار‌های احتمالی که در آینده از طرف هریک از طرفین به طرف دیگر داده می‌شود، بند بالا، نشانی نوشته شده در بخش مشخصات طرف‌های قرارداد را به عنوان نشانی اصلی آن‌ها معرفی کرده است.

زبان تخصصی قرارداد چیست

یکی از مواردی که مطالعه متن قرارداد‌ها را دشوار می‌کند زبان تخصصی قرارداد است. وکلا وکارشناسان حقوقی، به دلیل تسلطی که به واژگان حقوقی و آثار استفاده از آن‌ها دارند، نمونه متن قرارداد را با احتیاط لازم و با توجه به بار معنای واژه‌ها تنظیم می‌کنند. این موضوع باعث می‌شود که مطالعه متن قرارداد برای اشخاصی که تحصیلات حقوقی ندارند دشوار باشد و زبان تخصصی درک نشود.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

مشکلات مدیریت منابع انسانی

مشکلات مدیریت منابع انسانی

مقدمه

یکی از جنبه هایی که در مورد چالش های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده هایی مانند تورم و رکود اقتصادی بر منابع انسانی (HR) شرکتهای فعال در بازارهای بین المللی است. در تصمیم گیری منابع انسانی باید نحوه تنظیم خسارت و پاداش برای حفظ کارمندان اصلی در نظر گرفته شود و همچنین نحوه اصلاح ترکیب کارکنان برای پاسخگویی به تغییرات بازار، ناشی از شرایط جدید اقتصادی، از جمله نوسانات فرار مغزها در نتیجه مهاجرت و یا خروج شرکتها از بازار، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

وضعیت کنونی ایران یک مطالعه موردی جالب است. از یک طرف، بسیاری از شرکتها به دلیل اعمال مجدد تحریم های ایالات متحده مجبور به کوچک کردن فعالیت‌های خود شده‌اند. از طرف دیگر، رکود اقتصادی چالش هایی برای منابع انسانی در ایران ایجاد کرده است که نیاز به پاسخ‌های استراتژیک دارد.

چالش های منابع انسانی در ایران و راهکارهایی برای رفع آن ها

امروزه موضوعاتی مانند گردش پول، رقابت و رشد درآمد مورد توجه صاحبان مشاغل کوچک و تیم های آن ها است. در کنار این چالش ها، حوزه دیگری وجود دارد که بسیاری از شرکت ها با آن دست و پنجه نرم می کنند و آن چالش هایی در حوزه HR می‌باشد. مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل موارد زیر است:

• طراحی و تحلیل شغل

• برنامه ریزی نیروی کار

• آموزش و توسعه مدیریت

• اجرای جبران و مزایا

• مسائل حقوقی

مدیریت منابع انسانی می تواند چالشی برای مشاغل کوچک باشد، چرا که معمولاً دپارتمان منابع انسانی ندارند تا به آنها اعتماد کنند. ممکن است این مشاغل فقط به یک فرد محدود شوند، یا این مسئولیت همچنان به مدیرعامل تعلق داشته باشد. صرف نظر از این، صاحبان مشاغل کوچک باید چالش های پیش روی خود را درک کنند تا با رشد شرکت و نیروی کار خود آماده مقابله با مسائل منابع انسانی شوند. در اینجا ۷ مورد از رایج ترین چالش های منابع انسانی در ایران یا (Human Resource Challenges In Iran)، به همراه راه حل آورده شده است که می توانید به سرعت در تجارت خود این ها را پیاده سازی کنید.

 ۱- انطباق با قوانین و مقررات

همگام شدن با تغییر قوانین استخدام، همواره از چالش های منابع انسانی در ایران، در بین صاحبان مشاغل بوده است. بسیاری معتقدند که قوانین شغلی را نادیده می گیرند. اما انجام این کار می تواند به معنی حسابرسی، پرونده های قضایی و حتی احتمالاً نابودی شرکت ها باشد.

راه حل: مهم نیست که تجارت چه اندازه بزرگ و یا چه اندازه کوچک باشد، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که از قوانین کار محلی و استانی پیروی می کنند.

۲- تغییرات مدیریتی

با رشد یک تجارت، استراتژی ها، ساختار و فرایندهای داخلی آن نیز با آن رشد می‌کنند. برخی از کارمندان به سختی با این تغییرات کنار می‌آیند. بسیاری از شرکت ها در دوره های مختلف تغییر، بهره وری و انگیزه را کاهش می‌دهند.

راه حل: صاحبان مشاغل باید بر روی ابلاغ مزایای تغییر برای همه تمرکز کنند. جلسات منظم کارمندان مکان خوبی برای شروع است. وقتی سازمانی دلیل، چگونگی و زمان تغییر را بفهمد، احتمال بیشتری وجود دارد که وارد آن شوند.

۳- آموزش و توسعه نیروی کار

سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان سطح پایین یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی در ایران است. بعضی از مشاغل در یافتن منابع لازم برای این کار مشکل دارند. کارمندان خط مقدم، از پر تلاش‌ترین نیروهای سازمان هستند و ممکن است وقت لازم برای گذراندن یک دوره آموزشی را نداشته باشند.

راه حل هبران ارشد خود را در راهنمایی کارمندان زیرمجموعه خود استخدام کنند. همچنین می‌توانند دوره های آموزشی آنلاین را ارائه دهند تا افراد بتوانند با سرعت به کار خود ادامه دهند. سازمان‌ها باید روی نیروی کار خود سرمایه گذاری کنند تا یک تیم سازنده و وفادار داشته باشند.

۴- سازگاری با نوآوری

فناوری دائماً در حال تغییر است. مشاغل یا باید سریع با تغییرات سازگار شوند، یا در معرض خطر پیشی گرفتن رقیبان خود باشند. یکی از چالش ها برای صاحبان مشاغل کوچک این است که کارمندان باید در هر لحظه، از نوآوری استقبال کرده و فناوری جدید را بیاموزند.

راه حل: ارتباطات حیاتی است. منابع انسانی هر سازمانی با هر تغییری، باید دلیل، زمان و چگونگی آن تغییر را نیز درک کند. سازمان‌ها باید اهداف واضحی را برای تصویب ابتکارات تعیین کنند و آموزش‌های لازم را برای کارکنان جهت راحت کردن کار در اختیار آن‌ها قرار دهند.

۵- پاداش منابع انسانی

بسیاری از شرکت ها در حال تلاش برای بهینه سازی ساختار پاداش کارکنان هستند. مشاغل کوچک نه تنها مجبورند با مشاغل با اندازه مشابه خود رقابت کنند، بلکه باید با شرکت‌های دارای بودجه، حقوق و دستمزد بالا نیز رقابت کنند.

راه حل: حتی اگر حقوق مهم باشد، اما همیشه مهم‌ترین عامل برای نامزدهای شغلی نیست. ایجاد سیستمی برای پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد عالی، یکی از روش‌های جبران حقوق کمتر است. علاوه بر این، ارائه برنامه‌های تشویقی مانند تقسیم سود یا پاداش می‌تواند برای کارمند و شرکت یک برد باشد.

۶- حفظ کارمندان مستعد

رقابت برای کارمندان با استعداد شدید است. شرکت های نوپا و کوچک بودجه زیادی برای برنامه های بازنشستگی، برنامه‌های بیمه گران قیمت و سایر موارد پرهزینه‌ای که رقبای بزرگترشان انجام می‌دهند، ندارند. گردش کارمندان، گران است و می تواند بر رشد تجارت تأثیر منفی بگذارد.

راه حل: جابجایی برای کارمندان بسیار موثر است. تحقیقات نشان می‌دهد که داشتن یک فرایند پردازشی به این معنی است که کارمندان ۵۸ درصد بیشتر احتمال دارد که برای سه سال یا بیشتر در یک شرکت بمانند.

۷- تنوع محل کار

نسل‌های مختلف، تنوع در محل کار را به چالشی مستمر برای مشاغل کوچک تبدیل می‌کند. خطر پرونده های حقوقی برای عدم محافظت از کارکنان در برابر آزار و اذیت واقعی است.

راه حل: ایجاد فرهنگ کار گروهی و احترام باعث مثمر ثمر نگه داشتن محیط کار خواهد شد. علاوه بر این، اجرای یک برنامه آموزشی متنوع ضروری است. کارفرمایان مسئول تعیین استانداردهای رفتاری در محل کار هستند. استانداردها و سیستم پاسخگویی باید از همان ابتدا تنظیم شود.

چالش های موجود در توانمندسازی کارکنان

پس از بررسی چالش های منابع انسانی در ایران و ارائه راهکار درمورد هر یک از آن ها، قصد داریم به موضوع مهم چالش های توانمندسازی نیروهای انسانی بپردازیم. مهم ترین چالش هایی که در این زمینه وجود دارد در ۲ بعد چالش های مدیریتی و چالش های پیامدی، می‎توان مورد ارزیابی قرار داد که در ادامه به بخش هایی از هر دو چالش اشاره خواهیم کرد.

چالش های مدیریتی

چالش های مدیریتی در توانمند سازی منابع انسانی شامل موارد زیر می‌باشد:

عدم باور پذیری

متأسفانه برخی از مدیران بر این باورند که پرسنل سازمان شان در انجام وظایف شغلی از مهارت کافی برخوردار نیستند و به هیچ عنوان کارمندان خود را شایسته انجام نقش های سازمانی بالاتر نمی‎دانند. این باور اشتباه مدیران ریشه در تفکری دارد که توانمندی را امری ذاتی می‎داند و نه یک امر اکتسابی. بنابراین، مدیرانی که دارای چنین تفکری هستند، مخالف آموزش ها و سایر فرایندهای توانمندسازی کارکنان خود می‎باشند و یا به اشکال مختلف، در مسیر توانمندسازی منابع انسانی خود سنگ اندازی می‌کنند.

به خطر افتادن امنیت مدیران

عده ای از مدیران نیز چنان شیفته کنترل تمام امور سازمان یا تیم، توسط خودشان هستند که تصور می‌کنند اگر بخش کوچکی از کارهای خود را به کارمندان تفویض کنند یا آن ها را برای پذیرفتن برخی از مسئولیت ها توانمند نمایند، قدرت مدیریتی خود را از دست داده و دیگر هیچگونه کنترلی بر امور نخواهند داشت. از این رو، ترجیح می‎دهند با مشقت و سرسختی فراوان، خودشان تمام امور را انجام دهند تا کنترل بیشتری بر پرسنل و منابع انسانی داشته باشند.

عدم تخصیص اعتبارات کافی

هنوز هم بسیاری از مدیران معتقدند که تخصیص بخشی از بودجه سازمان برای افزایش مهارت ها و توانمندسازی منابع انسانی، امری غیر ضروری است که هزینه های بیهوده ای نیز برای سازمان برجای می‌گذارد.

اینگونه مدیران به دلیل عدم آگاهی و خودکامگی های خود منجر به شکست زود هنگام سازمان خواهند شد، زیرا بر اساس مطالعات موجود، هر نوع هزینه منطقی و هدفمند در جهت تعالی و رشد کارکنان، مستقیما باعث توسعه و موفقیت سازمان خواهدشد.

چالش های پیامدی

چالش های پیامدی در توانمند سازی منابع انسانی به شرح زیر است:

ایجاد تغییرات مثبت در سبک مدیریتی

تغییر سبک مدیریتی به سبک های رهبری، همواره در سازمان ها ایجاد چالش می‎کند زیرا در سبک های رهبری اتفاقات مثبتی همچون افزایش دامنه اختیارات کارکنان، بازبینی و بهبود روش های مدیریتی سابق، ایجاد ارزش های جدید و… بوجود می‏‎آید که در بیشتر مواقع مقاومت برخی از اعضاء در سطوح مختلف سازمانی را در پی دارد.

 

تغییر نحوه عملکرد کارکنان

به دنبال فرایند توانمندسازی منابع انسانی، کارکنان در مواجهه با مسائل سازمان به دنبال راه حل خواهند بود، با صراحت از مدیران انتقاد کرده و با مشارکت جمعی، خواستار تغییر سبک مدیریتی یا برکناری مدیران هستند. این در حالی است که ساختار سنتی و متمرکز سازمان ها، اینگونه رفتار کارمندان را بر نمی‎تابند.

جمع بندی

اصلی ترین واسطه پیشنهادی برای بهبود و از بین بردن چالش های منابع انسانی در ایران، مدیریت منابع انسانی در همه بخشها است که می تواند شامل تهیه سند سیاست برای مدیریت منابع انسانی، ایجاد کمیته موقت برای مدیریت منابع انسانی و تعیین اولویت های تحقیق و تهیه برنامه های مربوط به اسناد سیاست گذاری بر اساس اعتماد به اطلاعات و تحقیقات باشد. همچنین برنامه ریزی و نظارت بر برنامه های عملیاتی، در سطح استان‌ها نقش عمده‌ای در اجرای این راهبردها دارد.

امیدواریم این مقاله برای شما مفید بوده باشد. به نظر شما چه چالش ها و مشکلات دیگری در ایران پیش روی منابع انسانی وجود دارند و راه حل های پیشنهادی شما برای رفع آن ها چیست؟ نظرات خوبتان را با ما مطرح کنید.

 

 جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

منابع انسانی و حقوق و دستمزد

منابع انسانی و حقوق و دستمزد

فرمول های محاسبه حقوق

نحوه محاسبه حقوق و دستمزد، دارای فرمول های گوناگونی است که هر کدام می توانند بخشی ازنیازهای یک حسابدار را برآورده سازند.

نمونه هایی از فرمول حقوق و دستمزد حسابداری به شرح ذیل است:

فرمول محاسبه بر اساس ساعات اضافه کاری

برای محاسبه ساعات اضافه کاری بر اساس ماده 59 قانون کار، دو شرط الزامی است .

شرط اول آن است که فرد علاقه داشته باشد اضافه کاری انجام دهد،دوم آن که دستمزد هر ساعت اضافه کاری 40 درصد بیش از سایر ساعات کاری محاسبه می شود.

تعداد ساعات اضافه کاری * 140% * 192 ساعت (تعداد ساعت کار در ماه)/ حقوق پایه =اضافه کاری

فرمول محاسبه تعطیل کاری

مطابق قانون، روزهای جمعه تعطیل رسمی هستند. از سوی دیگر در همین قانون قید شده است که حقوق کارکنان باید بر اساس 30 روز کار تعیین شود.

به این معنا که روزهای تعطیل نیز دارای حقوق و دستمزد همچون سایر روزهای کاری هستند.

در صورتی که در روزهای تعطیل کار کنند، می بایست 40 درصد بیش از حقوق روزهای عادی را دریافت نمایند.

ساعات تعطیل کاری * %۱۴۰ * 192 ﺳﺎﻋﺖ (تعداد ساعت کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =تعطیل کاری

فرمول محاسبه شب کاری

کار کردن در شب برای کارکنانی که غیر نوبتی هستند، 35 درصد بیش از دستمزد ساعات کاری عادی محاسبه می شود.

ساعات شب کاری * %۱۳۵ * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =شب کاری

فرمول محاسبه نوبت کاری

نوبت کاری که با عنوان شیفت نیز از آن نام برده می شود دارای سه دسته محاسباتی گوناگون است :

شیفت کاری در بازه های 6 صبح الی 2 بعد از ظهر

ساعات شیفت (نوبت کاری) *10% * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

شیفت کاری در بازه های 2 بعد از ظهر الی 10 شب

ساعات شیفت (نوبت کاری) * %15 * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

شیفت کاری در بازه 10 شب الی 6 صبح

ساعات شیفت (نوبت کاری)* %22.5 * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

فرمول محاسبه سنوات

مطابق قانون، تمامی صاحبان بنگاه های اقتصادی و کارفرمایان موظف هستند به کارگرانی که یک سال یابیشتر بر اساس قانون کار، برای آنها کار کرده اند، سنوات پرداخت نمایند.

آنها باید مبلغی برابر با آخرین حقوق و دستمزد پرسنل را به عنوان سنوات پرداخت نمایند.

تعداد روزهای کارکرد * ۳۶۵ ﺭﻭﺯ / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =سنوات

 

فرمول محاسبه عیدی

پس از اتمام سال، مبلغی معادل دو برابر حقوق پایه می بایست از سوی کارفرما به کارکنان پرداخت گردد.

مبلغ نباید بیش از سه برابر حداقل حقوق دریافتی در سال گذشته توسط پرسنل باشد.

اگر بیشتر از سه برابر حداقل حقوق نبود = دو برابر حقوق

اگر بیشتر بود = روزهای کارکرد * ۳۶۵ / ۳ * ﺣﺪﺍﻗﻞ پایه ﺣﻘﻮﻕ

محاسبه بیمه

در ابتدا باید بگوییم حق بیمه چیست؟

حق بیمه وجهی است که به سازمان تامین اجتماعی پرداخت تا بیمه شونده از مزایای بیمه بهره مند گردد.مطابق قانون تامین اجتماعی، فرمول محاسبه بیمه سهم کارمند بیان می کند که مبلغ بیمه، 30% از مبلغ حقوق افراد را در بر می گیرد اما باید توجه کرد که تنها 7% از این مبلغ را بیمه شونده پرداخت می کند ومابقی 23% برعهده کارفرما است.

محاسبه مالیات

بر اساس قانون، تمامی افرادی که به هر نحوی فعالیت اقتصادی دارند و حقوق دریافت می کنند وهمچنین از بیمه تامین اجتماعی استفاده می نمایند، میبایست بخشی از درآمد خود را تحت عنوان مالیات برحقوق و دستمزد، تسلیم وزارت اقتصاد و دارایی کنند.

مالیات حقوق: با توجه به مبلغ حقوق دریافتی، کارمند موظف است 10 درصد از حقوق خود را مالیات پرداخت کند. البته باید این نکته را نیز در نظر داشت که نسبت به سقف حقوق  کارمند، پرداخت مالیات حقوق متفاوت است.

فرمول محاسبه و کسر مالیات از حقوق به شرح زیر است:

0 % * حقوق پرداختی ماهانه پایین تر از  3،000،000 =مالیات حقوق

10 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  3،000،001 =مالیات حقوق

15 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  7،500،000 =مالیات حقوق

20 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  10،500،000 =مالیات حقوق

25 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  15،000،000 =مالیات حقوق

35 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  21،000،000 =مالیات حقوق

مساعده: 

گاهی کارمندان در وسط ماه به دلیل کسری بودجه خود درخواست مبلغی از حقوق خود می کنند که باعنوان مساعده در سیستم حقوق و دستمزد شناخته می شود.

در پایان ماه مبلغ مساعده به عنوان یکی از کسورات از حقوق کارمند کسر و مانده پرداخت می شود.

 جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست