تنظیم قراردادبا کارگر

تنظیم قرارداد با کارگر

کارگر و کارفرما در قرارداد کار میان کارگر و کارفرما چه کسانی هستند؟

برای ارائه تعریفی از کارگر و این چه فرد یا افرادی به عنوان کارگر تلقی می‌شوند به این تعریف و نکات آن دقت کنیم:

مطابق با آنچه در ماده ۲ قانون کار آمده است، کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند .

آنچه به عنوان مهم ترین نکات در دل این ماده قابل توجه است شامل موارد زیر است :

 قانون کار از واژه کسی استفاده کرده است به آن معنی که اشخاص حقیقی به عنوان کارگر شناخته می‌شوند و اشخاص حقوقی مشمول این عنوان نمی باشند.

 واژه به هر عنوان در ماده ۲ معنایی عام دارد و اشاره به این دارد که انجام هرگونه فعالیتی از جانب یک کارگر اعم از فعالیت‌های یدی، فکری به درخواست کارفرما ، مشمول این قانون بوده و آن فرد کارگر محسوب می‌شود.

پس هر فردی با هر سطح سواد و تحصیلاتی تحت هر عنوان شغلی، زمانی که به دستور یا به عبارتی به تبعیت از کارفرما، انجام کاری را به عهده بگیرد و در برابر آن مزد،حقوق دریافت کند این فرد کارگر تلقی شده است و مشمول قانون کار قرار خواهد گرفت.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

وکیل قانون کار

وکیل قانون کار

وکیل آنلاین اداره کار، قانون کار و مشاوره آنلاین اداره کار یکی از خدمات گروه یارا مشاور است که شما می توانید به صورت آنلاین سوالات خود را مطرح کنید.

متاسفانه امروزه دعاوی بسیاری مربوط به حوزه روابط کارگر و کارفرما شکل می گیرد که به اشکال و انواع مختلفی می تواند بروز یابد. در این مقاله سعی داریم تا این موضوع را از جوانب مختلف بررسی کرده و بهترین راهکار را به شما ارائه کنیم.

1. وکیل آنلاین قانون کار
2. مشاوره آنلاین اداره کار
3. وکیل آنلاین اداره کار

 

بسیار مهم است که به عنوان کارگر یا کارفرما حقوق خود را بدانید تا حدودی از پیش آمدن مشکلات و دعاوی پیشگیری کنید. این حقوق شامل دستمزد پایه قانون کار، عیدی، حق مسکن و حق اولاد و مهمتر از همه مسایل مربوط به بیمه است.

بارها مشاهده شده است که کارگران بدون اطلاع و دانش قبلی اقدام به امضای قراردادی می کنند که از نظر حقوقی، مسوولیت زیادی برای آن ها ایجاد می کند. در این موارد درمیان گذاشتن مسئله حقوقی با یک وکیل باتجربه و زبده بهترین و سریعترین روش ممکن است.

امروزه با افزایش تعداد وکلا و دشوار بودن تشخیص افراد زبده از افراد تازه کار باعث شده است تا عده ای از مردم، دید اشتباهی نسبت به این موضوع پیدا کرده و با طی کردن مراحل حقوقی به تنهایی، گاها موجب خسارات جبران ناپذیری برای خود می شوند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

قراردادکار ساعتی

قرارداد کار ساعتی

قرارداد کار ساعتی بدون بیمه و با بیمه چه وضعیتی دارد؟

قرارداد کار ساعتی یکی از انواع قرارداد کار است که قانون کار، اجازۀ تنظیم آن را داده است. نام دیگر این قرارداد، قرارداد حق الزحمه ساعتی و قرارداد کارمزد ساعتیاست. برخی از قرارداد‌های کار ساعتی به صورت روزمزد نیز تنظیم می‌شود.

در این نوشته شما را با مهم‌ترین نکات این نوع از قرارداد آشنا می‌کنیم. با یاراشاور همراه باشید.

قرارداد کار ساعتی چیست

این قرارداد به عنوان یک قرارداد کار موقت ، متنی است که کارگر و کارفرما تنظیم می‌کنند و مطابق با آن، کارگر در مقابل کار ساعتی و با محاسبه تعداد ساعت‌های انجام کار، حقوق و مزایا دریافت می‌کند. این نوع از قرارداد کار، در مواردی که کارگر به صورت پاره وقت کار می‌کند نیز کاربرد دارد. در این نوع از قرارداد، حق الزحمه ساعتی پرداخت می‌شود.

نکات بهترین قرارداد کار ساعتی

برای تنظیم یک قرارداد کار، باید قواعد و شرایط قانونی موجود در قانون مدنی، قانون کار و قانون تامین اجتماعی رعایت شود. مهم‌ترین نکات قانونی این نوع از قرارداد را در ادامه بیان می‌کنم:

•  مشخصات طرفین

مانند هر قرارداد دیگری، در قرارداد کار حق الزحمه ساعتی نیز، درج مشخصات کامل کارفرما و کارگر ضروری است. کارگر باید مشخصات کامل نام و نام خانوادگی، شماره ملی، نشانی، تلفن، تاریخ تولد، وضعیت تأهل، وضعیت نظام وظیفه، تعداد فرزندان و مدرک تحصیلی خود را در متن قرارداد بنویسد.

کارفرما نیز، مشخصات شناسایی خود را در قرارداد درج می‌کند.

•  مدت اعتبار قرارداد و همکاری طرفین

در قرارداد کار ساعتی، ضمن نوشتن میزان ساعات کاری کارگر، کل مدت قرارداد وتاریخ امضای آن را بنویسید. مبنای تاریخ شروع‌به‌کار کارگر، تاریخ نوشته شده در متن قرارداد است. شما می‌توانید ساعات کار نیروی کار را به صورت روزانه و با ذکر جزئیات دقیق آن تعیین کنید.

 

 

• موضوع قرارداد کار ساعتی

باید در متن قرارداد، نوع کاری که کارگر یا کارمند موظف به انجام آن است مشخص شود. قرارداد کار مانند هر قرارداد دیگری، نیاز به موضوع دارد و در قرارداد کار ساعتی،نام کار به‌عنوان موضوع آن نوشته می‎‌شود. بخش تعهدات کارگر بر اساس نوع کار مذکور در این بخش تکمیل خواهد شد.

• ساعت کار

باید ساعت کاری کارمند یا کارگر مشخص شود.

در این مورد حتماً باید حداقل‌های قانون کار را رعایت کرد. مطابق با قانون کار، حداکثرمدت کار روزانه، 7 ساعت و 20 دقیقه است. البته در برخی موارد، طرف‌های قراردادمی‌توانند برای ساعت کاری توافق دیگری کنند و در برخی از روز‌ها کمتر و در برخی ازروز‌ها بیشتر از هشت ساعت کار شود. اما مدت کار هفتگی از 44 ساعت بیشترنخواهد بود.

میزان حقوقی که کارفرما موظف به پرداخت آن است بر مبنای میزان ساعات کارمشخص می‌شود.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

قرارداد کتبی

قرارداد کتبی

بر اساس قانون کار ، قراردادهای کاری میان کارگر و کارفرما می توانند به دو صورت قرارداد کار کتبی و قرارداد کار به صورت شفاهی منعقد شوند . این دو نوع قرارداد بایکدیگر تفاوت داشته و هر یک از آنها شرایط مخصوص به خود را دارند ؛ به عنوان نمونه نحوه اثبات قراردادهای کتبی کار آسان تر از قراردادهای شفاهی و لفظی است .

یکی از مهم ترین ضروریات مطرح در زمینه حقوق کار ، انعقاد قرارداد کاری میان کارگران و کارفرمایان می باشد که به موجب این قرارداد بایستی نوع کار ، محل کار ،حقوق و مزایای کارگر و وظایف و تکالیف کارگر و کارفرما و سایر اموری که به موجب عرف باید مشخص شوند ، به موجب آن مشخص و تعیین خواهد شد .

اما نکته مهمی که در رابطه با شکل قرارداد کار طبق مقررات قانونی وجود دارد ، آن است که طبق ماده 7 قانون کار ، قرارداد کار را از نظر شکلی به دو نوع متفاوت یعنی قرارداد کتبی کار و قرارداد کار شفاهی تقسیم بندی کرده است . به همین مناسبت ، در ادامه این مقاله قصد داریم به بررسی شکل قرارداد کار اعم از قرارداد کتبی کار و قرارداد شفاهی کار پرداخته و هر یک از آنها را به صورت جداگانه مورد بررسی قرار دهیم .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

تسویه حساب کارگر و کارفرما

تسویه حساب کارگر و کارفرما

قانون کار در کشور ما برای تنظیم روابط میان کارفرما و کارگر تدوین و تصویب شده است. یکی از موضوعات مهمی که به موجب این قانون اجرای آن الزامی است، مسئله تسویه حساب با پرسنل پس از پایان قرارداد کار است. عدم آگاهی کافی از مفادقانونی پیرامون این موضوع دردسرهای زیادی را برای کارفرما و کارگران ایجاد می‌کندکه بعضا منجر به تشکیل پرونده‌های متعدد قضایی می‌گردد. در این مقاله قصد داریم آنچه که کارفرمایان و کارگران باید درباره مسئله تسویه حساب بدانند را به طور کامل مورد ارزیابی قرار دهیم. در ادامه با ما همراه باشید.

تسویه حساب از منظر قانون به چه معناست؟

قانون کار تأکید کرده است که هر گونه استفاده از نیروی کار در کسب و کارها اعم از دائم و موقت، باید در چارچوب قرارداد مشخص بین طرفین صورت بگیرد. در همین راستا مسئله تسویه حساب ذیل قرارداد کار موضوعیت پیدا می‌کند. به‌گونه‌ای که کارفرما موظف است در زمان اتمام موعد قرارداد با پرسنل خود، کلیه حق و حقوق آن‌ها را بپردازد. به این ترتیب هیچ‌گونه تعهدی از طرف کارفرما به کارگر باقی نمی‌ماند.

نکته مهم این است که قانون کار شرایط خاصی را برای تسویه حساب بین کارفرما وکارگر در نظر نگرفته است. بلکه این موضوع را به صورت توافقی بین دو طرف واگذارکرده است. بنابراین در زمان عقد قرارداد کار باید تمام شرایط مربوط به اتمام یا فسخ قرارداد از سوی کارفرما یا کارگر، مد نظر قرار بگیرد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

فرایند شکایت از کارفرما

فرآیند شکایت از کارفرما

شکایت از کارفرما یکی از موضوعاتی است که در روابط بین کارگر و کارفرما پیش می آید و بسیاری از کارمندان برایشان سوال پیش آمده که چگونه از کارفرما شکایت کنیم؟مسلما شکایت از کارفرما به این سادگی نیست که با نوشتن یک متن شکایت از کارفرما در اداره کار، دریافت فرم شکایت از کارفرما و نمونه متن دادخواست شکایت از کارفرما انجام شود.

شکایت علیه کارفرما نیاز به مشاوره حقوقی شکایت از کارفرما توسط وکیل اداره کار دارد که با نحوه شکایت از کارفرما، طریقه شکایت از کارفرما و محل شکایت از کارفرماآشنایی دارد و می تواند شما را با قوانین شکایت علیه کارفرما و روند شکایت از کارفرما آشنا کند. 

اگر می خواهید بدانید که شکایت کارگر از کارفرما چگونه انجام می شود؟ شرایط شکایت از کارفرما چیست؟ با مراحل شکایت از کارفرما آشنا شوید و مدارک مورد نیاز جهت شکایت از کارفرما را به دلیل تهیه کنید، تا انتهای این مطلب با ما همراه باشید.درضمن به شما پیشنهاد میکنیم برای مشاوره حقوقی آنلاین،تلفنی،رایگان و وکیل پایه یک دادگستری، حتما با گروه یارا مشاور تماس بگیرید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مراحل ومراجع رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما

مراحل و مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد به‌خصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم. این‌جاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید. درادامه به بررسی جریان یکی از این دعاوی در هیات تشخیص می‌پردازیم و نحوه اجرای رای این مرجع را بررسی می‌کنیم.

اختلافات میان کارگر و کارفرما، در صورت وجود شرایط زیر در  این مرجع قابل طرح است:

۱- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

۲- سازش بین طرفین حاصل نشود.

 

در قانون کار ایران، چه راهکارهایی برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود دارد؟اگر مشمول یکی از موارد ذکر شده فوق برای اختلاف بین کارگر و کارفرما شده‌اید، به احتمال زیاد به دنبال راهکاری می‌گردید که بتوانید این مشکل را هرچه سریعتر برطرف کنید. معمولاً اختلافات این چنینی تحت تأثیر میزان آشنایی طرفین با قوانین کار و کوتاهی رخ داده توسط یکی از دو طرف اختلاف است؛ با این وجود دریافت مشاوره قانون کار باعث جلوگیری از ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما و رفع مشکلات پیش آمده میشود. بنابراین چهار نتیجه زیر ممکن است اتفاق بیفتد:

الف) تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف:

تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف در جریان مذاکره یکی از رایج‌ترین نتایج این اختلافات است. اگر یکی از کارفرمایان یا کارگران در تفسیر قانون و قرارداد دچار مشکل شوند،طبیعتاً این موضوع باعث بروز اختلاف می‌شود. با گذشت زمان و کسب اطلاع در موردقوانین کار، یکی از دو طرف اختلاف متوجه می‌شود که در انجام وظیفه اصلی خودکوتاهی کرده و در نتیجه تسلیم می‌شود. با توجه به اینکه این اختلاف به نهادهای قضایی و کیفری نمی‌رود، روش بهتری به شمار می‌رود.

ب) توافق بر یک موضوع مشترک:

این وضعیت بهترین حالتی است که برای اختلاف بین کارگر و کارفرما می‌تواند رخ دهد. درواقع دو طرف اختلاف روبروی هم نشسته و درباره موضوعات مختلف با یکدیگر بحث می‌کنند. نتیجه این بحث و مذاکره به یک نقطه مشترک می‌رسد که دو طرف راضی بوده وبر ادامه همکاری به توافق می‌رسند. البته برای این مذاکره چارچوب قانونی خاصی وجودندارد و کارگران باید توجه داشته باشند که به خاطر عدم آشنایی با قوانین، مورد سوءاستفاده قرار نگیرند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

شکایت از کارفرما بابت بیمه بیکاری

 

شکایت از کارفرما برای بیمه بیکاری

تنظیم دادخواست بیمه بیکاری از طریق کارگر باید ارسال گردد . تنظیم دادخواست بیمه بیکاری باید در برگه های خاص عرضه شده از طریق خود ادارات کار تهیه و ارسال به اداره کار گردد .

تنظیم دادخواست بیمه بیکاری از طریق خود کارگر و یا وکیل اداره کار کارگر امکان عرضه به شعب اداره مربوطه را دارد و اصلا فرد دیگری اجازه عرضه لایحه کارگر را ندارد .

ضابطه کار مراجعی را برای بررسی به این اختلافات پیش بینی کرده است. کسانی می توانند برای حل اختلافات خود به این ماخذها رجوع کنند که مشمول ضابطه کارباشند؛ یعنی کارگران و کارفرمایان.

کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست او کاری را اجرا می دهد. اینگونه نمایندگان کارفرما و کارآموزان نیزمشمول این ضابطه هستند.

هر شیوه اختلاف بین کارگر و کارفرما و هر کسی که بایست از ضابطه کار پیروی کندبایست در مرحله اول از طریق سازش حل و فصل شود.اگر سازشی اتفاق نیفتاد، ازطریق هیات های حل اختلاف مشکل بررسی می شود. اینکه عضوهای این هیات ها چگونه به اختلافات دراثر از روابط کار بررسی می کنند و چه اصولی بایست پیش روگیری شود در آیین نامه ای از سوی حکومت تعیین شده است.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

اجرای احکام آراء ادارات کار

حکمی که باید اجرا شود یا به قول حقوق‌دانان «حکم لازم‌الاجرا» یکی از موارد زیر خواهد بود:

• احکامی که از طرف مراجع دادگستری در دعاوی صادر می‌شود.

• احکامی مثل حکم داور که در خارج از دادگستری مستقلاً در حدود مقررات اتخاذ صادر می‌شود.

• احکامی که از طرف مقامات غیر دادگستری صادر می‌شود؛ولی اجرای آن به عهده دادگستری واگذار شده است ماننداحکام صادره توسط هیئت‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما.

 

برای اجرای این آرا، کسی که حکم به سود او صادر شده است باید درخواست صدور اجراییه کند.یعنی وقتی رایی صادر شد،خود به خود اجرا نمی‌شود،بلکه کسی که رأی به سود او صادر شده است باید اجرای آن را تقاضا کند و به دنبال آن اجرایی هاصادر می‌شود. اما سوال مهم این است که صدور اجراییه بر عهده کیست و از چه مقامی تقاضای صدور اجراییه کنیم؟پاسخ این سوال در ماده ۵ قانون اجرای احکام مدنی مصوب سال ۱۳۵۶ چنین آمده است: «صدوراجراییه با دادگاه نخستین است»بنابراین کسی که حکم به نفع او صادر شده است باید به دادگاهی مراجعه کند که دادخواست اولیه رابه آن دادگاه داده است وحکم نخستین از آن دادگاه صادر شده است.اکنون طبق ماده ۱۹ قانون اجرای احکام مدنی «اجراییه به وسیله قسمت اجراییه دادگاهی که آن را صادر کرده است به موقع اجرا گذاشته می‌شود».بنابراین، هم دادگاه نخستین دستور صدور اجراییه رامی‌دهد و هم عملیات اجراییه تحت نظر آن دادگاه دنبال می‌شود و به موقع عمل می‌آید.پاسخ این سوال در ماده ۵ قانون اجرایاحکام مدنی مصوب سال ۱۳۵۶ چنین آمده است:«صدوراجراییه با دادگاه نخستین است» 

بنابراین کسی که حکم به نفع او صادرشده است باید به دادگاهی مراجعه کند که دادخواست اولیه را به آن دادگاه دادهاست  و حکم نخستین از آن دادگاه صادر شده است .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست