صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی
مجموعه صبا مشاور ارائه دهنده مشاوره تخصصی به کارفرمایان و کارگران محترم در زمینه قانون کار و تامین اجتماعی ارائه مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی - تماس 09395881794 خانم شاکردوست
این مجموعه سعی دار با اتکا به کارشناسان مجرب و ممتاز، خدمتگزار جامعه شریف کارفرمایی و کارگری کشور عزیزمان باشد.
اخبار روز روابط کار و تامین اجتماعی، ارائه مشاور قانون کار، مشاور تامین اجتماعی، بیمه بیکاری، از کار افتادگی و ... همچنین پیگیری مصوبات و تغییر قوانین مرتبط با بهره گیری از خدمات مجموعه صبا مشاور
در اقدامی نوین مجموعه صبا مشاور اماده است تا مشاوره های خود را در خصوص دعاوی حقوقی، کیفری، ارث، خانواده و ... را عرضه نماید.
با تماس با این مجموعه میتوانید از مشاوره رایگان قانون کار و مشاوره رایگان تامین اجتماعی بهره ببرید.
شماره تماس 09395881794 خانم شاکردوست
طبقه بندی موضوعی
-
پرسش و پاسخ
(۳۵) -
تنظیم قرارداد
(۷) -
قانون کار
(۲۲) -
اطلاعیه و اخبار
(۷) -
بیمه تامین اجتماعی
(۶) -
عیدی کارگری
(۵) -
سنوات کارگری
(۳) -
مرخصی استعلاجی
(۳) -
مرخصی استحقاقی
(۲) -
حقوق مزایا دستمزد
(۶) -
دیوان عدالت اداری
(۳) -
بیمه بیکاری
(۳) -
مشاغل سخت و زیان
(۴) -
بازنشستگی
(۳) -
وکیل کار
(۱) -
مشاوره قانون کار
(۱۰) -
منابع انسانی
(۱۲) -
شکایت از کارفرما
(۹)
کلمات کلیدی
مشاوره قانون کار
قانون کار
مشاوره اداره کار
صبا مشاور
مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی
شکایت از کارفرما
مشاوره رایگان اداره کار
شکایت از کارفرمابابت عیدی و سنوات
شکایت کارگر از کارفرما
مهلت شکایت از کارفرما
قرارداد کار
پرسش و پاسخ سوالات اداره کار
قرارداد
قرارداد منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
پرسش پاسخ قانون کار
منابع انسانی
کارفرما
دیوان عدالت اداری
مدت مشمول دریافت بیمه بیکاری
نمونه قرارداد مدیریت منابع انسانی
شکایت از کارفرما بابت حقوق
پیاده سازی مدیریت منابع انسانی
کارگر و کارفرما
عیدی و سنوات کارگر
مشاوره تامین اجتماعی
وکیل اداره کار
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
مشاوره حقوقی
محتوای قرارداد کاری
بایگانی
- بهمن ۱۴۰۳ (۱)
- دی ۱۴۰۳ (۳)
- آذر ۱۴۰۳ (۸)
- بهمن ۱۴۰۲ (۱)
- آذر ۱۴۰۲ (۱)
- مهر ۱۴۰۲ (۱)
- شهریور ۱۴۰۲ (۱)
- مرداد ۱۴۰۲ (۵)
- تیر ۱۴۰۲ (۴)
- خرداد ۱۴۰۲ (۱۳)
- ارديبهشت ۱۴۰۲ (۱۴)
- بهمن ۱۴۰۱ (۲)
- آذر ۱۴۰۱ (۵)
- آبان ۱۴۰۱ (۱۲)
- مهر ۱۴۰۱ (۳۷)
- شهریور ۱۴۰۱ (۲۲)
- مرداد ۱۴۰۱ (۵۷)
- تیر ۱۴۰۱ (۸۷)
- ارديبهشت ۱۴۰۱ (۵۴)
- اسفند ۱۴۰۰ (۱۰)
- بهمن ۱۴۰۰ (۳۱)
- آبان ۱۴۰۰ (۴)
- مرداد ۱۴۰۰ (۱)
- ارديبهشت ۱۳۹۹ (۵)
- اسفند ۱۳۹۷ (۲۴)
- بهمن ۱۳۹۷ (۵)
- آبان ۱۳۹۷ (۲)
- خرداد ۱۳۹۷ (۱۵)
آخرین مطالب
پیوندها
آیا اخراج با قرارداد موقت یا مدت معین امکان پذیر است؟
مقدمه:
یکی از مهم ترین انواع قراردادهای کار ، قراردادهای کار موقت می باشد که با توجه به سهولت انعقاد آن ،امروزه در بسیاری از موارد ، مورد استفاده کارفرمایان قرار می گیرد و برای انعقاد قراردادهای کار باکارگران ، مدت قرارداد کار را به صورت موقت یا غیر دائم درج می نمایند که این مسئله سبب آسیب پذیری بیش از پیش قشر مهمی از نیروی کار در جامعه ، یعنی کارگران مشمول قانون کار خواهد شد .
به همین مناسبت ، در ادامه این مقاله قصد داریم به بررسی این مطالب بپردازیم که مفهوم قرارداد های کار برای مدت معین یا قراردادهای موقت چیست و به چه قراردادهایی قراردادهای کار موقت یا مدت معین می گویند و پس از آن ، به مهم ترین اشکالات ناشی از قراردادهای کار موقت یعنی عدم امنیت شغلی کارگران خواهیم پرداخت .
قرارداد کار موقت چیست
مفهوم قراردادهای کار غیر موقت در مقاله ای جداگانه مورد بررسی قرار گرفت که بر اساس آن ، درصورتی که مدتی در قرارداد کار از سوی کارفرما ذکر نشود ، می توان آن را نوعی قرارداد کاری غیر موقت یا برای مدت نامحدود تلقی نمود . نقطه مقابل این نوع قراردادها ، قراردادهای کاری موقت می باشد .
قرارداد کار موقت یا قرارداد برای مدت معین ، قراردادی است که برای مدت محدود و یا انجام کار مشخص بین طرفین رابطه کار منعقد می گردد .
هر چند که نامحدود بودن مدت قرارداد کار و دائمی بودن آن سبب اطمینان کارگران از قرارداد کار می شودو امنیت شغلی آنان را تضمین می کند ، نوع و کیفیت برخی از مشاغل همچون کار فصلی کوتاه مدت به عنوان مثال در امور کشاورزی که برای کاشت یا برداشت محصولات کشاورزی صورت می گیرد ، کارآموزی کارگران برای مدت معین ومحدود و یا جایگزینی کارگر غایب به دلیل مرخصی بودن یا بیمار بودن وی ،سبب می شود که در پاره ای از موارد، قراردادهای کار موقت مبنا قرار گیرد و به ناچار کارگر و کارفرما به دلیل نوع رابطه کار ، این نوع قرارداد را انتخاب نمایند .
با این وجود ، به دلیل اشکالات ناشی از فراگیر بودن قراردادهای کار موقت ، بایستی انعقاد قرارداد کار برای مدت معین و یا موقت باید تنها در موارد ذکر شده و به صورت استثنائی بر اصل صورت گیرد تا حقوق کارگران رعایت شود . علاوه بر این ، در شرایطی موضوع قرارداد کار به نحوی می باشد که با انجام شدن وبه اتمام رسیدن کار ، قرارداد کاری نیز خاتمه پیدا می کند و به پایان می رسد که به این نوع قراردادها ،طبق قانون کار ، قراردادهای کار معین نیز گفته می شود .
اشکالات قراردادهای کار موقت
یکی از عمده اشکالاتی که در خصوص این نوع از قراردادهای کاری مطرح است ، آن است که امنیت شغلی کارگران را مخدوش می نماید ؛ به همین دلیل ، هر چند که بر اساس قانون کار ، قراردادهای کار موقت صحیح و معتبر تلقی می شوند ، بایستی سازوکارهای حمایتی ویژه ای در خصوص این نوع ازقراردادها تنظیم شوند تا حقوق کارگران با مخاطرات ناشی از عدم امنیت شغلی مواجه نگردد .
با این توضیح که بر اساس قانون کار ، کارفرمایان با محدودیت در رابطه با اخراج کارگران خود مواجه می باشند ؛به این صورت که طبق قانون کار ، تنها در شرایطی می توان کارگر را اخراج کرد که بتوان قصور وتقصیر وی در انجام وظایف محوله یا عدم رعایت آیین نامه های کارگاه توسط کارگر محرز شده باشد . همچنین ، لزوم موافقت شورای اسلامی کار با اخراج کارگر الزامی است و همچنین ، کارگر امکان اعتراض به حکم اخراج خود را در هیات های تشخیص و حل اختلاف کار خواهد داشت .
همین تشریفات پیچیده و دشوار برای اخراج کارگر سبب می شود که کارفرمایان قراردادهای کار موقت برای مدت مشخص و معین با کارگران منعقد نمایند تا در صورت لزوم ، مدت قرارداد کار به پایان رسیده و با عدم تمدید قرارداد کاری ، به کار کارگر خاتمه داده شود و این موضوع یکی از عمده اشکالات و ایراداتی است که قرارداد های کار مدت معین یا موقت ، برای کارگران ایجاد می کنند ؛ چرا که امنیت شغلی کارگران مورد خدشه قرار می گیرد .
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794خانم شاکر دوست
آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی
مقدمه
مدل های منابع انسانی درواقع یک سری تئوری هستند که برای کمک به بهره‌وری منابع انسانی درسازمان‌ها تعریف شده‌اند. شناخت مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کارها کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه جهت‌دهی به پرسنل خود را برای حرکت به‌سمت اهداف سازمانی انتخاب کنند. در این مقاله ۱۰ مدلِ مدیریت منابع انسانی را توضیح داده‌ایم. آگاهی از این مدل‌ها و انتخاب بهترین شیوه مناسب هر کسب و کاری به رشد و توسعه آن کسب و کار کمک می‌کند.
قرن ۲۱ را میتوان قرن ظهور جامعۀ اطلاعاتی مبتنی بر دانش دانست. در چنین جامعه‌ای سازمان‌ها وافراد حاضر در آن، نگرشی متفاوت به موضوعات دارند؛ به همین دلیل باید برای درک صحیح از مدل های مدیریت منابع انسانی به سراغ انتخاب بهترین شیوه برای HRM یا مدیریت منابع انسانی رفت.
اهداف مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی توسط جامعه دانشگاهی و محققان تعریف شده‌اند. با وجودتفاوت‌هایی که این مدل‌ها با یکدیگر دارند، اهداف مشترکی را دنبال می‌کنند؛ ازجمله:
- مدل های مدیریت منابع انسانی، چارچوبی تحلیلی برای HRM محسوب می‌شوند؛ به‌عنوان مثال عوامل موثر روی نیروی انسانی مانند موقعیت شغلی، عملکرد سهام‌داران، سطوح استراتژیک، شایستگی شغلی و…؛
- به کمک این مدل‌ها میتوان به ارزیابی دقیق بعضی از شیوه‌های مورداستفاده در مدیریت منابع انسانی پرداخت. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت است؛ اما این مدل‌ها کمک می‌کنند تا جامعیتی در این زمینه به‌وجود بیاید؛
- مدل های مدیریت منابع انسانی توصیفی از روابط و متغیرهای موثر روی نیروی انسانی را نمایش می‌دهند؛
- از این مدل‌ها برای کشف مسائل پنهان منابع انسانی در لایه‌های زیرین یک سازمانی استفاده می‌شود.
انواع مدل های منابع انسانی
در این بخش می‌خواهیم شما را با این مدل ها بیشتر آشنا کنیم.
مدل ۵P در مدیریت منابع انسانی
مدل Five Ps یا همان مدل «۵ پی» به‌عنوان ابزاری برای مدیریت استراتژیک در بین مدل های مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این مدل در دهه ۹۰ میلادی توسط راندل شولر متخصص درزمینه منابع انسانی معرفی شد.
در این مدل ۵ تا p تعریف می‌شوند که هرکدام بر رفتار منابع انسانی تاثیر دارند:
- اهداف یا Purpose: چشم‌انداز و ماموریت کلی یک سازمان در فضای کسب و کاری است؛
- اصول یا Principles :اصول مدیریت منابع انسانی یا پروتکل‌های عملیاتی که به سازمان و نیروهای انسانی برای دستیابی به اهداف کسب و کاری کمک می‌کنند؛
- فرآیندها یا Process: فرآیندها را میتوان در تمامی عملیات روزانه سازمان مشاهده کرد که توسط نیروهای انسانی به کار گرفته می‌شوند؛
- افراد یا People: افراد، تمامی افراد درگیر در کسب و کار هستند؛ از مدیران گرفته تا تا پرسنل و شرکای کلیدی؛
- کارآیی یا Performance: وضعیت کلی یک سازمان را نشان می‌دهد.
این معیارها را با شاخص‌های کلیدی (KPI) می‌سنجند که توسط مدیران منابع انسانی شناسایی شده‌اند. این معیار می‌تواند وضعیت عملکردی در چهار P قبل را نمایش دهد.
مدل ۵p
موفقیت در مدل پنج P مستلزم این است که تمامی مولفه‌ها با یکدیگر تعامل داشته باشند؛ درواقع تمامی این Pها به رشد یکدیگر کمک می‌کنند تا سازمان به تعادل لازم دست پیدا کند.
• مدل علیّت استاندارد
از مهمترین مدل های مدیریت منابع انسانی و یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی،مدل استاندارد علیّت یا Standard Casual Model of HRM است. این مدل از مدل‌های قبلی نشات گرفته شده است که در دهه ۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ میلادی وجود داشته‌اند.
در این مدل یک زنجیره علت نمایش داده می‌شود. در شروع این زنجیره، استراتژی‌های کسب و کاری قراردارد که با کمک فرآیندهای منابع انسانی به ایجاد منفعت و بهبود عملکرد مالی سازمان منجر می‌شوند.
مدل علیّت استاندارد نشان می‌دهد هم‌سوبودن استراتژی سازمانی با مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی می‌تواند عملکرد مالی مثبت را در سازمان شکل دهد؛ به‌عبارتی هماهنگی استراتژی مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار می‌تواند به تحقق اهداف کلان یک سازمان منجر شود.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
آیین نامه انضباطی مشاغل کارگری
آییننامه اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل آئین نامه اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل (بخشنامه شماره ۶۹۱۲/د مورخ ۱۵/۱۱/۱۳۷۰ سازمان اموراداری و استخدامی کشور)همزمان با ایام مبارک دهه فجر و متعاقب تصویب و ابلاغ آییننامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت، به پیوست آییننامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل به ضمیمه فهرست تخصیص مشاغل به گروه‌های جدول حقوق قانون مذکور، فرم کارگزینی که در ارتباط با مفاد قانون تنظیم شدهاست و جدول نحوه افزایش سنواتی کارکنان در مقاطع مختلف تحصیلی ارسال میگردد. خواهشمنداست با توجه به مفاد آییننامه اجرایی قانون مذکور و آییننامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل وجدول ضمیمه و رعایت موارد زیر نسبت به صدور احکام تطبیق وضع کارکنان از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۰ اقدام فرمایند.
در تعیین گروه کارکنان ضوابط مندرج در آییننامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل و دستورالعمل نحوهاحتساب تجربه و سایر ضوابط اعلام شده در اجرای طرح‌های مذکور مورد توجه قرار گیرد.نمونه فرم جدید کارگزینی به نشانه «ع-۳۲ (۱۱-۷۰) ت ا» سازمان امور اداری و استخدامی کشور ارسالمی‌گردد.
با ابلاغ آن، فرم کارگزینی قبلی منسوخ اعلام میگردد. فرم جدید کارگزینی در ۷ نسخهپیش‌نویس، مستخدم، کارگزینی، سازمان امور اداری و استخدامی کشور، حسابداری آمار پرسنلی و واحدمربوط تنظیم می‌شود.هر یک از جداول مربوط به نحوه محاسبه افزایش سنواتی فقط برای یک مقطع تحصیلی تنظیم شده است؛لکن در صورتی که مستخدمین در مدت خدمت مدارک تحصیلی متفاوتی داشته باشند باید افزایش سنواتی آنان به نسبت مدت خدمت در هر یک از جداول مربوطه به مقاطع تحصیلی محاسبه و نتیجه آن به عنوان افزایش سنواتی کارکنان منظور گردد.
به عنوان مثال اگر مستخدمی با ۱۰ سال خدمت ۵ سال آن رابا مدرک دیپلم و ۵ سال آن را با مدرک فوق دیپلم طی نموده باشد، افزایش سنواتی چنین مستخدمی ۵سال در جدول مربوط به دیپلم و ۵ سال مربوط به فوق دیپلم محاسبه و سپس جمع آن در حکم منظورگردد.فوقالعاده شغل کارکنان و فوق‌العاده‌های موضوع مواد ۳۹ و ۴۰ بر اساس ارقام اسفند ماه ۱۳۶۹ درمرحله تطبیق وضع قابل پرداخت میباشد.در محاسبه افزایش سنواتی، کسر سال به نسبت ماههای خدمت و بر اساس افزایش سنواتی مربوط محاسبه گردد.شرح رشته‌های شغلی که بر اساس مفاد آییننامه اجرایی و ضوابط طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل اصلاح شده است، متعاقباً ارسال خواهد شد.
کمیته‌های موضوع ماده ۲۱ آییننامه اجرایی قانون نظام هماهنگ مسئول حسن اجرای قانون خواهند بود.این سازمان آماده همکاری لازم خواهد بود و کارشناسان مربوطه در صورت لزوم راهنمایی‌های لازم را به عمل خواهند آورد.
آییننامه اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل فصل اول:
کلیات و تعاریف ماده ۱مشاغلی که بر اساس ضوابط این آییننامه طبقه بندی می‌شوند مشاغلی است که حسب مورد دروزارتخانه‌ها و مؤسسات مشمول قانون استخدام کشوری به عنوان پست ثابت سازمانی و در شرکت‌های دولتی تابع مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی به عنوان شغل مستمر شناخته شده است. پست ها ومشاغلی که جنبه استمرار ندارد و یا از طرف سازمان امور اداری و استخدامی کشور بعنوان مشاغل کارگری شناخته شده یا بشود، مشمول مقررات این آیین نامه نخواهد بود.ماده ۲رشته شغلی عبارت از چند طبقه شغلی است که از لحاظ نوع کار مشابه بوده ولی از نظر اهمیت ودشواری وظایف و مسئولیت‌ها دارای درجات مختلف میباشد. طبقه یک هر رشته شغلی از لحاظ اهمیت پایین‌ترین سطح آن رشته شغلی محسوب می‌شود.
ماده ۳شرح رشته شغلی عبارت از شرحی است که به منظور مشخص کردن وظایف و مسئولیت‌ها و تعیینشرایط احراز مشاغل قابل تخصیص به آن تهیه می‌شود و حاوی عنوان، تعریف، نمونه‌ای از وظایف ومسئولیت‌ها، حداقل شرایط احراز و همچنین تاریخ تصویب و شماره آن مشاغل است، میباشد.تبصرهمشاغل وزارتخانه‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی که قانوناً مکلف به اجرای این آییننامه هستند،وقتی به رسمیت شناخته می‌شوند که شرح رشته شغلی آنها حسب مورد از طرف سازمان امور اداری واستخدامی تأیید و از نظر تشخیص طبقات آن به گروه‌های اداری به تصویب شورای امور اداری واستخدامی کشور برسد.ماده ۴مجموعه شرح رشته‌های شغلی عبارت است از کلیه شرح مشاغلی که به ترتیب مندرج در ماده ۳ این آیین نامه و تبصره ذیل آن حسب مورد به تأیید و تصویب رسیده و بصورت ضمیمه جزء لایتجزای این آییننامه می باشد.
ماده ۵تخصیص از نظر این آییننامه عبارت است از:
الف- قرار دادن یک شغل در طبقه شغلی مربوطب- قرار دادن طبقه شغلی در یکی از گروه‌های جدول حقوق موضوع ماده ۱ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت ماده ۶برابری مقاطع تحصیلی نظام آموزش ابتدایی، متوسطه و عالی کشور با آنچه در شرایط احراز رشته های شغلی طرح های طبقه بندی مشاغل آمده است.
بر اساس اعلام نظر مراجع ذیصلاح به شرح زیر خواهدبود:
- پایان تحصیلات ششم ابتدایی در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره ابتدایی در نظام جدید
- پایان تحصیلات دوره تعلیمات عمومی معادل پایان تحصیلات دوره ابتدایی
- پایان تحصیلات دوره اول متوسطه در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره راهنمایی تحصیلی در نظام جدید
- پایان تحصیلات دوره آموزش عمومی بزرگسالان معادل پایان تحصیلات دوره راهنمایی تحصیلی
- پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره چهار ساله آموزش متوسطه در نظام جدید
- پایان تحصیلات دوره فوق دیپلم در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره کاردانی در نظام جدید
- پایان تحصیلات دوره لیسانس در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره کارشناسی در نظام جدید
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
عیدی و پاداش پرسنل املاک
عیدی وپاداش چیست؟
عیدی و پاداش کارگر در ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران ،در کنار یکدیگربه کار برده شده است اما در حقیقت این دو با یکدیگر تفاوت هایی دارند.
عیدی چیست و به کدام کارگران تعلق میگیرد؟
عیدی مبلغی می باشد که توسط دولت برای کارگران مشمول قانون کاردر نظر گرفته و تصویب شده است و کلیه کارکنان و کارمندان در استخدام دولت و نهادهای دولتی و غیر دولتی مشمول قانون کارو همچنین بازنشستگان لشکری و کشوری از این مبلغ بهره مند می گردند و میزان عیدی دارای حداقل و حداکثر می باشد که نمی توان از آن تخطی نمود.
قانون گذار درماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار چنین بیان داشته است:
” کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک ازکارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد،به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روزحداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.”
پاداش به چه کارگرانی تعلق میگیرد؟
تمام واحدهایی که به تولید پول اشتغال دارند ممکن است مبلغی را در پایان سال به کارکنان ، کارگران وکارمندان خود پرداخت نمایند که این مبلغ تحت عنوان پاداش به این افراد تعلق می گیرد.
پاداش ، مبلغی اختیاری است و معمولا در قبال کار مازادی که کارگر انجام می دهد به او پرداخت می شودو در اکثر موارد در قرارداد کار عنوان می شود که کار مربوطه دارای پاداش می باشد.فلذا چنانچه درقرارداد صحبتی از پاداش نشده باشد مطالبه پاداش از کارفرما وجه قانونی ندارد.
فرمول محاسبه عیدی و پاداش کارگر
کمتر فرد شاغلی را میتوان سراغ داشت که از تعلق عیدی و پاداش به خود آگاه نباشد اما بسیاری ازافرادبا نحوه محاسبه آشنا نیستند. و همین عدم آگاهی در بسیاری از موارد سبب پایمال شدن حق و حقوق کارگران میگردد. و بسیاری از اختلافات کارگران و کارفرمایان درباب همین موضوع می باشد.
اما لازم به ذکر است که نحوه محاسبه عیدی و پاداش دارای فرمول ثابتی در قانون میباشد که در صورت بروز اختلاف میتوان به آن رجوع نمود و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگران و کارفرمایان نیز برای این حق قانونی کارگران اهمیت ویژه ای قائل می باشند و چنانچه کارفرمایی قصد اجحاف در حق کارگری که به کار مشغول بوده است را داشته باشد،مراجع مزبوربا شکایت کارگر به موضوع ورود کرده و بامحاسبه میزان کارکرد کارگران،مبلغ عیدی و پاداش این افراد محاسبه میگردد.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794خانم شاکر دوست
مرجع رسیدگی به شکایت کارگران
مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما
مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما ،مراجعی هستند که در اداره کار ، جهت رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده اند.و چنانچه اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، افراد فوق می توانند جهت احقاق حق خود به مراجع صالح که بدین منظور تدارک دیده شده اند ، مراجعه و اختلاف خود را مطرح نمایند .
مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون
قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :
“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ،قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کارباشد ، در مرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و درصورتی که شورای اسلامی کار درکارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشد .
البته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.
مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما
مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف
اولین قدم در رسیدگی به هر دعوایی تقدیم دادخواست است رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار نیزمستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر ، کارفرما ، کارآموز و … ) می باشد. که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون ، کار ، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند.
دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.
دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند با تشخیص رئیس اداره کار ، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .
پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .
بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی بهصورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.
رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات تشخیص
پس از طی شدن مراتب فوق نوبت به جلسه رسیدگی می رسد که اولین جلسه رسیدگی در هیات تشخیص تشکیل می شود.
هیات تشخیص مرحله بدوی در اداره کار می باشد که با سه عضو تشکیل می گردد .ریاست جلسه هیات تشخیص درمرحله بدوی با نماینده وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشدوتصمیمات با اکثریت آراء ملاک است.
رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات حل اختلاف
چنانچه در مرحله بدوی (هیات تشخیص) اختلاف کارگر و کارفرما حل نگردد،اختلاف مذبور به مرحله تجدیدنظر که هیات حل اختلاف نام دارد، کشیده می شود.
هیات حل اختلاف با حضور ۷ نفر از اعضا رسمیت می یابد.
تصمیمات هیات حل اختلاف با رای موافق حداقل ۵ نفر از حاضرین اتخاذ می گردد. ریاست جلسه در هیئت حل اختلاف با مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی و در صورت نبود وی با نماینده اش می باشد.
اگر چه مراحل شروع تا خاتمه رسیدگی را به تفصیل بیان نمودیم اما لازم است بدانید که در هر کدام از این مراحل مشکلاتی ممکن است عارض شود که شاید حتی به ذهنتان هم خطور ننماید. از جمله ایراداتی که ممکن است خوانده به دعوا وارد کند و یا ادله ای که به دادگاه ارائه نماید و بدین سان روند بررسی را بامشکل مواجه نماید .
از این رو احتیاط حکم می کند که قبل از ورود به دعوی حتما همه جوانب را سنجیده و از کمک وکیل اداره کار که باچنین دعاوی سر و کار داشته اند بهره مند شوید. چرا که این افراد به دلیل تجربه این گونه دعاوی می توانند مشکلات احتمالی در روند رسیدگی را پیش بینی نموده و قبل از اینکه مشکل جدیدی عارض شود آن را حل و برای آن چاره بیندیشند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
نکات مهم بستن قرارداد کار با کارمندان چیست ؟
قرارداد کار چیست؟
قرارداد کار و استخدام به قراردادی می‌گویند که بین یک شخص با یک یا چند شخص حقیقی یا حقوقی برای انجام کار و وظیفه‌ای در مدت زمانی معین نوشته می شود.
قراردادهای استخدام طبق قانون کار و به شکل حقوقی منعقد می گردند. این نوع قراردادها با عناوین مختلفی مانند:
قرارداد کار، قرارداد استخدام قرارداد کار موقت، قرارداد کار دائم و غیره نوشته می‌شوند.البته توصیه می کنم برای رعایت اصول قراردادنویسی بهتر است قراردادها توسط یک کارشناس حقوقی یا وکیل قرارداد کار بررسی شوند.
چه نکاتی را هنگام عقد قرارداد کار باید رعایت کنیم؟
قبل از هرچیز به یاد داشته باشید که در صورتی که با مسائل حقوقی آشنایی ندارید، حتما قبل از امضای هر قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه و بررسی نموده و در صورت وجود ابهام در بند و ماده‌ای، درباره آن سوال بپرسید.
در اکثر قراردادهای کار، جملاتی وجود دارد که ممکن است برای افراد عادی مبهم باشد، از این رو ازپرسیدن معنی عبارات و اصطلاحات حقوقی داخل قرارداد نترسید. قرارداد کار باید برای شما کاملا شفاف باشد.
در ادامه اما به نکات مهمی که باید در قرارداد کار رعایت شوند می پردازم. شما میتوانید پیش از امضای هر قراردادی تنها با یک تماس و مشورت با وکیل تلفنی خیال خود را از بابت قرارداد مذبور راحت نمایید.
موضوع قرارداد در قرارداد کار باید مشخص باشد.
یکی از نکات مهم قرارداد کار، موضوع آن میباشد؛ در صورتی که دچار مشکل حقوقی شوید، در دادگاه اولین موردی که به آن توجه خواهد شد موضوع قرارداد است.
پس باید در موضوع قرارداد، به صورت جامع و کامل توضیح دهید که در مدت قرارداد چه کاری را باید انجام دهید و کار شما دقیقا چه می باشد؟
مدت زمان قرارداد در قرارداد کار باید معین شود.
یکی از مهمترین بندهای قرارداد استخدامی مدت زمان قرارداد است. در صورتی که قراردادتان دائمی است، باید این مورد در قرارداد مشخص شود.
قرارداد دائمی یا پیوسته به قراردادی می‌گویند که فقط زمانی تمام می‌شود که کارمند استعفا دهد و یا ازکار خود با دلیل قابل قبول و مطابق قانون کار اخراج گردد.
در صورتیکه قرارداد شما برای مدت خاصی حتی چند سال میباشد، باید تاریخ شروع کار و اتمام کار به دقت در قرارداد معین شود.
در قرارداد کار ذکر شود که کار با بیمه است یا نه
در قراردادهای استخدامی بین کارفرما و کارمند و کارگر باید ذکر شود که در مدت زمان استخدام، به شمابیمه تعلق میگیرد یا نه! این مورد می‌تواند در اختلافات حقوقی بر سر موضوع سابقه بیمه افراد بسیارتأثیرگذار باشد.
مبلغ قرارداد و پرداخت آن با جزییات در قرارداد کار نوشته شود.
مسئله مهم بعدی این است که در زمان قرارداد استخدامی، به شما چقدر حقوق در چه تاریخی و به چه شکل پرداخت خواهد شد. باید تمام جزئیات پرداختی و دریافتی در قرارداد نوشته شود.
حقوق شما در چه زمانی به حسابتان واریز می‌شود؟ به چه شماره حسابی؟ پرداخت به صورت ماهانه است یا هفتگی یا روزانه؟ و اینکه پاداش، حق اولاد، حق مأموریت و غیره برای شما محاسبه خواهد شد یاخیر! این مواردباید به صورت دقیق و جزء به جزء در قرارداد نوشته شود.
میزان مرخصی و تعطیلات در قرارداد کار معلوم باشد.
بهتر است به این مورد نیز توجه شود. مدت زمان مرخصی و روزهای تعطیل و همچنین با حقوق یا بدون حقوق بودن مرخصی نیز در قرارداد کار ذکر شود.
تمدید قرارداد کار
در برخی موارد پس از پایان مدت زمان قرارداد، کارفرما علاقه‌مند است که همکاری خود را با کارمند یاکارگر ادامه دهد و قرارداد را تمدید نماید؛ این مورد می‌تواند در قرارداد معین شود که تمدید قراردادمی‌تواند کتبی یا شفاهی باشدو منع قانونی ندارد.
ذکر قوانین شرکت در قرارداد کار
هر شرکت و کارفرمایی قوانین و مقررات مخصوص به خود را دارد. پس در قرارداد کار این بند نیز بایداضافه شود.بهتر است تمام قوانین را با دقت مطالعه کنید تا دچار مسائل داخلی و اختلافات بیهوده باکارفرما نشوید.
نکات مهم هنگام تسویه حساب و خروج
این مورد نیز می‌تواند به نفع شما تمام شود، البته در صورتیکه به آن توجه کنید! معمولا در قراردادهای کاری شما یک ماه فرصت خروج از شرکت را دارید و پس از خروج شما، شرکت نیز دو ماه فرصت دارد تا باشما تسویه حساب کامل کند؛ اما برخی شرکت‌ها این مدت زمان را اضافه می‌کنند که به نفع خودشان است و باید هنگام امضای قرارداد حواستان باشد.
یک نسخه از قرارداد کار باید به کارمند داده شود.
قراردادها باید در حداقل در دو نسخه تهیه شوند. تمام نسخه‌ها به همراه برگه‌ها و پیوست‌ها به مهر وامضای هر دو طرف و دو شاهد برسند؛ یک نسخه از قرارداد نزد طرف اول (کارفرما) و یک نسخه نیز نزدطرف دوم (کارمند یا کارگر) می‌ماند.
متخصصین ما در بخش وکیل آنلاین همواره تاکید می‌کنند که در صورتی که کارفرمایی قصد نگهداری هر دونسخه را نزد خود داشت، به هیچ عنوان زیر بار نروید چون بعدا خیلی به ضررتان خواهد بود.
نکات قرارداد بین کارفرما و کارگر
برای شفاف شدن حقوق و تعهدات طرفین میان کارگر و کارفرما قراردادی منعقد می‌شود که به قراردادکار معروف است و طبق تعریف ماده ۷ قانون کار: عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
قرارداد کار بین کارفرما و کارگر علاوه بر نکات مهم قرارداد کار که در بالا ذکر شد، باید دارای موارد ذیل باشد
نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
حقوق یا مزد مبنا، امتیازات و عیدی و سنوات
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
محل انجام کار
تاریخ انعقاد قرارداد
مدت قرارداد (اگر کار برای مدت معین است)
موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل کار لازم می‌داند.
قرارداد کار و استخدام یکی از مهمترین قراردادهای حقوقی است که باید برای امضای آن دقت وهوشیاری کافی داشته باشید.
البته بدون شک نکات مهم قرارداد کاری ذکر شده در این مطلب، به صورت کامل و کافی نیست و صرفااصلی ترین موارد را ذکر کردم؛ در نظر داشته باشید که باید در هنگام نگارش و عقد قراردادهای حقوقی،مسائل بسیار مهم دیگری را نیز مدنظر داشت و مهم است که حتما در هر مورد با مشاوره حقوقی قراردادکار مشورت و هفکری داشته باشید .
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
قرارداد با پرسنل املاک
نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک از نگاه قانون
همانطور که پیش‌تر هم اشاره کردیم، نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک براساس قانون کار تنظیم می‌شود و نوعی قرارداد کار موقت است. ماده 7 قانون کار به تعریف قرارداد کار پرداخته است:
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
با توجه به این تعریف، قرارداد میان کارفرما و کارگر تنظیم می‌شود. کارفرما همان بنگاه املاک است ومشاور املاک در اصطلاح کارگر نامیده می‌شود. قانون کار در ماده‌های 2 و 3 کارگر و کارفرما را تعریف کرده است:
ماده 2 قانون کار
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.
ماده 3 قانون کار
کارفرما یک شخصی حقیقی یا حقوقی است. کارفرما کارگران و پرسنل را برای انجام کاری مشخص و بایک قرارداد استخدامی در اختیار میگیرد و به اندازه میزان زحمت و کارشان، به آنها حقوق می‌دهد.
نحوه نوشتن و تنظیم نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک
برای نوشتن یک نمونه قرارداد کار در مشاور املاک ، لازم است که درباره نحوه نوشتن و تنظیم قراردادآگاهی داشته باشید. در ادامه این مطلب، نحوه نوشتن متن قرارداد کار مشاور املاک را توضیح می‌دهیم وبرای آشنایی بیشتر شما یک نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک را شرح می‌دهیم.
تعیین نوع نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک
نمونه قرارداد استخدام مشاور املاک در انواع مختلفی مانند: قرارداد دائم، قرارداد کار موقت و قرارداد کارمعین تنظیم می‌شود. ممکن است بنگاه املاک قبل از قرارداد نهایی، از قرارداد کار آزمایشی یا آموزشی نیز استفاده کند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی
مقدمه
در مدیریت منابع انسانی، در هر سازمان باید بتوانیم تشخیص بدهیم هر یک از کارکنان در چه زمینه‌هایی توانایی دارند یا توانایی آنها در چه بخش‌هایی، کارایی بیشتری دارد. به نظر شما، ما به‌عنوان مدیر بایدتوانایی‌های کارکنان را تشخیص بدهیم یا کارکنان باید توانایی‌های خود را اعلام کنند؟ چرا کارکنان کم‌کاری می‌کنند؛ اما در مقابل چشم مدیر، خود را فردی پرکار نشان می‌دهند؟ این افراد مانند خون کثیفی دررگ‌های سازمان هستند که هیچ اکسیژنی به بدن سازمان نمی‌رسانند. در دوره‌ای که به‌اصطلاح، دوره‌ی کارمندسالاری است، چگونه باید این مسائل را مدیریت کرد؟
با تجربه‌ای که در سازمان خودم و سازمان‌های دیگر داشته‌ام، پی برده‌ام که «کارمندسالاری» واژه‌ای است که خودمان ساخته‌ایم.
چرا برخی از سازمان‌ها عمر کوتاه و کمی دارند؟
پرسش اصلی این است که چرا خیلی از سازمان‌ها، با اینکه منابع مالی خوب و برنامه‌های مارکتینگ،بازاریابی و فروش بالایی دارند، عمرشان کوتاه است؟ طبق آمار سازمان مدیریت صنعتی، به‌طور میانگین،عمر یک سازمان در کشور ما حدود هجده سال است. بیشتر سازمان‌ها بعد از هجده سال، یا دیگر وجودندارند یا تأثیرگذار نیستند.
در ایران، تعداد شرکت‌های قدیمی یا رو به رشد کم است. البته دلایل مختلفی برای این طول عمر کوتاه مطرح می‌شود که بیشتر آنها به دولت و سیاست‌های آن برمی‌گردد که به نظر من، دلایل قانع‌کننده‌ای نیست؛ چون این شرایط همیشه و برای همه وجود دارد.
با همه‌ی این اوصاف، ما و تیممان چگونه می‌توانیم از سازمانمان محافظت کنیم تا عمر بیشتری داشته باشد؟ از خودتان بپرسید کارکنان شما چگونه از سازمانتان محافظت می‌کنند؟ یادتان باشد آنها برای محافظت از سازمان شما باید از خودشان هم محافظت کنند! برای سازمانتان باید برنامه‌های خودمحافظتی طراحی کنید.
می‌دانید چرا به محافظت فکر نمی‌کنید؟ چون کمتر در موقعیت بحرانی قرار گرفتهاید. مراقبت برای شرایط بحرانی نیست؛ بیشتر برای حفظ موقعیت سازمان در بازار است. سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند؛ چون نیروی انسانی دارند، ولی نیروی انسانی مؤثر و کارآمدی ندارند. سیاهی‌لشکر دارند؛ چون مدیران به کارکنان به‌عنوان منابع قابل سرمایه‌گذاری نگاه نمی‌کنند.
همیشه پیشگیری بهتر از پاسخ سخت است. پاسخ سخت، هزینه دارد. پاسخ سخت، تخریب و ترمیم به همراه دارد.
از چه می‌ترسیم؟
سازمان‌ها تعداد کارکنانشان را زیاد کنند؛ چون اغلب ترس مدیران باعث می‌شود فکر کنند وجود نیروی زیاددر سازمان به معنی پیشرفت سازمان است؛ ولی در صورت بروز حمله و بحران، این نیروها می‌توانند ازشما دفاع کنند؟ اگر رقیب یا مجموعه‌ای بخواهد به شما حمله کند، با دیدن کارکنان شما از حمله‌ی خودصرف‌نظر می‌کند؟ منابع انسانی بر تمام منابع دیگر مقدم است. هر چقدر هم که منابع مالی خوبی داشته باشید، نمیتواند تضمینی برای جذب منابع انسانی خوب باشد.
به یاد داشته باشید که کارکنان خوبِ دیگران، شاید کارکنان بدی برای شما باشد. شاید این تجربه را داشته‌اید که افراد زیادی را با رزومه‌های خوب استخدام کرده‌اید؛ ولی آن‌طورکه انتظار داشته‌اید، عمل نکرده‌اند. هر فردی که وارد سازمان شما می‌شود، اطلاعات بسیار زیادی از شما و سازمانتان دارد. حفظ اطلاعات سازمان‌ها، اهمیت بسیار زیادی دارد.
اگر در مسائل مالی اشتباه کنید، سندی را اشتباه بزنید و سه ماه بعد متوجه شوید، میتوانید آن را اصلاح کنید؛ ولی در مورد منابع انسانی، سند اصلاحی وجود ندارد.
پیشرفت یک سازمان و سرمایه‌گذاری روی آن، مانند پیشرفت فرزندان یک خانواده است. برای رشد وپیشرفت فرزندان خود چه می‌کنید؟ به‌طورقطع همه‌نوع امکاناتی در اختیار آنها قرار می‌دهید. در سازمان هم همین‌طور است. مدیران، منابع انسانی را می‌شناسند؛ ولی به مدیریت انسانی عمل می‌کنند و به منابع انسانی به دید کارمند نگاه می‌کنند.
امروزه دوران رویکرد مدیریت انسان‌ها، دستورالعمل‌های کاذب سازمانی، اما و اگرها، خط‌مشی‌های طولانی و… تمام شده و مدیریت منابع انسانی جایگزین آن شده است.
مدیریت منابع انسانی یعنی چه کارهایی انجام بدهیم تا منابع انسانی بتوانند خودشان را مدیریت کنند. این، مشکل اصلی خیلی از سازمان‌هاست که در لایه‌های دور از مدیریت، اتفاقاتی می‌افتد که مدیرهرگز از آنها باخبر نمی‌شود. کارکنان، جاخالی دادن در سازمان را بلدند. یادتان باشد کنترل بیش‌ازحد، عامل استرس‌زایی است؛ هم برای سازمان، هم برای مدیر.
وقتی همیشه چیزی را کنترل می‌کنید، مثل ارتش آماده‌ی جنگی هستید که مدام جایی را هدف گرفتهاید؛بدون اینکه شلیک کنید و همین، انرژی شما را میگیرد و در لحظه‌ای که باید شلیک کنید، آن‌قدر خسته‌ایدکه قطعاً شلیک شما به هدف برخورد نمی‌کند.
در گذشته، از نیروی انسانی به‌عنوان دست‌مایه استفاده می‌کردند؛ مثل خط تولید، میز و صندلی و هر چیزدیگر. نگاه ابزاری به آن داشتند؛ ولی امروزه از دست‌مایه به سرمایه تبدیل شده است. بین دست‌مایه بودن و سرمایه بودن، تفاوت‌های بسیار زیادی وجود دارد.
منابع انسانی درست، در فرهنگ سازمانی درست شکل میگیرد. اگر در فرهنگ سازمان شما محافظت معنایی نداشته باشد، منابع انسانی دیگر کارایی ندارند. همان‌طورکه یک ورزشکار حرفه‌ای به‌دلیل تغییرمحیط و دور بودن از فضای ورزشی، بعد از مدتی وضعیت جسمی، آمادگی و مهارت‌های خود را از دست می‌دهد، منابع انسانی سازمان شما هم دچار افت می‌شوند.
سازمان‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود؛ با افراد ساخته می‌شود.
عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی
چرا با تمام تلاش‌هایی که می‌کنید و دیدگاه‌هایی که دارید، بهره‌وری منابع انسانی شما کم می‌شود؟ دربخش مدیریت منابع انسانی شرکت مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود.
درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، عملکرد کارکنان شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آنها با دومیلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است.
بهره‌وری فردی کارکنان در کنار هم، رابطه‌ی مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام ازکارکنان سازمان عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد.
واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجاچند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم:
1.توجه زیاد به شروع خوب
گاهی نیرویی استخدام می‌کنید و با خود می‌گویید چه نیروی کارامد و خوبی استخدام کرده‌ام! ولی این تازه اول کار است و طبیعی است که همه‌چیز خوب باشد. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کند یا نه؟ آیا در ادامه‌ی کار می‌تواند عمق رابطه‌ی سازمانی را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، بیشتر کند؟ آیا این فردمی‌تواند به یک بادیگارد تبدیل شود؟ در بسیاری از سازمان‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند.
این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند، بلکه از مدیر هم چند برابر انرژی میگیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. کاملاً بدیهی و طبیعی است. گول خوب بودن کارکنان را در ابتدای کار نخورید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه برای به دست آوردن امنیت کاری بخواهند خودشان را اثبات کنند. آدم‌ها برای رسیدن به امنیت، هر کاری انجام می‌دهندو متأسفانه گاهی دروغ هم می‌گویند.
2.آدم‌ها، مثل فصل‌ها
نگرش، دیدگاه و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی درسازمانتان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد تبدیل می‌شود. یا همیشه او را مثال می‌زدید و الان می‌بینید مثال‌های نقض زیادی درباره‌اش وجود دارد.
3.کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف
دور یا منحرف شدن از هدف، موضوعی است که در چابکی زیاد به آن اشاره کردم.دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز بر کار، بهره‌وری منابع انسانی را کاهش می‌دهد.
4.روزمرگی فضای رشد
کار شما به‌عنوان مدیر سازمان، رشد سازمان نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افرادبتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شمامی‌رسند.
5.اهداف باورنکردنی
هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف باورنکردنی برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیاردتومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای سازمان شما این هدف را باورنداشته باشند، بهره‌وری منابع انسانی سازمانتان کم می‌شود. شاید مستقیم به شما نگویند؛ ولی خودشان می‌دانند که نمی‌توانند این وزنه را بلند کنند و به هدف مدنظر شما برسند.
6.نداشتن یادگیری مستمر
همه‌ی افراد زمانی که با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این آموزش استمرارندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند.
7.نبود مدیریت دانش ضمنی
به نظر من، هر سازمانی باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز سازمان از ابتدا. اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. دانش ضمنی، دانشی است که افراد فارغ از تحصیلات دانشگاهی به سازمان خود اضافه می‌کنند.
دانش هر سازمانی مختص همان سازمان است. اندازه و میزان رشد سازمان شما، متناسب با رشد دانش ضمنی سازمان شماست.
8.نابود کردن تخیل و تفکر واژگون
در بیشتر مواقع، مدیران مانع بروز تخیل و فکر کردن کارکنان سازمان می‌شوند و فرمت یا فرصت فکری مناسبی برای آنها ایجاد نمی‌کنند. آخرین جلسه‌ای که با کارکنان سازمانتان داشته‌اید و از آن‌هاخواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمانتان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند.
9.تورم نیروی انسانی
در سازمان‌های ایرانی، این مسئله زیاد وجود دارد. بسیاری از سازمان‌ها، به محض برخورد با مشکلی که نیروهای قدیمی قادر به حل کردن آن نیستند، به فکر جذب نیروی جدید می‌افتند. این کار در سازمان تورم ایجاد می‌کند و سازمان را فربه و چاق می‌کند. در بیشتر مواقع، تعداد کارکنان سازمان‌ها، خیلی‌خیلی بیشتر از نیاز واقعی آن سازمان است. حداکثر بهره‌وری هر سازمان از یک فرد در طول یک سال، ده ماه است. درحالی‌که برابر با پانزده ماه باید حقوق پرداخت کنید؛ دوازده ماه حقوق، یک ماه عیدی، سنوات،پاداش و…
بیشتر مواقع، تورم نیروی انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از کارکنان با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در سازمان هست، چرامن خودم را درگیر مشکلات کنم.
اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر
کارکنان راضی، مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند.
این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.
برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید:
1.تعریف معیار درست
واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با 70 درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.
2.تولید امنیت
اگر به سازمانتان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال خلق ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.
3.انعطاف‌پذیری
در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیرباشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند وروحیه‌ی شما و سازمانتان گرفته می‌شود.
4.دارایی به‌جای هزینه
دیدگاهتان باید تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آنها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمیتواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید 5 تا 15 برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.
گران‌ترین کارکنان شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند؛ بلکه کارکنان غیرمولدی هستند که هیچ کاری انجام نمی‌دهند. باید دیدگاهتان را در این زمینه تغییر بدهید.
5.هم‌ترازی
خیلی‌وقت‌ها کارکنان سازمان‌ها هم‌تراز نیستند. گاهی هدفتان این است که افراد جدیدی را استخدام کنیدتا نیروهای قدیمی را بازنشسته کنید. این کار هم اصول خاص خودش را دارد. شاید بگویید فرد جدید درمرحله‌ی کارآموزی است. یکی از علت‌های هم‌تراز نبودن، ترس مدیران است که به آن خواهم پرداخت.
6.هدف مشخص
از کارکنانتان بپرسید هدف سازمان شما چیست؟ ببینید چه پاسخ‌هایی می‌دهند. اگر احساس کردید دچارمعذوریت می‌شوند، از آنها بخواهید نظرشان را بنویسند. نزدیک بودن هدف کارکنان به هدف سازمان،اهمیت بسیار زیادی دارد. این کار، قدم کوچکی است که تأثیر شگرفی دارد. برای رشد کردن نیاز به انجام کارهای بزرگ ندارید. فقط کافی است کارهای کوچک را همیشه انجام دهید. مطمئن باشید به نتیجه می‌رسید.
7.ابزار مشخص
بیشتر مواقع، هدف مشخصی وجود دارد؛ اما ابزارهای لازم برای دستیابی به این هدف وجود ندارد.سازمان‌ها باید ابزارهای زیادی داشته باشد. منظور از ابزار همان اسلحه است.هر هدف بزرگ و مشخص به ابزار مشخص نیاز دارد.
8.استراتژی پشتیبانی
گاهی فردی را استخدام می‌کنید که هم خوب کار می‌کند، هم وفادار است؛ ولی از او پشتیبانی نمی‌کنید.فراموش نکنید که سازمان مثل خانواده‌ی شماست. با فرزندانتان چگونه رفتار می‌کنید؟ او را به حال خودش رها می‌کنید؟ پشتیبانی شما از فرزندانتان، دقیقاً همان استراتژی پشتیبانی است. کارکنان به پشتیبانی نیاز دارند. بیشتر سازمان‌ها استراتژی‌های رشد دارند؛ ولی پشتیبانی نمی‌کنند.
9.اتحاد
بیشتر مواقع، کارکنانی که استخدام می‌کنید، استعداد و توانایی خوبی دارند و هر کس در کار خودش بهترین است؛ اما کارکنان متحد نیستند. فکر می‌کنند چون بهترین هستند، باید مستقل از دیگران عمل کنند.
10.مدیریت مشوق‌های مالی و غیرمالی
در مدیریت منابع انسانی، مشوق‌های غیرمالی اهمیت بسیار زیادی دارد. یادتان باشد که همه‌چیز پول نیست. پاداش مالی برای کارمندی که بی‌انگیزه شده، تا یک‌جایی جواب می‌دهد؛ ولی همیشه نتیجه‌بخش نیست. حتی ممکن است کارمند سازمان شما را ترک کند.ما عادت کرده‌ایم دیگران را تربیت و تنبیه کنیم.شما نمی‌توانید دیگران را تربیت کنید؛ ولی میتوانید شرایطی به وجود بیاورید و الگوهایی ایجاد کنید که خودشان تغییر کنند.
پاداش‌های مالی نقطه‌ی رشد نیست؛ نقطه‌ی بحران است. هروقت احساس کردید که باید پاداش مالی بدهید، بدانید که سازمانتان به نقطه‌ی بحرانی رسیده است. نباید اجازه می‌دادید کار به اینجا و به باج‌گیری برسد.
پاداش باید برمبنای عملکرد باشد، نه نتیجه. ممکن است افراد همه‌ی تلاش خود را انجام بدهند؛ ولی به نتیجه نرسند.صرف اینکه به نتیجه نرسیده‌اند، نباید کاری را که انجام داده‌اند، نادیده بگیرید. شاید در ادامه‌ی مسیر، رشدپیدا کند.
11.وفاداری
وفاداری نماد رشد هر سازمان و عامل امنیت شغلی است؛ هم برای مدیر، هم برای کارکنان. وفاداری یعنی کارکنان مطمئن باشند تا زمانی که در سازمان شما هستند، دیده می‌شوند؛ در خانواده و اجتماع دیده می‌شوند. اگر وفاداری ایجاد شود، افراد ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. بیشتر کارکنان سازمان‌ها فکر می‌کنند چطور می‌توانند از اعتبار آن سازمان استفاده کنند و بعد از مدتی از سازمان جدا شوند و برای خودشان کار کنند.
برای مثال، کارخانه‌ای راه‌اندازی کنند، حسابدار مستقلی شوند، شرکت نرم‌افزاری تأسیس کند و… اگر با مدیریت صحیح نیروهای انسانی بتوانید وفاداری ایجاد کنید و کارکنان سازمان شما بفهمند که در رشد شما سهیم هستند و با شما باید بازنشسته شوند، به شما و سازمانتان وفادار می‌مانند. این مسئله برای سازمان شما عمق ایجاد می‌کنند.
همان‌طورکه در ابتدا اشاره کردم، سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند. خیلی از شما نگران نسل بعد از خودسازمان تان هستید. اگر در خانواده به کودکانمان وفاداری را نیاموزیم، آنها هم در آینده وفاداری در سازمان را بلد نخواهند بود. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، حمایت از نوآوری باعث ایجاد وفاداری در کارکنان سازمان می‌شود.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
مواردی که شکایت کارگران به دیوان عدالت اداری فرستاده می شود؟
ابتداً باید توضیح دهیم که آراء صادره از شعب تشخیص و حل اختلاف مراجع اداره کار قابلیت شکایت کردن در دیوان عدالت اداری را دارند بنابراین آراء صادره از مرجع هیئت تشخیص که از آن تجدید نظر خواهی درمرجع هیئت حل اختلاف صورت نگرفته و قطعی شده و همچنین آرایی که از ابتدا در مرحله هیات تشخیص رسیدگی و بعدا در هیئت حل اختلاف مورد تجدیدنظر قرار گرفته و حال رای صادر شده و قطعی شده قابلیت شکایت در دیوان عدالت اداری را دارند .
مهلت شکایت کردن در دیوان عدالت اداری برای اشخاص مقیم ایران سه ماه و برای اشخاص مقیم خارج 6ماه از تاریخ ابلاغ رای میباشد بنابراین تمامی آرا بدون در نظر گرفتن میزان محکومیت یا خواسته قابلیت اعتراض در دیوان عدالت اداری را دارند نکته بسیار مهم این است که شخص اعتراض کننده باید دردادخواست خود جهت رسیدگی در دیوان عدالت مباحثی را مطرح نماید که به صورت شکلی قابلیت نقض دادنامه مرجع اداره کار را داشته باشد، به عنوان مثال باید اثبات نماید مرجع رسیدگی کننده در رسیدگی های خود ابلاغ را به درستی انجام نداده یا اگر رای صادر کرده رای خارج است میزان خواسته بوده است این موارد نشان‌دهنده این است که دادنامه به صورت شکلی دارای ایراد است و محل نقض می باشد.
زیرا که کم یا زیاد بودن میزان محکومیت یک دفاع ماهوی محسوب شده و دیوان عدالت صرفاً در بحث مربوط به ع شکلی ورود می‌کند و دفاع ماهوی را مورد توجه قرار نمی‌دهد پس از ذکر این نکات باید توجه داشت که شخص کارگر کار بسیار سختی را در دیوان عدالت اداری جهت طرح شکایت دارد زیرا اصولاًشخص کارگر در مراجع هیات تشخیص و حل اختلاف به حق قانونی خود به صورت کامل نمی رسد و این به دلیل این است که شخص کارگر با وکلای متخصص در زمانی که پرونده مطرح در شعب تشخیص و حل اختلاف اداره کار است مشورت نمی کند و موجب می‌شود رئیس صادر شود که این رای به ضرر شخص کارگر باشد حال باید توجه داشت که دیوان عدالت اداری مرجع تظلم خواهی از تصمیمات آراء آیین‌نامه‌هانظام نامه های مراجع دولتی است که یکی از این آرا مراجع هیئت حل اختلاف و تشخیص قانون کارمی باشد.
رسیدگی در دیوان عدالت اداری صرفاً به صورت شکلی است در صورتی که رای نقض گردد به مرجع هم عرض مرجع صادرکننده رای اصلی ارجاع داده می‌شود تا مجدداً پرونده را مورد رسیدگی قرار دهد کارگر درصورتی که بخواهند از آراء تجدید نظر خواهی نماید باید حتماً با وکلایی که در زمینه دیوان عدالت اداری دارای تخصص و تجربه هستند صحبت کرده و از آنها مشورت گرفته و در صورت نیاز امر وکالت خود را به آنهابسپارد گروه وکلای یارا مشاور با داشتن متبحرترین وکلا در زمینه دیوان عدالت اداری همچنین تجدید نظراز آراءصادر شده از مراجع حل اختلاف و تشخیص اداره کار در تمام ایران شما را در این زمینه یاری می نماید وبعدا مشخص می گردد که رای در دیوان تایید شده و هیچگونه مجالی برای عوض کردن را نیز وجود نداردبنابراین برای جلوگیری از این وضعیت بهترین راه این است که اشخاص ابتداً با وکلای متبحر در این زمینه مشورت نمایند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .