آیین نامه کارگری

آیین نامه کارگری

متن قانون‌ کار مصوب 29 آبان‌ 1369

فصل اول - متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369

ماده1

کلیه کارفرمایان، کارگران ، کارگاهها، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.

ماده2

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایرمزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

ماده3

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار میکند مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند در صورتیکه نماینده کارفرماخارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده4

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. از قبیل موسسات صنعتی ،کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال اینها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها ، شیرخوارگاه ، مهدکودک ، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.

ماده5

کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.

ماده6

بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشنداز حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مردیکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.

فصل دوم- قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌

ماده7

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مهلت قانونی شکایت کارگر از کارفرما

مهلت قانونی شکایت کارگر از کارفرما

مهلت شکایت از کارفرما

در صورتی که شخص کارگر بخواهد از کارفرمای خودکایت نماید می تواند به مراجع حل اختلاف یا تشخیص اداره کار در محل انجام کار خود مراجعه نمایند. در ابتدا شخص کارگر بایدحتماً دادخواست خود را تکمیل نماید و آن را به مرجع صالح جهت رسیدگی تقدیم کند بعداز آن مهلت رسیدگی تعیین و به طرفین ابلاغ می گردد و طرفین باید حتماًدر محل تعیین شده حضور پیدا کرده و ادله دلایل خود را له و علیه یکدیگر به محکمه صالح تقدیم نمایند .

پس از پایان جلسه رسیدگی به صدور رای منتج خواهد شد رای صادره قابلیت شکایت کردن در مراجع هیئت حل اختلاف و دیوان عدالت اداری را خواهد داشت در صورتی که کارگر مدت زمانی از کارفرمای خود حقوق دریافت نکنند می‌تواند بلافاصله با حال شدن این حقوق علیه کارفرما شکایت کند.

به عنوان مثال اگر کارگر در سال ۹۳ استخدام شده باشد و در حال حاضر حقوق معوقه سال ۹۳ را نگرفته باشد می تواند بابت این حقوق از کارفرمای خود شکایت نماید لاک بایدتوجه داشت که حقوق کارگر دارای مرور زمان می باشد و هر زمانی که کارگربخواهدمی‌تواند جهت استیفای حقوق حال شده و پرداخت نشده خود طرح دعوا کرده ومحکمه نیز موظف به رسیدگی و صدور رای است در صورتی که شخص کارگر ادله ومدارکی داشته باشد مبنی بر اینکه رابطه کارگری و کارفرمایی با بین خود و کارفرما به

اثبات برسداصل بر این است که حقوق و مزایای خود را دریافت نکرد در این صورت کارفرما است که باید منباب پرداخت این حقوق برای اداره دلیل بیاورند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

وکیل دعاوی کارگری و کارفرمایی

وکیل کارفرما در اداره کار

در جوامع فعلی رابطه ما بین اشخاص بر اساس قانون تنظیم می گردد یکی از نمونه روابطی که مبین اشخاص درجامعه شکل می‌گیرد رابطه کارگر و کارفرمایی می باشد .بدین صورت که شخصی تحت عنوان کارگر به دستور کارفرما و با مزد مشخص مشغول به کار می گردد و کارفرماموظف است.

در صورت انجام کار توسط کارگر حقوقی را پرداخت نماید این نمونه از رابطه کاری را وکیل کارگر و کارفرما می گویند.

اصل بر این است که روابط مابین اشخاص کارگر کارفرمایی است و تنظیم این روابط بر عهده قانون کار میباشد محکمی ساله جهت رسیدگی به این امر نیز مراجع صالح اداره کار هستند .

باید توجه داشت که شخص کارفرما ممکن است به وسیله قرارداد و یا سایر ادله نوعی دیگر از رابطه کاری ما بین خودو شخص کارگر یا همان مدعی را اثبات نماید به عنوان مثال اثبات کند که شخص مدعی وکیل است یا اینکه رابطه مابین طرفین مبتنی بر رابطه پیمانکاری است نه کارگر و کارفرمایی یا به عنوان مثال ممکن است اثبات شود رابطه مابین طرفین مبتنی بر عقد اجاره می باشد بنابراین باید توجه داشته باشیم زمانی که شخصی به استخدام شخص دیگری درمی‌آید .

اصولاً تنظیم رابطه مابین اشخاص بر عهده قانون کار است باید توجه نمود در صورتی که شخص استخدام یک نهاد یااداره دولتی در بیاید در این صورت تنظیم روابط مابین طرفین بر عهده قانون مدیریت خدمات کشوری و آن شخص کارمندتلقی می گردد با توجه به توضیحات ارائه شده باید در نظر داشت که رابطه ما بین کارگر و کارفرما یک رابطه قطعاًمعوض می باشد در صورتی که رابطه مابین طرفین معوض نباشد و مبتنی بر گرفتن مزد در مقابل تلاش نباشد رابطه طرفین کارگر و کارفرما این خواهد بود .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مبلغ عیدی کارمندان و کارگران سال 1401

مبلغ عیدی کارمندان و کارگران سال 1401

مبلغ عیدی یکی از مبالغی است که کارفرما و شرکت‌ها باید آن را به کارمندان و کارگران پرداخت کنند و این مبلغ جدا از حقوق و دستمزد ماهانه است. مبلغ عیدی همیشه درماه‌های پایان سال اعلام می‌شود، در این مقاله قصد داریم تا زودتر از زمان اعلام درباره مبلغ عیدی ۱۴۰۱ صحبت کنیم و رقم آن را با توجه به معادله محاسبه عیدی اعلام کنیم، تادر زمان مقرر از طرف هیأت دولت و مجلس رقم آن اعلام و تصویب شود.

از آنجایی که میزان حداقل عیدی برابر با دو برابر حداقل دستمزد و حداکثر رقم عیدی نیزبرابر با سه برابر حداقل دستمزد خواهد بود، میزان عیدی ۱۴۰۱ برای کارمندان و کارگران باتوجه به ارقام مطرح شده در مورد حقوق و دستمزد ۱۴۰۱ به شرح زیر خواهد بود:

• مبلغ عیدی کارگران و کارمندان با پایه حقوق ۳ میلیون و ۵۰۰ هزار تومان با کسر مالیات برابر با ۵ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان خواهد بود .

• مبلغ عیدی کارگران و کارمندان با پایه حقوق ۴ میلیون تومان برابر با ۷ میلیون و ۹۶۰ هزار تومان خواهد بود.

 

نحوه محاسبه عیدی سال ۱۴۰۱

نحوه محاسبه میزان عیدی کارمندان همیشه فرمول‌هایی ثابت داشته است و این فرمول‌ها معمولا برای افرادی مورد استفاده قرار می‌گیرد که حداقل یک سال سابقه کارداشته باشند. البته که برای افراد دارای کمتر از یک سال سابقه کار نیز فرمولی برای محاسبه عیدی مشخص شده است که در ادامه مقاله به آن اشاره خواهیم کرد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیین نامه حفاظت ایمنی و بهداشت کار

آیین نامه حفاظت ایمنی و بهداشت کار

ماده 1

به منظور تامین مشارکت کارگران و کارفرمایان و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظت فنی وبهداشت کار صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور در کارگاه های مشمول و همچنین پیشگیری از حوادث و بیماری های ناشی  از کار ، حفظ و ارتقای سلامتی کارگران و سالم سازی محیط های کار ، تشکیل کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار با رعایت ضوابط و مقررات مندرج دراین آیین نامه در کارگاه های کشور الزامی است .

ماده 2

کارگاه هایی که دارای 25 نفر کارگر باشند ، کارفرما مکلف است کمیته ای به نام کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار در  کارگاه با اعضای ذیل تشکیل دهد.

1- کارفرما یا نماینده تام الختیار او

2-نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه

3-مدیر فنی و در صورت نبودن او یکی ار سر استادان کارگاه

4- مسئول حفاظت فنی

5-مسئول بهداشت حرفه ای

 

 

تبصره 1

مسئول حفاظت فنی می بایستی ترجیحا از فارغ التحصیلان بهداشت حرفه ای یا پزشک عمومی مورد تایید مرکز بهداشت شهرستان باشد .

تبصره 3

اعضا کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با هزینه کارفرما بایستی در برنامه های آموزشی وبازآموزی مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار که توسط ارگانهای ذیربط برگزار می گردد شرکت نمایند.

تبصره 4

در کارگاه هایی که بین 25 تا 100 نفر کارگر داشته باشند در صورتیکه که یک یا دو نفر از اعضای کمیته درکارگاه حضور نداشته باشند جلسه کمیته با حداقل سه نفر از افراد مذکور تشکیل می گرددمشروط برآنکه در این کمیته مسئول حفاظت فنی یا مسئول بهداشت حرفه ای حضور داشته باشد .

ماده 3

در کارگاه هایی که کمتر از 25 نفر کارگر دارند و نوع کار آنها ایجاب نماید با نظر مشترک و هماهنگ بازرس کار و کارشناس بهداشت حرفه ای محل ، کارفرما مکلف به تشکیل کمیته مزبور خواهد بود.

تبصره 1

مسئول حفاظت فنی می بایستی ترجیحا از فارغ التحصیلان بهداشت حرفه ای یا پزشک عمومی مورد تایید مرکز بهداشت شهرستان باشد .

تبصره 3

اعضا کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با هزینه کارفرما بایستی در برنامه های آموزشی وبازآموزی مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار که توسط ارگانهای ذیربط برگزار می گردد شرکت نمایند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

شکایت از کارفرما بدون قرارداد

شکایت از کارفرما بدون قرارداد

برای شکایت از کارفرما بدون قرارداد، کارگر این توانایی را دارد شکایت خودش از کارفرمارا تقدیم به مراجع ذی صلاح کند. عدم عقد قرارداد از طرف کارفرما، به معنی پایمال شدن حقوق کارگر نیست بلکه وجود قرارداد از جانب کارفرما، اهرمی حمایتی می باشد تا کارفرما و کارگر این توانایی را داشته باشند از حقوق خود دفاع کنند.

کارگر چه کسی است و شکایت از کارفرما بدون قرارداد  چگونه است؟

با توجه ماده ۲ قانون کار، کارگر از نظر این قانون شخصی می باشد که به هر عنوان درمقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

 

کارفرما چه کسی است ؟

بر اساس ماده ۲ قانون کار، کارفرما فردی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیرها و مسئول ها‌ و به طورعموم تمامی اشخاصی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما به حساب می آیند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان ذکر شده ‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. درباره شکایت از کارفرما بدون قرارداد  اگر که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی کند و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن می باشد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

شرایط شکایت کارگر از کارفرما

شرایط شکایت کارگر از کارفرما

شکایت از کارفرما بابت حقوق و بیمه یکی از مواردی هست که زیاد از دادفران دادپردازپرسیده می‌شود.

قانون کار، به‌ صورت شفاف، روابط بین کارگر و کارفرما و تکالیف این دو نسبت به هم راتشریح نموده است.

بطوری که حتی می‌توان گفت قانون جانب کارگر را گرفته است.

کارفرما موظف است حقوق حقه کارگر را که شامل دستمزد، پاداش، عیدی، مرخصی،حق اولاد، حق مسکن، خواروبار و امثال آن می‌باشد در موعد مقرر پرداخت نماید.

 

قانون، هیچ‌گونه تعللی در این موارد را جایز نمی‌داند. بنابراین اگر به هر دلیلی کارفرمابرخی از حقوق کارگر را به انحاء مختلف ضایع نماید یا قصد بهره‌کشی از کارگر را داشته باشد، کارگر می‌تواند به اداره کار مراجعه نموده و شکایت خود را از استنکاف کارفرما نسبت به حقوقش اعلام نماید.

پر واضح است شکایت از کارفرما تابعی از تخلف و نقض قوانین و مقررات آمره قانون کارخواهد بود، به عبارتی، شکایت کارگر متضمن اثبات نقض هریک از حقوق و مزایایی ازجانب کارفرما است که توسط قانونگذار به رسمیت شناخته شده است.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

قوانین شکایت از کارفرما

قوانین شکایت از کارفرما

چه زمانی شما نیاز به شکایت از کافرما دارید؟ در برخی موارد، در زمان اتمام قراردادکاری اتفاق می‌افتد که کارفرما به تعهدات خود عمل نمی‌کند و تسویه حساب را به‌طورکامل انجام نمی‌دهد. کارفرما با کارگر قرارداد کتبی ندارد، حق و حقوق او را پرداخت نکرده و یا در حالت دیگر با وجود قرارداد، کارگر را پیش از موعد اخراج می‌کند. تمام این موارد جزو اتفاقات شایع محیط کاری است و خوشبختانه قوانین حمایتی زیادی در قانون کار وجود دارند که کارگران با استفاده از آن‌ها می‌توانند به احقاق حق خود بپردازند. دراین مطلب به راهنمای کامل نحوه شکایت از کارفرما می‌پردازیم. همراه ما باشید.

 

 

اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد کامل و درست

پیش از بررسی همه احتمالات ممکن برای شکایت از کارفرما در زمان پایان دوره کاری،باید به یک موضوع مهم‌تر بپردازیم. معمولا اغلب مشکلات به دلیل نداشتن یک قرارداددقیق ایجاد می‌شود. برای جلوگیری از این اتفاق، بهتر است پیش از شروع کار با عقد یک قرارداد کامل و درست، تمام حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، نوع کار، محل کارو سایر نکات مهم را با کارفرما تعیین کنید.

متاسفانه به دلیل شرایط بد اقتصادی، اغلب کارگران بدون یک قرارداد کتبی کار خود راآغاز می‌کنند و تصور می‌کنند به دلیل نداشتن قرارداد کتبی، قدرت شکایت ندارند و به همین خاطر از حق و حقوق کامل خود محروم می‌شوند و در صورت وجود تخلفی از سمت کارفرما نیز توانایی شکایت از کارفرما را ندارند. باید بدانید که حتی در صورت عدم وجود

یک قرارداد کتبی، کارگر می‌تواند از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با کمک مراجع معتبر و رسمی دریافت کند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

شکایت از کارفرما بابت اخراج

  

شکایت از کارفرمابابت اخراج

در این مقاله قصد داریم راجب شکایت از کارفرما بابت اخراج صحبت کنیم که چه کاری شما می توانید انجام بدهید و اگر در این زمینه وکیل داشته باشید چه کمکی می تواند به شما کند. پس تا آخر مقاله همراه باشید.

برای شکایت از کارفرما بابت اخراج آغاز بایست سبب این مسئله معین شود. برخی اوقات به سبب کم کاری هایی که از سوی کارگر یا کارمند می شود، کارفرما چاره ای جز اخراج او را ندارد.

اما برخی مواقع اینگونه به سبب مشکلات مالی، اقتصادی و یا بدون اصلا سبب و بنا برخصومت فردی، کارفرما کارمند را اخراج می کند.

بنابراین در این صورت نحوه شکایت از کارفرما بابت اخراج کمی پیچیده می شود که درادامه به آن می پردازیم.

قبل از هر چیز شما بایست بدانید که بدون قرارداد و تنها با اثبات ارتباط کاری بین کارفرما وکارمند، کارمند می تواند از کارفرمای خود شکوائیه کند. برای اثبات این ارتباط می توانید ازپرینت حقوق های دریافتی از کارفرما استفاده نمایید.

اما در هر شروطی ثبت قرارداد با بیان تمامی موارد با اهمیت نظیر وقت کار، نوع کار و …می تواند از هر مشکل احتمالی خودداری کند. چرا که اگر کارفرما زودتر از وقت پایان قراردارد بدون سبب شما را اخراج کند، حق شکوائیه را به شما می دهد.

آیا شکایت از کارفرما بابت اخراج امکان پذیر است؟

در صورتی که کارفرما به سبب بی مسئولیتی کارمند عمل به اخراج او کند و قبل از اجرای این تصمیم به فرم کتبی به او اخطار داده باشد، می تواند با پرداخت حقوق باقی مانده واینگونه سنوات کارمند، عذر او را بخواهد.

در این شروط اگر کارگر یا کارمند شکایتی داشته باشد، دوجانب می توانند با مراجعه به ماخذها مربوطه اظهارات خود را بیان کرده و شکایتشان را مطرح نمایند. در این فرم اگرکارفرما سبب قانع کننده ای برای اخراج نداشته باشد، محکوم شده و حق فسخ قرارداد راندارد.

شروط شکایت از کارفرما بابت اخراج چه هست؟

به طور کلی اگر کارفرما ادله ها کافی برای اخراج نداشته باشد، محکوم شده و حق اجرااین کار را ندارد. اما اگر اخراج شخص زودتر از وقت پایان قرارداد باشد، شروط شکوائیه برای کارمند وجود دارد. سایر مواردی که به عنوان شروط لازم برای شکایت از کارفرما بابت اخراج محسوب می شوند عبارتند از :

• بازگشت شخص بعد از مرخصی بدون حقوق و فقدان پذیرش وی از سوی کارفرما

•  بازگشت شخص بعد از مرخصی تحصیلی به مدت دو سال و فقدان پذیرش وی از سوی کارفرما

•  نبود کارمند به سبب سربازی، حبس و …

در تمامی این موارد قرارداد بین دوجانب به حالت تعلیق در می آید و کارفرما حق اخراج راندارد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

  

آیین نامه پرسنلی

تنظیم آیین نامه پرسنلی

مشاوره و تنظیم انواع قرارداد با پرسنلی

مشاوره و تنظیم انواع قرارداد با پرسنلی- مشاوره قانون کار

قرارداد مشاوره با نام­ های قرارداد مشاور یا قرارداد خدمات مشاوره هم شناخته می ­شود و این قرارداد بین کارفرماازیک طرف و مشاور از طرف دیگر  منعقد می گردد .دستورالعمل موافقتنامه و شرایط عمومی قراردادهای خدمات مشاوره ای پژوهشی، با توجه به ماده  ۲۳قانون برنامه و بودجه در سال ۱۳۷۹ منتشر شد. این دستورالعمل درواقع پیوست آیین نامه استانداردهایاجرایی طرح های عمرانی است. قانون, رعایت مفاد این دستورالعمل را برای تمامی دستگاه های اجرایی،مهندسین مشاور و سایر دست اندرکاران جزئی و کلی طرح ها و پروژه های عمرانی الزامی دانسته است.دستورالعمل ذکر شده، در ۳۳ ماده تنظیم شده است و تمامی موارد از جزئیات عقد قرارداد،تعریف طرفین قرارداد و مسئولیت های آنها، ضمانت های اجرایی، شرایط فسخ قرارداد، قوانین حاکم بر قرارداد و …راشامل شده استدستورالعمل موافقت نامه و شرایط عمومی همسان تمامیافرادی را که طبق قرارداد به صورتدائم یا موقت و با بودجه مشاور به انجام خدمات تحت دستور او می پردازند،کارکنان مشاور می نامد و مسئولیت آنها رابر عهده مشاور نهاده است.از همین رو علاوه بر اینکه مشاور را موظف به شناسایی وبررسی کارکنان مشاوره درزمینه پژوهشی نموده است، وی راملزم به ارائه لیست همکاران پژوهشی به همراه رزومه کاری وحرفه ای به کارفرما نموده است. تغییر این افراد نیز باید با نظر کارفرما انجام پذیرد.از سوی دیگر، کارفرما نیز نمی تواند از کارکنان شاغل مشاور برای بررسی کیفیت و کمیت انجام تعهدات موضوع قرارداد استفاده نماید.

آیین نامه انضباطی و استخدامی چیست؟

آیین‌نامه انضباطی دارای دو بخش کلی و داخلی است .

بخش کلی، بیشتر کلیات منطبق بر قوانین کار و امور اجتماعی را شامل می‌شود به عنوان مثال مشخص نمودن حقوق پایه، حداقل دستمزد روزانه، مشخص کردن مبلغ اضافه‌کاری، ذخیره مرخصی و ساعت کاری در هفته، نمونه‌هایی از این قسمت می‌باشد.

بخش داخلی که دارای جزئیات بیشتری است، منطبق با نوع فعالیت شرکت و یا موسسه تنظیم می‌شود.

آیین نامه انضباطی در همه شرکت‌های خصوصی و سازمان‌ها یکی از اصول و شرایط قراردادن مسئولیت مشخص به بخش‌ها و نیروهای هر بخش را تعیین می‌کند. به عنوان مثال یک شرکت تولیدی برای افزایش تولید خود می‌تواند عواملی را مشخص کند و به اطلاع همه کارکنان برسد. عواملی مانند مراقبت و نگهداری از تجهیزات و ابزارآلات و مطلع نمودن مسئولین جهت سرویس و تعطیلات و یا تلاش موفقیت آمیز و بالابردن سطح مهارت فردی در بهبود روند اجرای کار.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست