آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

مفهوم کارگر

کارگر شخص حقیقی می باشد و شامل اشخاص حقوقی نمی باشد، شخص حقیقی به افراد انسانی که موضوع حق و تکلیف قرار می گیرد گفته می شود، و شخص حقوقی در واقع شخصی فرضی است که قانونگذار برای اینکه به شرکتها و مؤسساتی که به موجب قانون بوجود می آیند، امکان فعالیت و پیشرفت در جهت تحقق اهدافشان بدهد به آنها شخصیت مستقلی اعطا نموده است که جدا از شخصیت اشخاص حقیقی است که آنرا بوجود آورده اند، لذا قانون کار شخص حقوقی را کارگر نمی شناسد یعنی اگرشخص حقوقی در مقابل دریافت مزد، کارهایی را برای صاحب کار انجام دهند، مانند نظافت یک ساختمان،با ساختن چند آپارتمان با نگهداری فضای سبز یک شهرداری را بعهده بگیرد به این شخص حقوقی نمی توان کارگر اطلاق کرد.

پس رابطه کارگری زمانی بوجود می آید که با یک شخص حقیقی قرارداد کار بسته شود و او فعالیت خویش را بطور ارادی تحت تبعیت و اختیار دیگری آغاز کند.

لفظ به هر عنوان نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل کارهای بدنی و فکری هم می شودخواه فرد کارگر ساده باشد یا دکتر و مهندس باشد.

ذکر کلمه «حق السعی» بیانگر کلیه پرداخت ها به کارگر می باشد که شامل مزد، حقوق و سایر مزایا ازجمله سود، پاداش تولید، وجه نقدی و غیرنقدی و غیره می باشد و کارفرما دیگر به بهانه اینکه کارگر،سپیم سود و سایر مزایا دریافت می کند، نمی تواند او را خارج از شمول قانون کار بداند.

عبارت «به درخواست کارفرما» یعنی اینکه کارگر به تبعیت از کارفرما کار کند، لذا بخاطر ارزش گذاشتن به شخصیت کارگر، از کلمه به دستور استفاده نشده است، که بهتر بود همانند قانون سال ۱۳۳۷ از کلمه به دستور استفاده می شد.

تبعیت کارگر از کارفرما به دو صورت می باشد: -۱ تبعیت حقوقی -۲ تبعیت اقتصادی

شکایت از کارفرما در تهران

تیم تخصصی شکایت از کارفرما در تهران و ایران آماده هستند که شما را راهنمایی کنند و پاسخ جواب سوال خود را براحتی از آنها بگیرید.

تبعیت حقوقی یعنی اینکه کارگر به دستور کارفرما کار کند و کارفرما بصورت مستقیم یا غیرمستقیم بر کاروی نظارت داشته باشد البته این تبعیت مطلق نیست و کارفرما فقط می تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از روی کار بخواهد، تبعیت دیگر تبعیت اقتصادی می باشد. بدین صورت که کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به مرد و استمرار کاری که از سوی کارفرما به وی ارجاع شده نیازمند می باشد.

یکی از واژه هایی که در مبحث جرائم قانون کار نیز به آن پرداخته شده است. واژه کارگر نوجوان است، براساس ماده ۸۰، ۸۱، ۸۲ تا ۸۴ قانون کار، کارگری که دستش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و باید در بدو استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرارگیرد. قانونگذار به این خاطر این کارگران را از بقیه کارگران احصاء نموده که این کارگران به دلیل کمی سن در معرض خطرات و عوامل زیان آور و مشکلات ناشی از محیط کار قرار دارند. لذا قبل از استخدام بایدوضعیت سلامتی آنها بررسی شده باشد.

مفهوم کارفرما

براساس ماده 3 قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند، مدیران و مسئولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده داراداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی نماید و کارفرما آن را نپذیرد در قبال کارفرما ضامن است بنابراین با توجه به تعریفی که در قسمت های قبل از کارگر بعمل آمده، مفهوم کارفرما واضح تر شده، لذا برای بررسی رابطه میان آن دو در نهایت باید به این نتیجه رسید که آیا رابطه موجود، رابطه کارگری و کارفرمایی است یا خیر، که در صورت وجوداین رابطه، یک طرف، کارگر و طرف دیگر کارفرما خواهد بود.

کارفرما، کسی است که سرمایه و وسایل کار را برای تولید کالا با ارائه خدمات در اختیار کارگر قرار داده ودر مقابل این کار به وی مزد پرداخت می نماید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

 مسائل بین کارگر و کارفرما یکی از مسائل بسیار دیده شده در مراجع قضایی است که قطعا برای پیگیری این مسائل نیازمند یک سری اطلاعات در این باره خواهید بود. کارگر شخصی است که به موجب قراردادمشخص شده برای شخصی حقیقی یا حقوقی تحت عنوان کارفرما کار می کند. در قراردادی که مابین کارگر و کارفرما برگزار می شود، به مدت زمان قرارداد، نوع کار، میزان حقوق و … به طور دقیق پرداخته می شود و هر طرف موظف به اجرای قوانین هستند. حال در صورتیکه یکی از طرفین به هر دلیلی عملی را در خلاف قوانین ذکر شده انجام دهد، طرف مقابل می تواند به مراجع قضایی شکایت کند.

شکایت از کارفرما دارای یک سری قاعده و قوانین مشخص است که گاهی آشنایی با همه آن ها امکان پذیر نیست اما در این میان وکیل اداره کار با تسلط کاملی که بر تمامی موضوعات و قوانین بین کارگر و کارفرما دارد می تواند پیگیری از روند شکایات از کارفرما را در مدت زمان کوتاه تری انجام دهد. در ادامه ما راهمراهی کنید تا هر آنچه که لازم است درباره شکایت از کارفرما و مزایای استفاده از وکیل کارفرما بدانید در اختیار شما همراهان عزیز قرار دهیم.

مراحل شکایت از کارفرما

همانطور که گفتیم در روابط کاری بین کارگر و کارفرما گاهی اقدامی خلاف با قوانین انجام می گیرد که این موضوع کارگر را برای شکایت از کارفرما مجاز می کند. حال مرحله اول برای شکایت از کارفرما، تنظیم یک دادخواست شکایت خواهد بود؛ به این صورت که در دادخواست تنظیم شده بایستی به تمامی اطلاعات توافق شده بین کارگر و کارفرما اشاره شود. از آنجاییکه تنظیم شکایت از کارفرما نیازمند اطلاعات کافی است، می توانید برای این کار از وکلای مجموعه یارا مشاور کمک بگیرید.

لازم به ذکر است که امروزه مراحل ثبت شکایت، تنظیم دادخواست و همچنین تقدیم مدارک و اسناد موردنیاز برای اثبات ادعا به صورت کاملا الکترونیکی انجام می گیرد و به همین دلیل قطعا در هزینه و زمان برای ثبت شکایت صرفه جویی به عمل می آید. پس از ثبت شکایت در سامانه اداره کار، زمان حضور طرفین درمراجع قضایی از طریق پیامک به طرفین اطلاع داده می شود که در این میان کارفرما نیز که از او شکایت به عمل آمده باید در سامانه اداره کار ثبت نام نماید.

شکایت از کارفرما چه مدت زمانی طول می کشد؟

طبیعتا شکایت از کارفرما به اداره کار همانند هر شکایت دیگر در مراجع قضایی دارای یک سری مراحل قانونی است که باید در مدت زمانی قانونی نیز انجام گیرد حال در این میان یک سری عوامل مختلف برمدت زمان رسیدگی به پرونده تاثیر گذار هستند که از جمله این عوامل می توان به نوع درخواست شاکی اشاره کرد. لازم به ذکر است که برای هر نوع شکایت یک مدت زمان تعریف می شود که تنها در صورتی ثبت این شکایات مورد بررسی قرار می گیرد که در مدت زمان تعیین شده انجام گرفته باشد؛ به طور مثال یک کارگر پس از اخراج از محل کار توسط کارفرما تنها به مدت ۳۰ روز فرصت دارد تا از کارفرما به اداره کارشکایت نماید.

مورد دیگری که باید به آن توجه داشته باشید این است که مطالباتی که با هم در تناقض هستند را نمی توان در یک دادخواست شکایت عنوان کرد. برای مثال فرض کنید که کارگری به هر دلیلی از محل کار اخراج شده است و حال طی یک دادخواست از کارفرما خود قصد شکایت برای بازگشت به کار را دارد؛ طبیعتازمانی که کارگر درخواست بازگشت به کار دارد نمی تواند درخواستی را برای محاسبه حق سنوات داشته باشد. از آنجاییکه محاسبه حق سنوات تنها برای کارگران اخراج شده از محل کار قابل اجرا است، نمی توان همزمان درخواست بازگشت به کار و محاسبه حق سنوات را در یک دادخواست عنوان کرد. برای اطلاعات بیشتر در این باره می توانید با مشاورین گروه یارا مشاور تماس حاصل فرمائید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با شیوه عقد قرارداد های سالن زیبایی

آشنایی باشیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی

قوانین مربوط به قراردادهای سالن زیبایی

قراردادهای سالن زیبایی همچون سایر قراردادهای کاری به رابطه ای دو طرفه گفته می شود که به صورت شفاهی یا کتبی منعقد می شود. اگرچه می توان آن را هم با حضور و هم بدون حضور شاهدین به ازای حق الزحمه برای مدت زمانی مشخص یا غیر مشخص میان کارفرما و پرسنل تنظیم. به طور کلی این نوع از قرارداد کاری بر اساس یک سری اصول و قوانین خاصی منعقد می گردد که گاه این قوانین براساس مفاد مندرج در قانون کار و تامین اجتماعی و گاه برگرفته ازعرف و قوانین محلی و صنفی است.

با این حال ممکن است برخی ازمدیران و کارفرمایان سالن های زیبایی با در نظر گرفتن عرف، تکرار یک رفتار و همچنین شرایط آرایشگاه خود قراردادی را تنظیم کنند. ناگفته نماند چنین قراردادی حتما با رضایت طرفین همراه است؛ اما چنانچه مفاد مندرج در قرارداد بر اساس قانون اداره کار و تامین اجتماعی باشدبی شک شرایط کار برای پرسنل متفاوت و البته مشخص شده می باشد.

آشنایی با شیوه تنظیم قراردادها

درباره نحوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی بیشتر بدانید. تاسیس وراه اندازی یک سالن زیبایی با تمامی امکانات و خدمات خاص خود کاردشواری است؛ اما در شرایطی این کار سخت تر می شود که مدیر وکارفرمای آن با اصول و قوانین مربوط به کار در آرایشگاه از جمله شیوه همکاری با پرسنل آشنایی نداشته باشد. بی شک یکی از مهم ترین اصولی که در کسب موفقیت و شهرت این گونه اماکن تاثیرات بسیاری دارد شیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی میان کارفرما و پرسنل است.

در مطالب فوق در رابطه با این موضوع و قوانین مربوط به آن توضیحات مفصلی ارائه گردید؛ اما آنچه که مهم است این خواهد بود که حتما مواردی در راستای تدوین متن اضافه می شود که با رضایت کامل طرفین همراه بوده و امضای آن ها قانونی بودن قرارداد را ثابت می کند.

 

شیوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی

در این راستا یکی از چالش های همیشگی در عقد قراردادهای سالن زیبایی مذاکره های مابین کارفرما و پرسنل است که اغلب با هدف ارتباط بهتر و رسیدن به توافقی دو طرفه صورت می گیرد. در این نوع مذاکره که ممکن است طی چند وقت کاری مشخص انجام پذیردطرفین قرارداد به شرح وظایف و انتظارات خود می پردازند.

اگرچه این کار با در نظر گرفتن نیاز طرفین انجام می گیرد. طی مذاکرات پیش ازعقد قراردادهای سالن زیبایی مدیر یا کارفرما که بالاترین سمت اجرایی را در این گونه اماکن برعهده خواهد داشت موارد مهمی اعم ازشرایط و ساعات کاری، حقوق و دستمزد، نحوه پرداخت دستمزد و… رامطرح می کند. چنانچه توافق در مذاکره اولیه انجام شد بررسی های لازم در خصوص شیوه عقد قرارداد صورت می گیرد.

نکات ضروری در قراردادها

همان طور که در مطالب فوق نیز به آن اشاره شد زمانی که پرسنل وکارفرمای آرایشگاه توافقات لازم را پذیرفتند طرفین برای بستن قرارداد کاری رسمی و قانونی آماده می شوند. مهم ترین مفاد مندرج در این گونه قراردادها به مثابه سایر قراردادهای کاری و مطابق قانون کار وتامین اجتماعی بر این اساس است که هیچ یک از طرفین قرارداد اعم از پرسنل و مدیر سالن زیبایی وادار به انجام کار نکرده و یا اینکه خارج از چارچوب و قانون کار از وی طلب کار نخواهد کرد.

آنچه که مبرهن است این است که در محتوای قرارداد کاری مذکوررعایت نکات و مفاد زیر لازم و ضروری است:

• حضور طرفین جهت تنظیم قرارداد مذکور

• ذکر دقیق عنوان قرارداد

• مشخص کردن نوع قرارداد اعم از موقت یا دائمی

• درج دقیق تاریخ قرارداد

• ذکر شماره قرارداد مذکور

• درج اطلاعات شخصی طرفین اعم از نام و نام خانوادگی، شماره

• شناسنامه، تحصیلات، سن، شماره ملی، سابقه کار، شماره تماس،

• آدرس محل سکونت

• درج دقیق مدت زمانی که پرسنل قصد انجام کار را دارند

• ذکر تعیین خسارت و چگونگی پرداخت آن

• ذکر نحوه پرداخت حقوق اعم از اینکه به صورت ماهیانه، روزانه و یا درصدی پرداخت می شود

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

گام اول در احقاق حقوق و تنظیم یک شکایت موفق

اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد جامع و کامل

مهمترین تجربه‌ای که تمامی وکلای اداره کار به آن اذعان داشته و آن را زیر بنای پیروزی در هر دعوایی اعلان نموده اند، این است که معمولا اغلب مشکلات و اختلافات حوزه روابط کاری به دلیل نبود یک قراردادجامع کاری ایجاد می‌گردد.

برای جلوگیری از شکل‌گیری این اتفاق، لازم است قبل از استخدام و شروع به کار، با تنظیم دقیق یک قرارداد درست و دقیق، همه موضوعات مربوط به حوزه روابط کار شامل: حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، محل کار، شرح مسئولیت، بیمه و در مجموع تمام نکات مهم که در یک قرارداد حرفه‌ای در روابط کاری به آن نیاز است و احتمال بروز اختلاف نیز در آن قابل تصور است را با کارفرما تعیین نمایید.

به علت شرایط بسیار ناگوار و بد اقتصادی کشور در سا‌لهای اخیر، کارگران به اصرار کارفرمایان و بدون تنظیم قرارداد کتبی، کار خود را در کارگاه آغاز نموده و بسیاری از آن ها نیز بر این باورند که به علت نداشتن قرارداد، شاید دیگر نتوانند از کارفرمای متخلف شکایت کنند و به علت بی اطلاعی از قوانین معمولا از حق و حقوق کامل خود در طول فعالیت کاری محروم می‌شوند.

در جریان انجام کار نیز همچنان بر این باور غلط هستند که اگر از کارفرما تخلفی سربزند، از آن جایی که قرارداد کتبی ندارند، پس توانایی شکایت از کارفرما را نیز به دلیل نداشتن قرارداد کار ندارند!

طبق نظر تمام وکلای حاذق در روابط کارگری، حتی در صورت نبود یا عدم تنظیم یک قرارداد کتبی، بازهم کارگر قادر است از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با مراجعه به مراجع اداره کار دریافت نماید.

البته در برخی مواقع نیز بسیاری از  کارگران جوانمردی را در این عمل می‌دانند که باید سر توافقات خود باکارفرما بمانند و می‌گویند چون کافرما همه این موارد و موضوعات را قبل از شروع به کار، با آن ها طی کرده، جوانمردی وانصاف را در عدم پیگیری موارد ذکر شده می‌بینند و شکایتی از کارفرما مطرح نمی‌کنندو هیچ گاه به دنبال زنده‌ کردن سایر مزایای خود نمی‌روند که متاسفانه همین امر باعث تجری بسیاری ازکارفرمایان و زمینه‌ای برای سوء استفاده بیشتر از کارگران شده‌است.

بسیاری از وکلای با تجربه و حاذق در حوزه روابط کار چنین عنوان می‌دارند که چون هر کارگر یا کارمندی درابتدای استخدام به راحتی تن به امضای هر قراردادی برای کسب روزی می‌دهد، پس طبق قانون نبایدهرنوع توافقی از سوی کارفرما با کارگران برخلاف قانون کار باشد.

همچنین داشتن یک قرارداد کتبی ناقص، شرایط کارگر را سخت‌تر خواهد کرد و معمولا اعتباری نخواهدداشت.

لذا وکلای با تجربه توصیه می‌کنند که حتما به این موضوع توجه داشته باشید که در قرارداد کار، موارد ذیل به‌ صورت کامل رعایت شود تا در صورت بروز مشکل بتوان با اطمینان خاطر نسبت به طرح شکایت ازکارفرما اقدام نمود:

• مشخص کردن دقیق حرفه و یا نوع کار و وظیفه کارگر در کارگاه
• درج دقیق مرخصی‌ها، تعطیلات و ساعات کاری
• ذکر میزان حقوق، مزد پایه و تمام موارد مرتبط به آن
• مشخص نمودن دقیق محل کار کارگر
• مشخص نمودن مدت زمان کاری و اعتبار قرارداد
• درج دقیق تاریخ عقد قرارداد کار با کارفرما
• تعیین کلیه شرایط جزئی و خاص موجود در هر حرفه و شغل بر طبق قوانین کاری، عرف و فرهنگ رایج در کشور.

شکایت از کارفرما به دلیل پرداخت نشدن حداقل حقوق و مزایای کارگر

تجربه کاری بسیاری از وکلای حوزه روابط کار، مرسوم‌ترین نوع شکایات از کارفرما را در بیشتر محیط‌های کاری، شکایت بابت عدم پرداخت حقوق عنوان نموده است. کارگران برای پیگیری حق و حقوق خود در این موضوعات، باید به ادارات کار استان‌ها در محل وقوع کارگاه خود مراجعه کنند.

هرچند مرجع رسیدگی کننده به شکایت کارگر برای عدم دریافت حقوق و مزایا، اداره کار است ولی برای سایر موارد مثل صدمات جسمی، باید به دادسرای محل وقوع حادثه یا جرم مراجعه شود. همچنین برای واریز نشدن حق بیمه کارگر نیز باید به سازمان بیمه تامین اجتماعی مراجعه گردد.

تجربه نشان داده که اگر قصد شکایت موثر از کارفرمای خود را بابت عدم پرداخت حقوق و مزایای حداقلی قانون  کار را دارید، باید مدارک مهمی همچون قرارداد کار دقیق و کامل، استشهادیه و سایر مدارک دیگر راکه نشان‌دهنده انجام فعالیت شما برای کارفرما است، به همراه داشته باشید و شخصا یا توسط وکیل به اداره کار مراجعه نمایید.

سپس با تنظیم یک دادخواست دقیق، شکایت خود را رسما ثبت نموده و به سهولت حق و حقوق از دست رفته خود  را مطالبه کنید.

طرح شکایت از کارفرما حتی با وجود نبود قرارداد کار

نبود قراردادکتبی همیشه موجب ایجاد مشکلات متفاوت برای کارگر و کارفرما خواهد شد و به علت اهمیت این موضوع است که همواره وکلای با تجربه بر داشتن یک قرارداد کامل کار، تاکید دارند.

خوشبختانه در قانون ساز و کارهای مشخصی در نظر گرفته شده است و حتی اگر کارگر هیچ قراردادکارکتبی با کارفرما خود تنظیم نکره باشد، باز هم قادر خواهد بود در صورتی که حقوقی از ناحیه کارفرمادریافت نکند، شکایت خود را به مراجع رسیدگی اداره کار ارائه کند.

وکلای اداره کار که در این زمینه دارای تجربه هستند اعلام داشته‌اند که بهترین راه برای احراز این رابطه رامی‌توان در 2 حالت اثبات کرد:

1. ارائه پرینت بانکی به مرجع رسیدگی مربوط به واریز حقوق ماهیانه به حساب کارگر
2. جمع‌آوری ادله از طریق گرفتن استشهادیه محلی شاهدان یا تامین دلایل قضایی

البته طبق دیدگاه بسیاری از وکلای برجسته حوزه روابط کار، نبود قرارداد در این شرایط نیز برای کارفرمانیز به‌ شدت مشکل‌آفرین است.

زیرا در این شرایط و بعد از اثبات رابط کاری بین طرفین، کارگر می‌تواند حقوق و مزایای خود را به شکل غیرواقعی بالا برده و در این حالت کارفرما هیچ راهی برای اثبات حقانیت خود ندارد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آن چه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

آنچه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

در هر مجموعه و سازمانی نیروی انسانی نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و بدون وجود نیروی انسانی عملاً هیچ سازمان و شرکتی پا برجا نخواهد ماند. در مرور زمان تکنولوژی هر چقدر هم که پیشرفت کند ، باز هم وجود نیروی انسانی در کسب و کارها لازم و ضروری است. بنابراین پرداخت حقوق و دستمزد به نیروی انسانی از موضوعات مهم در هر سیستم حسابداری و مالی و کاری تمامی مجموعه هاست.

تعاریف متعددی در مورد حقوق و دستمزد از کارشناسان و نظریه پردازان فراوانی عنوان شده است که هر کدام ازاین تعریف ها به یک معنی و مفهوم ختم می‌شود. در ادامه به تعریف حقوق و دستمزدو سایر مفاهیم کاربردی در این حوزه می پردازیم.

تعریف حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد به معنای پرداخت مبلغی است که کارفرمایان در قبال کار و فعالیت کارکنان خود درهر مجموعه وسازمانی به آن ها پرداخت می کنند. کارفرمایان این مبلغ را برای جبران زحمات کارمندان خود به عنوان حقوق و دستمزد به ایشان پرداخت می کنند. به عبارت دیگر حقوق ودستمزد مبلغی است که کارکنان در قابل کار انجام داده از کارفرمایان خود انتظار دریافت آن را دارند و کارفرمایان نیز موظف هستند تا این دستمزد را به طور کامل پرداخت نمایند.

تعریف حقوق و دستمزد در قانون مدنی هر کشوری تقریبأ یکسان است و در تمامی کشورهای دنیا یک مفهوم را می رساند. در کل جهان معنی حقوق و دستمزد این است که مبلغی به عنوان هزینه انجام کار انجام شده باید به کارکنان پرداخت شود.

از زمان‌ های بسیار قدیم مقوله حقوق و دستمزد مطرح بوده است و به دلیل برخی ناعدالتی ‌هایی که در در پرداخت حقوق کارکنان از جانب کارفرمایان صورت گرفته، بعدها یک سری قوانین برای حقوق و دستمزد در نظر گرفته شد.

حقوق ‌دانان برای ضایع نشدن حق و حقوق کارکنان و کارگران روی این موضوع تمرکز کردند و قانون‌ هایی را تنظیم نمودند تا تمام حقوق و مزایای کارگران در آن محفوظ باشد.

دانستنی های حقوق و دستمزد

همان طور که اشاره شد حقوق و دستمزد مبالغی است که کارفرمایان یک مجموعه در مقابل فعالیت های کارکنان خود طی یک پروسه ماهانه به آن ها پرداخت می کنند. بنابراین با توجه به اینکه تمامی فعالیت ها و امورات مربوط به پرسنل در طی یک ماه ثبت می شود، باید تمامی کارکردهای کارکنان در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد ایشان بررسی و لحاظ گردد تا در نهایت به یک حقوق خالص و دقیق برای هر کارمند برسیم.

از آنجایی که محاسبه هزینه حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم هزینه در سازمان ها و مؤسسات است و به همین علت مستلزم کنترل و تجزیه و تحلیل پیاپی و مستمر می باشد. هر تغییری در نحوه استفاده از نیروی کار اعمال شود، منجر به تغییراتی در روش های پرداخت پاداش کارکنان می شودو به تبع آن موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد نیز می گردد.

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار دررابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.

همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیزیکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها،کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

دانستنی هایی که مدیران و حسابداران مجموعه ها باید بدانند

حسابدار یک مجموعه برای ثبت سند باید حتمأ از آخرین بخشنامه های قانون کار مطلع باشد.محاسبه مالیات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می بایست طبق معافیت حقوق اعمال گردد.

یک حسابدار و مدیر در هر مجموعه ای باید همه موارد را در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان مورد بررسی و کنکاش قرار بدهد تا بتواند حق و حقوق هر فردی را طبق کارکرد و فعالیتش به وی پرداخت کند. مسلمأ اگر مراحل وابسته به محاسبه دقیق حقوق و دستمزد هر پرسنلی به درستی در نظر گرفته نشود موجب نارضایتی کارکنان و کاهش بازدهی و بهره وری آن ها و همچنین از بین رفتن اعتماد کارمندان به شرکت می شود. همچنین آن مجموعه و یا شرکت مجبور به پرداخت جرایم و دیرکرد بیمه و مالیات بر حسب قانون مالیات ها و تأمین اجتماعی خواهد شد.

بنابراین تمامی شرکت ها و دفاتر حسابداری و امور مالی آن ها باید به دقت همه موارد دخیل درمحاسبه حقوق و دستمزد پرسنل مجموعه خود را مد نظر قرار داده و هر چه زودتر نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان خویش اقدام نمایند تا متحمل ضرر و هزینه های تأخیر احتمالی آن نگردند.

سیستم حقوق و دستمزد

سیستم حقوق و دستمزد به مجموعه ای از عناصر به هم پیوسته در داخل یک شرکت یا مؤسسه گفته می شود که در آن تمامی اطلاعات مربوط به سهم و نقش نیروی انسانی در تولید محصولات یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نمایند. اطلاعات مربوط به نیروی انسانی را می توان نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، … و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام،مساعده، ….) عنوان نمود.

این سیستم حقوق و دستمزد امروزه در تمامی شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی وخصوصی و غیر انتفاعی راه‌اندازی شده و تمامی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد در آن ثبت می‌شود و مأموران رسیدگی به این موضوع نیز می‌توانند به راحتی توسط این سیستم سوابق حقوق کارکنان را مشاهده و بررسی نمایند. می توان گفت استفاده  از سیستم حقوق و دستمزدبهترین راه برای جلوگیری از هرگونه سوءاستفاده‌های کارفرمایان در مقابل کارکنان و حقوق آن‌هامی‌باشد.

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هرمؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزدصورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات ومزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص  وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

نکته حائز اهمیت این است که معمولأ برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم ومتعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحدهای مرتبط با واحد محاسبه حقوق و دستمزد

برای محاسبه و کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر واحد حسابداری حقوق و دستمزد که در قسمت بعدی در مورد آن به طور کامل توضیح می دهیم، سایر واحدها از قبیل واحد کارگزینی و واحد ثبت اوقات کار (کنترل ورود و خروج پرسنل) نیز در این امر یاری دهنده هستند.

واحد کارگزینی

در هر سازمانی واحدی به نام واحد کارگزینی وجود دارد که وظیفه اصلی آن ساماندهی منابع وتأمین نیروهای انسانی آن سازمان می‌باشد. این واحد موظف است اطلاعات دقیق مرتبط با اسامی کارکنان و زمان دقیق استخدام آن‌ها، تاریخ انتهای خدمت و میزان حقوق آنها را با دقت و مطابق باقوانین اداره کار و امور اجتماعی تهیه کند و برای انجام سایر امور مربوط به حقوق و دستمزد پرسنل این لیست را به واحد حسابداری و حقوق و دستمزد تحویل دهد. همچنین این بخش وظیفه انجام امور نقل و انتقالات نیروها به واحدها و بخش‌های دیگر و همچنین آموزش کارکنان در مورد نحوه صحیح استفاده از مرخصی را بر عهده دارد.

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی،تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات –مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات وآئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق ودستمزد تعیین شده  و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند.

تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزدبایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آن چه کارگران و کارفرمایان باید بدانند

آنچه کارگران و کارفرمایان باید بدانند

مرخصی:

در کارگاه های دارای ۱۰ نفر کارگر و بیشتر مرخصی سالیانه کارگران ۲۶ روز کاری است که فقط ۹ روز آن می توانددر سال ذخیره شود. مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند۳۰ روز کاری در سال است. درکارگاه های دارای ۹ نفر و کمتر کارگر میزان مرخصی سالانه با حقوق ۲۱ روز کاری بوده که کارگر فقط می تواند ۵روز آن را ذخیره نماید. در این قبیل کارگاهها مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۲۴ روزکاری در سال می باشد.

مرخصی زایمان:

مرخصی زایمان برای کارگران زن که به فرزندخود شیر می دهند. چنانچه زایمان یک یا دوقلو باشد ۶ ماه و برای زایمان ۳ قلو یا بیشتر یک سال می باشد. تایید شیردهی مادر به فرزند به عهده پزشک معتمد می باشد.

در مورد زنان کارگری که به فرزند خود شیر نمی دهند، مرخصی زایمان ۹۰ روز و چنانچه زایمان ۲ قلو یا بیشتر ۱۰۴ روز خواهد بود. به موجب اصلاحیه قانون تنظیم جمعیت و خانواده مصوب تیرماه ۱۳۹۲، مرخصی زایمان برای بیشتر از دو فرزند هم به مادران داده می شود. طبق ماده ۷۸ قانون کار در کارگاههایی که دارای کارگر زن است کارفرما مکلف است به بانوان شیرده تا پایان دو سالگی پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می شود.

همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان از قبیل شیر خوار گاه ، مهدکودک و غیره را ایجاد نماید.

حوادث ناشی از کار:

کسانی که دچار حادثه در واحدهای صنفی ، تولیدی ، کشاورزی ، خدماتی ، ساختمانی ، ترابری ، تجاری و اماکن عمومی می شوند می بایستی با طرح شکوائیه یا دادخواست در دادگستری یا دادسرای منطقه مربوطه اقامه دعوی کنند موضوع پس از بررسی توسط مقام محترم قضایی از طریق کلانتری محل برای تشکیل پرونده و ارجاع نامه به اداره بازرسی کارادارات کل اجرایی تعاون ،کار و رفاه اجتماعی برای بررسی چگونگی وقوع حادثه و همچنین اخذ نظریه پزشکی قانونی مورد پیگیری قرار می گیرد بازرسان کار پس از مراجعه به محل وقوع حادثه ، بررسی صحنه و محل حادثه و استماع اظهارات کارگر ،کارفرما و شهود گزارش خود را تنظیم و به کلانتری مربوطه ارسال و ازآنجا نیز به مراجع قضایی برای تعیین قصور هر یک از طرفین ارسال می گردد.

کارهای سخت و زیان آور :

1- بیمه شدگان شاغل در کارهای سخت و زیان آور و کارفرمایان پس از دریافت فرم مربوط از ادارات کار و امور اجتماعی محل سکونت یا اشتغال و تکمیل آن می بایست تقاضای خود را طبق فرم شماره یک و کارفرمایان کارگاه ها با سایرمراجع مدعی سخت و زیان آور بودن شغل یا مشاغل کارگاه ، تقاضای خود را طبق فرم شماره ۲ به سازمان کاروامور اجتماعی شهرستان محل اشتغال خود تحویل و رسید دریافت نمایند.

2- پس از ارائه درخواست کمیته انسانی با تطبیق شغل یا مشاغل مندرج در فرم های شماره (۱ یا ۲) و با توجه به مشاغل سخت و زیان آور موضوع ماده ۱۱و گزارش کارشناسان موضوع ماده ۲ آیین نامه در مورد سخت و زیان آوربودن یا نبودن هر یک از مشاغل ذکر شده درفرم تقاضا اظهار نظر نموده و طی فرم شماره ۳ جهت بررسی سایر شرایط و اقدامات بعدی مراتب را به شعبه تامین اجتماعی محل پرداخت حق بیمه ارسال و رونوشت نامه نیز برای اطلاع بیمه شده و یا سایر افراد متقاضی فرستاده می شود.

3- متقاضیان پس از ابلاغ تصمیم کمیته بدوی استانی در صورت اعتراض به آراء کمیته مزبور بایستی فرم شماره چهاراعتراضات را از ادارات کار محل اشتغال دریافت و پس از تکمیل با ذکر دلایل به انضمام مدارک به سازمان کار واموراجتماعی استان یا اداره کار و امور اجتماعی محل اشتغال تسلیم نمایند.

4- رای کمیته بدوی ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ رای قابل تجدید نظرخواهی است.

5- پس از ارائه اعتراض به آراء کمیته های بدوی استانی موضوع ماده ۸ آیین نامه که توسط بیمه شده یا کارفرما از کمیته های تجدید نظر استانی درخواست گردیده ، کمیته های مزبور در این خصوص رسیدگی و اظهار نظر نموده و تصمیم خود را طی فرم شماره ۵ جهت اقدامات بعدی به شعبه تامین اجتماعی محل پرداخت حق بیمه ارسال و رونوشت نامه نیز برای اطلاع بیمه شده و کارفرما فرستاده می شود.

کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار :

در کارگاههایی که دارای ۲۵ نفر کارگر می باشد کارفرما مکلف است کمیته ای به نام کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار با اعضاء ذیل تشکیل دهد .

۱ -کارفرما یا نماینده وی

۲ -نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران کارگاه

۳ -مدیر فنی و در صورت نبودن او یکی از سر استادکاران

۴- مسئول حفاظت فنی

۵ -مسئول بهداشت حرفه ای

توضیح :

در کارگاههائی که نوع کار آنها ایجاب نموده حتی اگر تعدا کارگران آنها نیز از ۲۵ نفر به پائین باشد کمیته حفاظت فنی با حضور کارفرما یا نماینده وی – نماینده شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران و مسئول حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای تشکیل خواهد شد.

نحوه برگزاری جلسات کمیته و ارسال صورتجلسات:

جلسات کمیته حفاظت فنی باید حداقل هرماه یکبار تشکیل و صورتجلسات ان به اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ومرکزبهداشت محل ارسال گردد .

 نوبت کاری :

در صورتی که نوبت کار کارگر در صبح و عصر واقع شود ۱۰ درصد حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد ۲- در صورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر و شب واقع شود درصدحقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد ۳- در صورتیکه نوبت کارکارگر در صبح و شب یا عصر و شب واقع شود ۲۲/۵ در صد حقوق ماهانه خود ار علاوه بر حقوق به عنوان فوقالعاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

اضافه کاری :

۱- در شرایط عادی هر کارگر می تواند روزانه ۴ ساعت اضافه کار انجام دهد.

۲- اضافه کار باید با توافق طرفین باشد.

۳-میزان فوق العاده اضافه کار ۴۰ در صد اضافه بر مزد هر ساعت کارعادی می باشد.

بیمه :

کلیه کارفرمایان کارگاهها ی مشول قانون کار جمهوری اسلامی ایران مکلف اند بر اساس قانون تامین  اجتماعی وماده۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند و در صورت استکناف با توجه به ماده  ۸۳قانون فوق الذکر با آنها رفتار خواهد شد.

وام مسکن و سایر حوائج ضروری:

متقاضیان وام احداث ، تکمیل و سایر حوائج ضروری و تحصیلی که تابع قانون کار و تامین اجتماعی می باشند ، میبایست به سازمان تامین اجتماعی و بانک رفاه کارگران مراجعه نمایند.

عیدی و پاداش :

برابر مصوبه مجلس شورای اسلامی عیدی و پاداش کارگرانی که ۱۲ ماه تمام اشتغال به کار داشته اند معادل ۲ ماه آخرین حقوق می باشد منوط به این که از سقف ۹۰ برابر حقوق مزد روزانه تجاوز ننماید. عیدی  کارگرانی که کمتر از۱۲ ماه سابقه کار داشته باشند متناسب با ماههای کارکرد آنان پرداخت می شود.

خدمت نظام وظیفه :

خدمت نظام وظیفه و همچنین شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه از تاریخ ۱۳۶۹/۱۲/۱۵ تا ۱۳۸۳/۳/۸جزء سنوات خدمت و کار آنان محسوب می شود مشروط به آنکه کارگر از همان کارگاه به خدمت اعزام شده و پس از پایان خدمت  وظیفه نیز در همان واحد ادامه کار دهد.

پاداش بازنشستگی:

پاداش بازنشستگی به میزان سالی ۱ ماه آخرین حقوق می باشد و فقط در هنگام بازنشستگی کارگر ، از سوی کارفرما قابل پرداخت است.

اخراج:

در صورتیکه اخراج کارگری مورد تایید مراجع حل اختلاف مقرر در قانون کار قرار گیرد، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت نماید. کارگرانی که ازکار اخراج می شوند باید به اداره کارو امور اجتماعی محل کار خود مراجعه و دادخواست رسیدگی دهند در صورتیکه اخراج مورد تایید واقع نشود ، کارفرما مکلف است کارگر را به کار باز گرداند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیا اخراج با قرارداد موقت یا مدت معین امکان پذیر است؟

آیا اخراج با قرارداد موقت یا مدت معین امکان پذیر است؟

مقدمه:

یکی از مهم ترین انواع قراردادهای کار ، قراردادهای کار موقت می باشد که با توجه به سهولت انعقاد آن ،امروزه در بسیاری از موارد ، مورد استفاده کارفرمایان قرار می گیرد و برای انعقاد قراردادهای کار باکارگران ، مدت قرارداد کار را به صورت موقت یا غیر دائم درج می نمایند که این مسئله سبب آسیب پذیری بیش از پیش قشر مهمی از نیروی کار در جامعه ، یعنی کارگران مشمول قانون کار خواهد شد .

به همین مناسبت ، در ادامه این مقاله قصد داریم به بررسی این مطالب بپردازیم که مفهوم قرارداد های کار برای مدت معین یا قراردادهای موقت چیست و به چه قراردادهایی قراردادهای کار موقت یا مدت معین می گویند و پس از آن ، به مهم ترین اشکالات ناشی از قراردادهای کار موقت یعنی عدم امنیت شغلی کارگران خواهیم پرداخت .

قرارداد کار موقت چیست

مفهوم قراردادهای کار غیر موقت در مقاله ای جداگانه مورد بررسی قرار گرفت که بر اساس آن ، درصورتی که مدتی در قرارداد کار از سوی کارفرما ذکر نشود ، می توان آن را نوعی قرارداد کاری غیر موقت یا برای مدت نامحدود تلقی نمود . نقطه مقابل این نوع قراردادها ، قراردادهای کاری موقت می باشد .

قرارداد کار موقت یا قرارداد برای مدت معین ، قراردادی است که برای مدت محدود و یا انجام کار مشخص بین طرفین رابطه کار منعقد می گردد .

هر چند که نامحدود بودن مدت قرارداد کار و دائمی بودن آن سبب اطمینان کارگران از قرارداد کار می شودو امنیت شغلی آنان را تضمین می کند ، نوع و کیفیت برخی از مشاغل همچون کار فصلی کوتاه مدت به عنوان مثال در امور کشاورزی که برای کاشت یا برداشت محصولات کشاورزی صورت می گیرد ، کارآموزی کارگران برای مدت معین ومحدود و یا جایگزینی کارگر غایب به دلیل مرخصی بودن یا بیمار بودن وی ،سبب می شود که در پاره ای از موارد، قراردادهای کار موقت مبنا قرار گیرد و به ناچار کارگر و کارفرما به دلیل نوع رابطه کار ، این نوع قرارداد را انتخاب نمایند .

با این وجود ، به دلیل اشکالات ناشی از فراگیر بودن قراردادهای کار موقت ، بایستی انعقاد قرارداد کار برای مدت معین و یا موقت باید تنها در موارد ذکر شده و به صورت استثنائی بر اصل صورت گیرد تا حقوق کارگران رعایت شود . علاوه بر این ، در شرایطی موضوع قرارداد کار به نحوی می باشد که با انجام شدن وبه اتمام رسیدن کار ، قرارداد کاری نیز خاتمه پیدا می کند و به پایان می رسد که به این نوع قراردادها ،طبق قانون کار ، قراردادهای کار معین نیز گفته می شود .

اشکالات قراردادهای کار موقت

یکی از عمده اشکالاتی که در خصوص این نوع از قراردادهای کاری مطرح است ، آن است که امنیت شغلی کارگران را مخدوش می نماید ؛ به همین دلیل ، هر چند که بر اساس قانون کار ، قراردادهای کار موقت صحیح و معتبر تلقی می شوند ، بایستی سازوکارهای حمایتی ویژه ای در خصوص این نوع ازقراردادها تنظیم شوند تا حقوق کارگران با مخاطرات ناشی از عدم امنیت شغلی مواجه نگردد .

با این توضیح که بر اساس قانون کار ، کارفرمایان با محدودیت در رابطه با اخراج کارگران خود مواجه می باشند ؛به این صورت که طبق قانون کار ، تنها در شرایطی می توان کارگر را اخراج کرد که بتوان قصور وتقصیر وی در انجام وظایف محوله یا عدم رعایت آیین نامه های کارگاه توسط کارگر محرز شده باشد . همچنین ، لزوم موافقت شورای اسلامی کار با اخراج کارگر الزامی است و همچنین ، کارگر امکان اعتراض به حکم اخراج خود را در هیات های تشخیص و حل اختلاف کار خواهد داشت .

همین تشریفات پیچیده و دشوار برای اخراج کارگر سبب می شود که کارفرمایان قراردادهای کار موقت برای مدت مشخص و معین با کارگران منعقد نمایند تا در صورت لزوم ، مدت قرارداد کار به پایان رسیده و با عدم تمدید قرارداد کاری ، به کار کارگر خاتمه داده شود و این موضوع یکی از عمده اشکالات و ایراداتی است که قرارداد های کار مدت معین یا موقت ، برای کارگران ایجاد می کنند ؛ چرا که امنیت شغلی کارگران مورد خدشه قرار می گیرد .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی

آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی

مقدمه

مدل های منابع انسانی درواقع یک سری تئوری هستند که برای کمک به بهره‌وری منابع انسانی درسازمان‌ها تعریف شده‌اند. شناخت مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کارها کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه جهت‌دهی به پرسنل خود را برای حرکت به‌سمت اهداف سازمانی انتخاب کنند. در این مقاله ۱۰ مدلِ مدیریت منابع انسانی را توضیح داده‌ایم. آگاهی از این مدل‌ها و انتخاب بهترین شیوه مناسب هر کسب و کاری به رشد و توسعه آن کسب و کار کمک می‌کند.

قرن ۲۱ را می‌توان قرن ظهور جامعۀ اطلاعاتی مبتنی بر دانش دانست. در چنین جامعه‌ای سازمان‌ها وافراد حاضر در آن، نگرشی متفاوت به موضوعات دارند؛ به همین دلیل باید برای درک صحیح از مدل های مدیریت منابع انسانی به سراغ انتخاب بهترین شیوه برای HRM یا مدیریت منابع انسانی رفت.

اهداف مدل های مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی توسط جامعه دانشگاهی و محققان تعریف شده‌اند. با وجودتفاوت‌هایی که این مدل‌ها با یکدیگر دارند، اهداف مشترکی را دنبال می‌کنند؛ ازجمله:

1. مدل های مدیریت منابع انسانی، چارچوبی تحلیلی برای HRM  محسوب می‌شوند؛ به‌عنوان مثال عوامل موثر روی نیروی انسانی مانند موقعیت شغلی، عملکرد سهام‌داران، سطوح استراتژیک، شایستگی شغلی و…؛
2. به کمک این مدل‌ها می‌توان به ارزیابی دقیق بعضی از شیوه‌های مورداستفاده در مدیریت منابع انسانی پرداخت. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت است؛ اما این مدل‌ها کمک می‌کنند تا جامعیتی در این زمینه به‌وجود بیاید؛
3. مدل های مدیریت منابع انسانی توصیفی از روابط و متغیرهای موثر روی نیروی انسانی را نمایش می‌دهند؛
4. از این مدل‌ها برای کشف مسائل پنهان منابع انسانی در لایه‌های زیرین یک سازمانی استفاده می‌شود.

انواع مدل های منابع انسانی

در این بخش می‌خواهیم شما را با این مدل ها بیشتر آشنا کنیم.

مدل ۵P در مدیریت منابع انسانی

مدل Five Ps یا همان مدل «۵ پی» به‌عنوان ابزاری برای مدیریت استراتژیک در بین مدل های مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این مدل در دهه ۹۰ میلادی توسط راندل شولر متخصص درزمینه منابع انسانی معرفی شد.

در این مدل ۵ تا p تعریف می‌شوند که هرکدام بر رفتار منابع انسانی تاثیر دارند:

1. اهداف یا Purpose: چشم‌انداز و ماموریت کلی یک سازمان در فضای کسب و کاری است؛
2. اصول یا Principles :اصول مدیریت منابع انسانی یا پروتکل‌های عملیاتی که به سازمان و نیروهای انسانی برای دستیابی به اهداف کسب و کاری کمک می‌کنند؛
3. فرآیندها یا Process: فرآیندها را می‌توان در تمامی عملیات روزانه سازمان مشاهده کرد که توسط نیروهای انسانی به کار گرفته می‌شوند؛
4.  افراد یا People: افراد، تمامی افراد درگیر در کسب و کار هستند؛ از مدیران گرفته تا تا پرسنل و شرکای کلیدی؛
5. کارآیی یا Performance: وضعیت کلی یک سازمان را نشان می‌دهد.

 این معیارها را با شاخص‌های کلیدی (KPI) می‌سنجند که توسط مدیران منابع انسانی شناسایی شده‌اند. این معیار می‌تواند وضعیت عملکردی در چهار P قبل را نمایش دهد.

مدل ۵p

موفقیت در مدل پنج P مستلزم این است که تمامی مولفه‌ها با یکدیگر تعامل داشته باشند؛ درواقع تمامی این Pها به رشد یکدیگر کمک می‌کنند تا سازمان به تعادل لازم دست پیدا کند.

• مدل علیّت استاندارد

 از مهم‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی و یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی،مدل استاندارد علیّت یا Standard Casual Model of HRM است. این مدل از مدل‌های قبلی نشات گرفته شده است که در دهه ۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ میلادی وجود داشته‌اند.

در این مدل یک زنجیره علت نمایش داده می‌شود. در شروع این زنجیره، استراتژی‌های کسب و کاری قراردارد که با کمک فرآیندهای منابع انسانی به ایجاد منفعت و بهبود عملکرد مالی سازمان منجر می‌شوند.

مدل علیّت استاندارد نشان می‌دهد هم‌سوبودن استراتژی سازمانی با مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی می‌تواند عملکرد مالی مثبت را در سازمان شکل دهد؛ به‌عبارتی هماهنگی استراتژی مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار می‌تواند به تحقق اهداف کلان یک سازمان منجر شود.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

آیین نامه انضباطی مشاغل کارگری

آیین نامه انضباطی مشاغل کارگری

آیین‌نامه اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل آئین نامه اجرایی طرح طبقه‌ بندی مشاغل (بخشنامه شماره ۶۹۱۲/د مورخ ۱۵/۱۱/۱۳۷۰ سازمان اموراداری و استخدامی کشور)همزمان با ایام مبارک دهه فجر و متعاقب تصویب و ابلاغ آیین‌نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت، به پیوست آیین‌نامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل به ضمیمه فهرست تخصیص مشاغل به گروه‌های جدول حقوق قانون مذکور، فرم کارگزینی که در ارتباط با مفاد قانون تنظیم شدهاست و جدول نحوه افزایش سنواتی کارکنان در مقاطع مختلف تحصیلی ارسال می‌گردد. خواهشمنداست با توجه به مفاد آیین‌نامه اجرایی قانون مذکور و آیین‌نامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل وجدول ضمیمه و رعایت موارد زیر نسبت به صدور احکام تطبیق وضع کارکنان از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۰ اقدام فرمایند.

در تعیین گروه کارکنان ضوابط مندرج در آیین‌نامه اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل و دستورالعمل نحوهاحتساب تجربه و سایر ضوابط اعلام شده در اجرای طرح‌های مذکور مورد توجه قرار گیرد.نمونه فرم جدید کارگزینی به نشانه «ع-۳۲ (۱۱-۷۰) ت ا» سازمان امور اداری و استخدامی کشور ارسالمی‌گردد.

با ابلاغ آن، فرم کارگزینی قبلی منسوخ اعلام می‌گردد. فرم جدید کارگزینی در ۷ نسخهپیش‌نویس، مستخدم، کارگزینی، سازمان امور اداری و استخدامی کشور، حسابداری آمار پرسنلی و واحدمربوط تنظیم می‌شود.هر یک از جداول مربوط به نحوه محاسبه افزایش سنواتی فقط برای یک مقطع تحصیلی تنظیم شده است؛لکن در صورتی که مستخدمین در مدت خدمت مدارک تحصیلی متفاوتی داشته باشند باید افزایش سنواتی آنان به نسبت مدت خدمت در هر یک از جداول مربوطه به مقاطع تحصیلی محاسبه و نتیجه آن به عنوان افزایش سنواتی کارکنان منظور گردد.

به عنوان مثال اگر مستخدمی با ۱۰ سال خدمت ۵ سال آن رابا مدرک دیپلم و ۵ سال آن را با مدرک فوق دیپلم طی نموده باشد، افزایش سنواتی چنین مستخدمی ۵سال در جدول مربوط به دیپلم و ۵ سال مربوط به فوق دیپلم محاسبه و سپس جمع آن در حکم منظورگردد.فوق‌العاده شغل کارکنان و فوق‌العاده‌های موضوع مواد ۳۹ و ۴۰ بر اساس ارقام اسفند ماه ۱۳۶۹ درمرحله تطبیق وضع قابل پرداخت می‌باشد.در محاسبه افزایش سنواتی، کسر سال به نسبت ماه‌های خدمت و بر اساس افزایش سنواتی مربوط محاسبه گردد.شرح رشته‌های شغلی که بر اساس مفاد آیین‌نامه اجرایی و ضوابط طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل اصلاح شده است، متعاقباً ارسال خواهد شد.

کمیته‌های موضوع ماده ۲۱ آیین‌نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ مسئول حسن اجرای قانون خواهند بود.این سازمان آماده همکاری لازم خواهد بود و کارشناسان مربوطه در صورت لزوم راهنمایی‌های لازم را به عمل خواهند آورد.

 

 

آیین‌نامه اجرایی طرح طبقه‌ بندی مشاغل فصل اول:

کلیات و تعاریف ماده ۱مشاغلی که بر اساس ضوابط این آیین‌نامه طبقه‌ بندی می‌شوند مشاغلی است که حسب مورد دروزارتخانه‌ها و مؤسسات مشمول قانون استخدام کشوری به عنوان پست ثابت سازمانی و در شرکت‌های دولتی تابع مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی به عنوان شغل مستمر شناخته شده است. پست ها ومشاغلی که جنبه استمرار ندارد و یا از طرف سازمان امور اداری و استخدامی کشور بعنوان مشاغل کارگری شناخته شده یا بشود، مشمول مقررات این آیین نامه نخواهد بود.ماده ۲رشته شغلی عبارت از چند طبقه شغلی است که از لحاظ نوع کار مشابه بوده ولی از نظر اهمیت ودشواری وظایف و مسئولیت‌ها دارای درجات مختلف می‌باشد. طبقه یک هر رشته شغلی از لحاظ اهمیت پایین‌ترین سطح آن رشته شغلی محسوب می‌شود.

ماده ۳شرح رشته شغلی عبارت از شرحی است که به منظور مشخص کردن وظایف و مسئولیت‌ها و تعیینشرایط احراز مشاغل قابل تخصیص به آن تهیه می‌شود و حاوی عنوان، تعریف، نمونه‌ای از وظایف ومسئولیت‌ها، حداقل شرایط احراز و همچنین تاریخ تصویب و شماره آن مشاغل است، می‌باشد.تبصرهمشاغل وزارتخانه‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی که قانوناً مکلف به اجرای این آیین‌نامه هستند،وقتی به رسمیت شناخته می‌شوند که شرح رشته شغلی آنها حسب مورد از طرف سازمان امور اداری واستخدامی تأیید و از نظر تشخیص طبقات آن به گروه‌های اداری به تصویب شورای امور اداری واستخدامی کشور برسد.ماده ۴مجموعه شرح رشته‌های شغلی عبارت است از کلیه شرح مشاغلی که به ترتیب مندرج در ماده ۳ این آیین نامه و تبصره ذیل آن حسب مورد به تأیید و تصویب رسیده و بصورت ضمیمه جزء لایتجزای این آییننامه می باشد.

ماده ۵تخصیص از نظر این آیین‌نامه عبارت است از:

الف- قرار دادن یک شغل در طبقه شغلی مربوطب- قرار دادن طبقه شغلی در یکی از گروه‌های جدول حقوق موضوع ماده ۱ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت ماده ۶برابری مقاطع تحصیلی نظام آموزش ابتدایی، متوسطه و عالی کشور با آنچه در شرایط احراز رشته های شغلی طرح های طبقه بندی مشاغل آمده است.

بر اساس اعلام نظر مراجع ذیصلاح به شرح زیر خواهدبود:

•  پایان تحصیلات ششم ابتدایی در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره ابتدایی در نظام جدید
•  پایان تحصیلات دوره تعلیمات عمومی معادل پایان تحصیلات دوره ابتدایی
• پایان تحصیلات دوره اول متوسطه در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره راهنمایی تحصیلی در نظام جدید
• پایان تحصیلات دوره آموزش عمومی بزرگسالان معادل پایان تحصیلات دوره راهنمایی تحصیلی
• پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره چهار ساله آموزش متوسطه در نظام جدید
• پایان تحصیلات دوره فوق دیپلم در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره کاردانی در نظام جدید
• پایان تحصیلات دوره لیسانس در نظام قدیم معادل پایان تحصیلات دوره کارشناسی در نظام جدید

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

عیدی و پاداش پرسنل املاک

عیدی و پاداش پرسنل املاک

عیدی وپاداش چیست؟

عیدی و پاداش کارگر در ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران ،در کنار یکدیگربه کار برده شده است اما در حقیقت این دو با یکدیگر تفاوت هایی دارند.

عیدی چیست و به کدام کارگران تعلق میگیرد؟

عیدی مبلغی می باشد که توسط دولت برای کارگران مشمول قانون کاردر نظر گرفته و تصویب شده است و کلیه کارکنان و کارمندان در استخدام دولت و نهادهای دولتی و غیر دولتی مشمول قانون کارو همچنین بازنشستگان لشکری و کشوری از این مبلغ بهره مند می گردند و میزان عیدی دارای حداقل و حداکثر می باشد که نمی توان از آن تخطی نمود.

‌ قانون گذار درماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار چنین بیان داشته است:

” کلیه کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک ازکارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد،‌به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روزحداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.”

پاداش به چه کارگرانی تعلق میگیرد؟

تمام واحدهایی که به تولید پول اشتغال دارند ممکن است مبلغی را در پایان سال به کارکنان ، کارگران وکارمندان خود پرداخت نمایند که این مبلغ تحت عنوان پاداش به این افراد تعلق می گیرد.

پاداش ، مبلغی اختیاری است و معمولا در قبال کار مازادی که کارگر انجام می دهد به او پرداخت می شودو در اکثر موارد در قرارداد کار عنوان می شود که کار مربوطه دارای پاداش می باشد.فلذا چنانچه درقرارداد صحبتی از پاداش نشده باشد مطالبه پاداش از کارفرما وجه قانونی ندارد.

 

فرمول محاسبه عیدی و پاداش کارگر

کمتر فرد شاغلی را میتوان سراغ داشت که از تعلق عیدی و پاداش به خود آگاه نباشد اما بسیاری ازافرادبا نحوه محاسبه آشنا نیستند. و همین عدم آگاهی در بسیاری از موارد سبب پایمال شدن حق و حقوق کارگران میگردد. و بسیاری از اختلافات کارگران و کارفرمایان درباب همین موضوع می باشد.

اما لازم به ذکر است که نحوه محاسبه عیدی و پاداش دارای فرمول ثابتی در قانون میباشد که در صورت بروز اختلاف میتوان به آن رجوع نمود و مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگران و کارفرمایان نیز برای این حق قانونی کارگران اهمیت ویژه ای قائل می باشند و چنانچه کارفرمایی قصد اجحاف در حق کارگری که به کار مشغول بوده است را داشته باشد،مراجع مزبوربا شکایت کارگر به موضوع ورود کرده و بامحاسبه میزان کارکرد کارگران،مبلغ عیدی و پاداش این افراد محاسبه میگردد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست