چگونه بیمه بیکاری دریافت کنیم؟

ماده ۱ – کلیه مشمولین قانون تامین اجتماعی که تابع قوانین کار و کار کشاورزی هستند مشمول مقررات این قانون می باشند.

تبصره – گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:
۱ – بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی .
۲ – صاحبان حرف و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری .
۳ – اتباع خارجی .
ماده ۲ – بیکار از نظر این قانون بیمه شده ای است که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد.
تبصره ۱ – بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه به تشخیص وزارتخانه ذیربط و تایید شورای عالی کار بیکار موقت شناخته شوند نیز مشمول مقررات این قانون خواهند بود.
تبصره ۲ – بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیر مترقبه از قبیل سیل ، زلزله جنگ ، آتش سوزی و… بیکار می شوند با معرفی واحد کار و امور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد.
ماده ۳ – بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت‌های تامین اجتماعی است و سازمان تامین اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.
ماده ۴ – بیمه شده بیکار با معرفی کتبی واحد کار و امور اجتماعی محل از مزایای این قانون منتفع خواهد شد.
تبصره – بیکاران مشمول این قانون کلیه حقوق و مزایا و خسارات مربوطه (موضوع قانون کار) را دریافت خواهند کرد.
ماده ۵ – حق بیمه بیکاری به میزان (۳%) مزد بیمه شده می باشد که کلا توسط کارفرما تامین و پرداخت خواهد شد.
تبصره – مزد بیمه شده و نحوه تشخیص تعیین حق بیمه بیکاری ، چگونگی وصول آن ، تکلیف بیمه شده و کارفرما و همچنین نحوه رسیدگی به اعتراض ، تخلفات و سایر مقررات مربوطه در این مورد بر اساس ضوابطی است که برای حق بیمه سایر حمایتهای تامین اجتماعی در قانون و مقررات تامین اجتماعی پیش بینی شده است .
ماده ۶ – بیمه شدگان بیکار در صورت احراز شرایط زیر استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری را خواهند داشت :
الف – بیمه شده قبل از بیکار شدن حداقل (۶) ماه سابقه پرداخت بیمه را داشته باشد. مشمولین تبصره (۲) ماده (۲) این قانون از شمول این بند
مستثنی می باشد.
ب – بیمه شده مکلف است ظرف (۳۰) روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به واحدهای کار و امور اجتماعی آمادگی خود را برای اشتغال به کار تخصصی و یا مشابه آن اطلاع دهد. مراجعه پس از سی روز با عذر موجه و با تشخیص هیات حل اختلاف تا سه ماه امکان پذیر خواهد بود.
ج – بیمه شده بیکار مکلف است در دوره‌های کارآموزی و سوادآموزی که توسط واحد کار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی و یا سایر واحدهای ذیربط با تایید وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی لازم در این مورد را به شعب تامین اجتماعی تسلیم نماید.
تبصره ۱ – کارگرانی که در زمان دریافت مقرری بیمه بیکاری به شغل یا مشاغلی گمارده می شوند که میزان حقوق و مزایای آن از مقرری بیمه بیکاری متعلقه کمتر باشد مابه التفاوت دریافتی بیمه شده از حساب صندوق بیمه بیکاری پرداخت خواهد شد.
تبصره ۲ – مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جز سوابق پرداخت حق بیمه ، بیمه شده از نظر بازنشستگی ، ازکارافتادگی و فوت محسوب خواهد شد.
ماده ۷ – مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری و میزان آن به شرح زیر است :
الف – جمع مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه بیکاری اعم از دوره اجرای آزمایشی و یا دائمی آن برای مجردین حداکثر(۳۶) ماه و برای متاهلین یا متکلفین حداکثر (۵۰) ماه بر اساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه و به شرح جدول ذیل می باشد:
سابقه پرداخت حق بیمه حداکثر مدت استفاده از مقرری جمعا با احتساب دوره‌های قبلی

 

برای مجردین برای متاهلین یا متکفلین
از(۶) ماه لغایت (۲۴) ماه (۶) ماه (۱۲) ماه
از (۲۵) ماه لغایت (۱۲۰) ماه (۱۲) ماه (۱۸) ماه
از (۱۲۱) ماه لغایت (۱۸۰) ماه (۱۸) ماه (۲۶) ماه
از (۱۸۱) ماه لغایت (۲۴۰) ماه (۲۶) ماه (۳۶) ماه
از (۲۴۱) ماه به بالا (۳۶) ماه (۵۰) ماه

تبصره – افراد مسن مشمول این قانون که دارای ۵۵ سال سن و بیشتر می باشند مادامی که مشغول به کار نشده اند می توانند تا رسیدن به سن
بازنشستگی تحت پوشش بیمه بیکاری باقی بمانند.
ب – میزان مقرری روزانه بیمه شده بیکار معادل (۵۵%) متوسط مزد یا حقوق و یا کارمزد روزانه بیمه شده می باشد. به مقرری افراد متاهل یا
متکفل ، تا حداکثر (۴) نفر از افراد تحت تکفل به ازا هر یک از آنها به میزان (۱۰%) حداقل دستمزد افزوده خواهد شد. در هر حال مجموع دریافتی مقرری بگیر نباید از حداقل دستمزد، کمتر و از (۸۰%) متوسط مزد یا حقوق وی بیشتر باشد.
ج – مقرری بیمه بیکاری از روز اول بیکاری قابل پرداخت است .
تبصره ۱ – متوسط مزد یا حقوق روزانه بیمه شده بیکار به منظور محاسبه مقرری بیمه بیکاری عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به ماخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (۹۰) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر روزهای کار، و در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند آخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به ماخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (۹۰) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر (۹۰) در صورتی که بیمه شده کارمزد، ظرف (۳) ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده نموده باشد متوسط مزدی که مبنای محاسبه غرامت دستمزد قرار گرفته به منزله دستمزد ایام بیکاری تلقی و در محاسبه منظور خواهد شد.
تبصره ۲ – افراد تحت موضوع این ماده عبارتند از:
۱ – همسر (زن یا شوهر)
۲ – فرزندان اناث مادام که ازدواج ننموده و فاقد حرفه و شغل باشند.
۳ – فرزندان ذکور که سن آنان کمتر از هجده سال تمام باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته و یا طبق نظر پزشک معتمد سازمان تامین اجتماعی ، ازکارافتاده کلی باشند.
۴ – پدر و مادر که سن پدر از (۶۰) سال متجاوز باشد و یا طبق نظر پزشک معتمد سازمان تامین اجتماعی ازکارافتاده کلی باشند و در هر حال معاش آنان منحصرا توسط بیمه شده تامین گردد.
۵ – خواهر و برادر تحت تکفل در صورت داشتن شرایط مربوط به فرزندان اناث و ذکور، مذکور در بندهای (۲) و (۳) این تبصره .
تبصره ۳ – دریافت مقرری بیمه بیکاری مانع از دریافت مستمری جزئی نمی گردد.
تبصره ۴ – در صورت بیکاری زوجین فقط یکی از آنان (زن یا شوهر) محق به استفاده از افزایش مقرری به ازا هر یک از فرزندان خواهد بود.
تبصره ۵ – بیمه شده بیکار و افراد تحت تکفل ، در مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری از خدمات درمانی موضوع بندهای “الف ” و “ب ” ماده (۳) قانون تامین اجتماعی استفاده خواهند کرد.
تبصره ۶ – مقرری بیمه بیکاری مانند سایر مستمریهای تامین اجتماعی از پرداخت هر گونه مالیات معاف خواهد بود.
ماده ۸ – در موارد زیر مقرری بیمه بیکاری قطع خواهد شد.
الف – زمانی که بیمه شده مجددا اشتغال به کار یابد.
ب – بنا به اعلام واحد کار و امور اجتماعی محل و یا نهضت سوادآموزی و سایر واحدهای ذیربط از طریق وزارت کار و امور اجتماعی ، بیمه شده بیکار بدون عذر موجه از شرکت در دوره‌های کارآموزی یا سوادآموزی خودداری نماید.
ج – بیمه شده بیکار از قبول شغل تخصصی خود و یا شغل مشابه پیشنهادی خودداری ورزد.
د – بیمه شده بیکار ضمن دریافت مقرری بیمه بیکاری مشمول استفاده از مستمری بازنشستگی و یا ازکارافتادگی کلی شود.
ه – بیمه شده به نحوی از انحا با دریافت مزد ایام بلاتکلیفی به کار مربوطه اعاده گردد.
تبصره ۱ – در صورتی که پس از پرداخت مقرری بیمه بیکاری محرز شود که بیکاری بیمه شده ، ناشی از میل و اراده او بوده است کارگر موظف به استرداد وجوه دریافتی به سازمان تامین اجتماعی خواهد بود. مشمولین بند (ه ) این ماده نیز مکلف به بازپرداخت مقرری بیمه بیکاری دریافتی ، به سازمان مذکور می باشند.
تبصره ۲ – چنانچه بیمه شده بیکار اشتغال مجدد خود را مکتوم داشته و مقرری بیمه بیکاری را دریافت کرده باشد، ملزم به بازپرداخت مقرری دریافتی از تاریخ اشتغال خواهد بود.
تبصره ۳ – دریافت کمک هزینه حین کارآموزی مانع استفاده از مقرری بیمه بیکاری نخواهد بود.
ماده ۹ – کارفرمایان موظفند با هماهنگی شوراهای اسلامی و یا نمایندگان کارگران ، فهرست محلهای خالی شغل را که ایجاد می شوند به مراکز خدمات اشتغال محل اعلام نمایند.محلهای شغلی مذکور (به استثنای رده‌های شغلی کارشناسی به بالا) منحصرا توسط مراکز خدمات اشتغال و با معرفی بیکاران تامین می گردد.
تبصره ۱ – دولت مکلف است همه ساله از طریق سیستم بانکی و منابع اعتباری سازمان تامین اجتماعی و با استفاده از اعتبارات قرض الحسنه ،
طرحهای اشتغال زای مشخصی را جهت اشتغال به کار بیکاران مشمول این قانون در بودجه سالانه کشور پیش بینی و راسا یا از طریق شرکتهای تعاونی و یا خصوصی و با نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به مورد اجرا گذارد.
تبصره ۲ – بیکاران مشمول این قانون در اخذ پروانه‌های کسب و کار و موافقت اصولی و تاسیس واحدهای اقتصادی از وزارتخانه‌های صنعتی ، کشاورزی و خدماتی با معرفی وزارت کار و امور اجتماعی در اولویت قرار خواهند داشت .
تبصره ۳ – سازمان آموزش فنی و حرفه ای وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همزمان با اجرای قانون بیمه بیکاری ، آموزش مهارتهای مورد نیاز بازار کار و نیز بازآموزی و تجدید مهارت کارگران تحت پوشش بیمه بیکاری موضوع
بند “ج ” ماده (۷) این قانون را در مراکز آموزش فنی و حرفه ای و یا مراکز آموزش جوار کارخانجات فراهم نماید. هزینه‌های مربوط از محل اعتبارات حساب صندوق بیمه بیکاری مطابق آیین نامه ای که به پیشنهاد سازمان‌های آموزش فنی و حرفه ای کشور و تامین اجتماعی تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی ، و بهداشت و درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید قابل پرداخت است .
تبصره ۴ – نهضت سوادآموزی موظف است با همکاری کارفرمایان و وزارتخانه‌های ذیربط نسبت به تشکیل کلاسهای سوادآموزی برای بیسوادان مشمول این قانون اقدام نماید.
ماده ۱۰ – سازمان تامین اجتماعی مکلف است حسابهای درآمد حق بیمه بیکاری و پرداخت مقرری بیمه بیکاری موضوع این قانون را جداگانه نگهداری و در صورت‌های مالی خود منعکس نماید و گزارش عملکرد مالی خود را هر سال یک بار به وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و وزیر کار و امور اجتماعی و شورای اقتصاد ارائه نماید.
ماده ۱۱ – وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی مجری این قانون خواهند بود.
ماده ۱۲ – سازمان تامین اجتماعی مکلف است هزینه‌های موضوع این قانون را منحصرا از محل درآمدهای ناشی از آن تامین نماید.
هزینه‌های اداری و پرسنلی هر دو دستگاه مجری قانون به طوری که از (۱۰%) میزان مقرری پرداختی به بیمه شدگان تجاوز ننماید با تایید وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و تخصیص داده می شود.
ماده ۱۳ – زمان اجرای این قانون از زمان اتمام قانون آزمایشی بیمه بیکاری (۶/۵/۱۳۵۹) لازم الاجرا است .
ماده ۱۴ – آیین نامه اجرایی این قانون ظرف یک ماه توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
قانون فوق مشتمل بر چهارده ماده و بیست و یک تبصره در جلسه علنی روز دوشنبه مورخ بیست و ششم شهریور ماه یک هزار و سیصد و شصت و نه مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۰/۷/۱۳۶۹ به تایید شورای نگهبان رسیده است .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

وظایف کارفرما در قبال تجهیز کارگاه چیست؟

سوال: وظایف کارفرما در قبال تجهیز کارگاه چیست؟

پاسخ: ماده 89 قانون کار

کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازم که آزمایش

شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تائید شورایعالی حفاظت

فنی انجام داده و مدارک مربوطه راحفظ و یک نسخه از آنها برای اطلاع به وزارت کار و

امور اجتماعی ارسال نمایند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

 

مزد چیست؟ حقوق چیست؟ تفاوت مزد و حقوق چیست؟

سوال: مزد چیست؟ حقوق چیست؟ تفاوت مزد و حقوق چیست؟

پاسخ: ماده 37 قانون کار

ماده 37 مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پراخت شود :

الف – چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ب – درصورتیکه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخرماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده میشود.

تبصره 1 در ماههای سی و یکروزه مزایا و حقوق باید براساس سی ویک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

 

حق السعی (حق سعی) چیست؟

پرسش: حق السعی (حق سعی) چیست؟

پاسخ:

ماده 34 قانون کار: کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوابار، ایاب وذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت  مینماید را حق السعی می نامند.

 

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

ماده 21 قانون کار

شرح ماده 21 قانون کار:

ماده 21 قانون کار راجع به نحوه خاتمه قرارداد کار بین کارگر و کارفرما میباشد.

 

 

ماده 21 قانون کار

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه  می یابد:

: الف – فوت کارگر.

 ب – بازنشستگی کارگر.

 ج – از کارافتادگی کلی کارگر.

 د- انقضاء مدت در قراردادهای کار بامدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

 ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.

 و- استعفای کارگر.

 تبصره 1)

کارگری که استعفا می کند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتقی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد. 

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

مفهوم کارگر

کارگر شخص حقیقی می باشد و شامل اشخاص حقوقی نمی باشد، شخص حقیقی به افراد انسانی که موضوع حق و تکلیف قرار می گیرد گفته می شود، و شخص حقوقی در واقع شخصی فرضی است که قانونگذار برای اینکه به شرکتها و مؤسساتی که به موجب قانون بوجود می آیند، امکان فعالیت و پیشرفت در جهت تحقق اهدافشان بدهد به آنها شخصیت مستقلی اعطا نموده است که جدا از شخصیت اشخاص حقیقی است که آنرا بوجود آورده اند، لذا قانون کار شخص حقوقی را کارگر نمی شناسد یعنی اگرشخص حقوقی در مقابل دریافت مزد، کارهایی را برای صاحب کار انجام دهند، مانند نظافت یک ساختمان،با ساختن چند آپارتمان با نگهداری فضای سبز یک شهرداری را بعهده بگیرد به این شخص حقوقی نمی توان کارگر اطلاق کرد.

پس رابطه کارگری زمانی بوجود می آید که با یک شخص حقیقی قرارداد کار بسته شود و او فعالیت خویش را بطور ارادی تحت تبعیت و اختیار دیگری آغاز کند.

لفظ به هر عنوان نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل کارهای بدنی و فکری هم می شودخواه فرد کارگر ساده باشد یا دکتر و مهندس باشد.

ذکر کلمه «حق السعی» بیانگر کلیه پرداخت ها به کارگر می باشد که شامل مزد، حقوق و سایر مزایا ازجمله سود، پاداش تولید، وجه نقدی و غیرنقدی و غیره می باشد و کارفرما دیگر به بهانه اینکه کارگر،سپیم سود و سایر مزایا دریافت می کند، نمی تواند او را خارج از شمول قانون کار بداند.

عبارت «به درخواست کارفرما» یعنی اینکه کارگر به تبعیت از کارفرما کار کند، لذا بخاطر ارزش گذاشتن به شخصیت کارگر، از کلمه به دستور استفاده نشده است، که بهتر بود همانند قانون سال ۱۳۳۷ از کلمه به دستور استفاده می شد.

تبعیت کارگر از کارفرما به دو صورت می باشد: -۱ تبعیت حقوقی -۲ تبعیت اقتصادی

شکایت از کارفرما در تهران

تیم تخصصی شکایت از کارفرما در تهران و ایران آماده هستند که شما را راهنمایی کنند و پاسخ جواب سوال خود را براحتی از آنها بگیرید.

تبعیت حقوقی یعنی اینکه کارگر به دستور کارفرما کار کند و کارفرما بصورت مستقیم یا غیرمستقیم بر کاروی نظارت داشته باشد البته این تبعیت مطلق نیست و کارفرما فقط می تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از روی کار بخواهد، تبعیت دیگر تبعیت اقتصادی می باشد. بدین صورت که کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به مرد و استمرار کاری که از سوی کارفرما به وی ارجاع شده نیازمند می باشد.

یکی از واژه هایی که در مبحث جرائم قانون کار نیز به آن پرداخته شده است. واژه کارگر نوجوان است، براساس ماده ۸۰، ۸۱، ۸۲ تا ۸۴ قانون کار، کارگری که دستش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و باید در بدو استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرارگیرد. قانونگذار به این خاطر این کارگران را از بقیه کارگران احصاء نموده که این کارگران به دلیل کمی سن در معرض خطرات و عوامل زیان آور و مشکلات ناشی از محیط کار قرار دارند. لذا قبل از استخدام بایدوضعیت سلامتی آنها بررسی شده باشد.

مفهوم کارفرما

براساس ماده 3 قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند، مدیران و مسئولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده داراداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی نماید و کارفرما آن را نپذیرد در قبال کارفرما ضامن است بنابراین با توجه به تعریفی که در قسمت های قبل از کارگر بعمل آمده، مفهوم کارفرما واضح تر شده، لذا برای بررسی رابطه میان آن دو در نهایت باید به این نتیجه رسید که آیا رابطه موجود، رابطه کارگری و کارفرمایی است یا خیر، که در صورت وجوداین رابطه، یک طرف، کارگر و طرف دیگر کارفرما خواهد بود.

کارفرما، کسی است که سرمایه و وسایل کار را برای تولید کالا با ارائه خدمات در اختیار کارگر قرار داده ودر مقابل این کار به وی مزد پرداخت می نماید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794خانم شاکر دوست

 

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

 مسائل بین کارگر و کارفرما یکی از مسائل بسیار دیده شده در مراجع قضایی است که قطعا برای پیگیری این مسائل نیازمند یک سری اطلاعات در این باره خواهید بود. کارگر شخصی است که به موجب قراردادمشخص شده برای شخصی حقیقی یا حقوقی تحت عنوان کارفرما کار می کند. در قراردادی که مابین کارگر و کارفرما برگزار می شود، به مدت زمان قرارداد، نوع کار، میزان حقوق و … به طور دقیق پرداخته می شود و هر طرف موظف به اجرای قوانین هستند. حال در صورتیکه یکی از طرفین به هر دلیلی عملی را در خلاف قوانین ذکر شده انجام دهد، طرف مقابل می تواند به مراجع قضایی شکایت کند.

شکایت از کارفرما دارای یک سری قاعده و قوانین مشخص است که گاهی آشنایی با همه آن ها امکان پذیر نیست اما در این میان وکیل اداره کار با تسلط کاملی که بر تمامی موضوعات و قوانین بین کارگر و کارفرما دارد می تواند پیگیری از روند شکایات از کارفرما را در مدت زمان کوتاه تری انجام دهد. در ادامه ما راهمراهی کنید تا هر آنچه که لازم است درباره شکایت از کارفرما و مزایای استفاده از وکیل کارفرما بدانید در اختیار شما همراهان عزیز قرار دهیم.

مراحل شکایت از کارفرما

همانطور که گفتیم در روابط کاری بین کارگر و کارفرما گاهی اقدامی خلاف با قوانین انجام می گیرد که این موضوع کارگر را برای شکایت از کارفرما مجاز می کند. حال مرحله اول برای شکایت از کارفرما، تنظیم یک دادخواست شکایت خواهد بود؛ به این صورت که در دادخواست تنظیم شده بایستی به تمامی اطلاعات توافق شده بین کارگر و کارفرما اشاره شود. از آنجاییکه تنظیم شکایت از کارفرما نیازمند اطلاعات کافی است، می توانید برای این کار از وکلای مجموعه یارا مشاور کمک بگیرید.

لازم به ذکر است که امروزه مراحل ثبت شکایت، تنظیم دادخواست و همچنین تقدیم مدارک و اسناد موردنیاز برای اثبات ادعا به صورت کاملا الکترونیکی انجام می گیرد و به همین دلیل قطعا در هزینه و زمان برای ثبت شکایت صرفه جویی به عمل می آید. پس از ثبت شکایت در سامانه اداره کار، زمان حضور طرفین درمراجع قضایی از طریق پیامک به طرفین اطلاع داده می شود که در این میان کارفرما نیز که از او شکایت به عمل آمده باید در سامانه اداره کار ثبت نام نماید.

شکایت از کارفرما چه مدت زمانی طول می کشد؟

طبیعتا شکایت از کارفرما به اداره کار همانند هر شکایت دیگر در مراجع قضایی دارای یک سری مراحل قانونی است که باید در مدت زمانی قانونی نیز انجام گیرد حال در این میان یک سری عوامل مختلف برمدت زمان رسیدگی به پرونده تاثیر گذار هستند که از جمله این عوامل می توان به نوع درخواست شاکی اشاره کرد. لازم به ذکر است که برای هر نوع شکایت یک مدت زمان تعریف می شود که تنها در صورتی ثبت این شکایات مورد بررسی قرار می گیرد که در مدت زمان تعیین شده انجام گرفته باشد؛ به طور مثال یک کارگر پس از اخراج از محل کار توسط کارفرما تنها به مدت ۳۰ روز فرصت دارد تا از کارفرما به اداره کارشکایت نماید.

مورد دیگری که باید به آن توجه داشته باشید این است که مطالباتی که با هم در تناقض هستند را نمی توان در یک دادخواست شکایت عنوان کرد. برای مثال فرض کنید که کارگری به هر دلیلی از محل کار اخراج شده است و حال طی یک دادخواست از کارفرما خود قصد شکایت برای بازگشت به کار را دارد؛ طبیعتازمانی که کارگر درخواست بازگشت به کار دارد نمی تواند درخواستی را برای محاسبه حق سنوات داشته باشد. از آنجاییکه محاسبه حق سنوات تنها برای کارگران اخراج شده از محل کار قابل اجرا است، نمی توان همزمان درخواست بازگشت به کار و محاسبه حق سنوات را در یک دادخواست عنوان کرد. برای اطلاعات بیشتر در این باره می توانید با مشاورین گروه یارا مشاور تماس حاصل فرمائید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با شیوه عقد قرارداد های سالن زیبایی

آشنایی باشیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی

قوانین مربوط به قراردادهای سالن زیبایی

قراردادهای سالن زیبایی همچون سایر قراردادهای کاری به رابطه ای دو طرفه گفته می شود که به صورت شفاهی یا کتبی منعقد می شود. اگرچه می توان آن را هم با حضور و هم بدون حضور شاهدین به ازای حق الزحمه برای مدت زمانی مشخص یا غیر مشخص میان کارفرما و پرسنل تنظیم. به طور کلی این نوع از قرارداد کاری بر اساس یک سری اصول و قوانین خاصی منعقد می گردد که گاه این قوانین براساس مفاد مندرج در قانون کار و تامین اجتماعی و گاه برگرفته ازعرف و قوانین محلی و صنفی است.

با این حال ممکن است برخی ازمدیران و کارفرمایان سالن های زیبایی با در نظر گرفتن عرف، تکرار یک رفتار و همچنین شرایط آرایشگاه خود قراردادی را تنظیم کنند. ناگفته نماند چنین قراردادی حتما با رضایت طرفین همراه است؛ اما چنانچه مفاد مندرج در قرارداد بر اساس قانون اداره کار و تامین اجتماعی باشدبی شک شرایط کار برای پرسنل متفاوت و البته مشخص شده می باشد.

آشنایی با شیوه تنظیم قراردادها

درباره نحوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی بیشتر بدانید. تاسیس وراه اندازی یک سالن زیبایی با تمامی امکانات و خدمات خاص خود کاردشواری است؛ اما در شرایطی این کار سخت تر می شود که مدیر وکارفرمای آن با اصول و قوانین مربوط به کار در آرایشگاه از جمله شیوه همکاری با پرسنل آشنایی نداشته باشد. بی شک یکی از مهم ترین اصولی که در کسب موفقیت و شهرت این گونه اماکن تاثیرات بسیاری دارد شیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی میان کارفرما و پرسنل است.

در مطالب فوق در رابطه با این موضوع و قوانین مربوط به آن توضیحات مفصلی ارائه گردید؛ اما آنچه که مهم است این خواهد بود که حتما مواردی در راستای تدوین متن اضافه می شود که با رضایت کامل طرفین همراه بوده و امضای آن ها قانونی بودن قرارداد را ثابت می کند.

 

شیوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی

در این راستا یکی از چالش های همیشگی در عقد قراردادهای سالن زیبایی مذاکره های مابین کارفرما و پرسنل است که اغلب با هدف ارتباط بهتر و رسیدن به توافقی دو طرفه صورت می گیرد. در این نوع مذاکره که ممکن است طی چند وقت کاری مشخص انجام پذیردطرفین قرارداد به شرح وظایف و انتظارات خود می پردازند.

اگرچه این کار با در نظر گرفتن نیاز طرفین انجام می گیرد. طی مذاکرات پیش ازعقد قراردادهای سالن زیبایی مدیر یا کارفرما که بالاترین سمت اجرایی را در این گونه اماکن برعهده خواهد داشت موارد مهمی اعم ازشرایط و ساعات کاری، حقوق و دستمزد، نحوه پرداخت دستمزد و… رامطرح می کند. چنانچه توافق در مذاکره اولیه انجام شد بررسی های لازم در خصوص شیوه عقد قرارداد صورت می گیرد.

نکات ضروری در قراردادها

همان طور که در مطالب فوق نیز به آن اشاره شد زمانی که پرسنل وکارفرمای آرایشگاه توافقات لازم را پذیرفتند طرفین برای بستن قرارداد کاری رسمی و قانونی آماده می شوند. مهم ترین مفاد مندرج در این گونه قراردادها به مثابه سایر قراردادهای کاری و مطابق قانون کار وتامین اجتماعی بر این اساس است که هیچ یک از طرفین قرارداد اعم از پرسنل و مدیر سالن زیبایی وادار به انجام کار نکرده و یا اینکه خارج از چارچوب و قانون کار از وی طلب کار نخواهد کرد.

آنچه که مبرهن است این است که در محتوای قرارداد کاری مذکوررعایت نکات و مفاد زیر لازم و ضروری است:

• حضور طرفین جهت تنظیم قرارداد مذکور

• ذکر دقیق عنوان قرارداد

• مشخص کردن نوع قرارداد اعم از موقت یا دائمی

• درج دقیق تاریخ قرارداد

• ذکر شماره قرارداد مذکور

• درج اطلاعات شخصی طرفین اعم از نام و نام خانوادگی، شماره

• شناسنامه، تحصیلات، سن، شماره ملی، سابقه کار، شماره تماس،

• آدرس محل سکونت

• درج دقیق مدت زمانی که پرسنل قصد انجام کار را دارند

• ذکر تعیین خسارت و چگونگی پرداخت آن

• ذکر نحوه پرداخت حقوق اعم از اینکه به صورت ماهیانه، روزانه و یا درصدی پرداخت می شود

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

گام اول در احقاق حقوق و تنظیم یک شکایت موفق

اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد جامع و کامل

مهمترین تجربه‌ای که تمامی وکلای اداره کار به آن اذعان داشته و آن را زیر بنای پیروزی در هر دعوایی اعلان نموده اند، این است که معمولا اغلب مشکلات و اختلافات حوزه روابط کاری به دلیل نبود یک قراردادجامع کاری ایجاد می‌گردد.

برای جلوگیری از شکل‌گیری این اتفاق، لازم است قبل از استخدام و شروع به کار، با تنظیم دقیق یک قرارداد درست و دقیق، همه موضوعات مربوط به حوزه روابط کار شامل: حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، محل کار، شرح مسئولیت، بیمه و در مجموع تمام نکات مهم که در یک قرارداد حرفه‌ای در روابط کاری به آن نیاز است و احتمال بروز اختلاف نیز در آن قابل تصور است را با کارفرما تعیین نمایید.

به علت شرایط بسیار ناگوار و بد اقتصادی کشور در سا‌لهای اخیر، کارگران به اصرار کارفرمایان و بدون تنظیم قرارداد کتبی، کار خود را در کارگاه آغاز نموده و بسیاری از آن ها نیز بر این باورند که به علت نداشتن قرارداد، شاید دیگر نتوانند از کارفرمای متخلف شکایت کنند و به علت بی اطلاعی از قوانین معمولا از حق و حقوق کامل خود در طول فعالیت کاری محروم می‌شوند.

در جریان انجام کار نیز همچنان بر این باور غلط هستند که اگر از کارفرما تخلفی سربزند، از آن جایی که قرارداد کتبی ندارند، پس توانایی شکایت از کارفرما را نیز به دلیل نداشتن قرارداد کار ندارند!

طبق نظر تمام وکلای حاذق در روابط کارگری، حتی در صورت نبود یا عدم تنظیم یک قرارداد کتبی، بازهم کارگر قادر است از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با مراجعه به مراجع اداره کار دریافت نماید.

البته در برخی مواقع نیز بسیاری از  کارگران جوانمردی را در این عمل می‌دانند که باید سر توافقات خود باکارفرما بمانند و می‌گویند چون کافرما همه این موارد و موضوعات را قبل از شروع به کار، با آن ها طی کرده، جوانمردی وانصاف را در عدم پیگیری موارد ذکر شده می‌بینند و شکایتی از کارفرما مطرح نمی‌کنندو هیچ گاه به دنبال زنده‌ کردن سایر مزایای خود نمی‌روند که متاسفانه همین امر باعث تجری بسیاری ازکارفرمایان و زمینه‌ای برای سوء استفاده بیشتر از کارگران شده‌است.

بسیاری از وکلای با تجربه و حاذق در حوزه روابط کار چنین عنوان می‌دارند که چون هر کارگر یا کارمندی درابتدای استخدام به راحتی تن به امضای هر قراردادی برای کسب روزی می‌دهد، پس طبق قانون نبایدهرنوع توافقی از سوی کارفرما با کارگران برخلاف قانون کار باشد.

همچنین داشتن یک قرارداد کتبی ناقص، شرایط کارگر را سخت‌تر خواهد کرد و معمولا اعتباری نخواهدداشت.

لذا وکلای با تجربه توصیه می‌کنند که حتما به این موضوع توجه داشته باشید که در قرارداد کار، موارد ذیل به‌ صورت کامل رعایت شود تا در صورت بروز مشکل بتوان با اطمینان خاطر نسبت به طرح شکایت ازکارفرما اقدام نمود:

• مشخص کردن دقیق حرفه و یا نوع کار و وظیفه کارگر در کارگاه
• درج دقیق مرخصی‌ها، تعطیلات و ساعات کاری
• ذکر میزان حقوق، مزد پایه و تمام موارد مرتبط به آن
• مشخص نمودن دقیق محل کار کارگر
• مشخص نمودن مدت زمان کاری و اعتبار قرارداد
• درج دقیق تاریخ عقد قرارداد کار با کارفرما
• تعیین کلیه شرایط جزئی و خاص موجود در هر حرفه و شغل بر طبق قوانین کاری، عرف و فرهنگ رایج در کشور.

شکایت از کارفرما به دلیل پرداخت نشدن حداقل حقوق و مزایای کارگر

تجربه کاری بسیاری از وکلای حوزه روابط کار، مرسوم‌ترین نوع شکایات از کارفرما را در بیشتر محیط‌های کاری، شکایت بابت عدم پرداخت حقوق عنوان نموده است. کارگران برای پیگیری حق و حقوق خود در این موضوعات، باید به ادارات کار استان‌ها در محل وقوع کارگاه خود مراجعه کنند.

هرچند مرجع رسیدگی کننده به شکایت کارگر برای عدم دریافت حقوق و مزایا، اداره کار است ولی برای سایر موارد مثل صدمات جسمی، باید به دادسرای محل وقوع حادثه یا جرم مراجعه شود. همچنین برای واریز نشدن حق بیمه کارگر نیز باید به سازمان بیمه تامین اجتماعی مراجعه گردد.

تجربه نشان داده که اگر قصد شکایت موثر از کارفرمای خود را بابت عدم پرداخت حقوق و مزایای حداقلی قانون  کار را دارید، باید مدارک مهمی همچون قرارداد کار دقیق و کامل، استشهادیه و سایر مدارک دیگر راکه نشان‌دهنده انجام فعالیت شما برای کارفرما است، به همراه داشته باشید و شخصا یا توسط وکیل به اداره کار مراجعه نمایید.

سپس با تنظیم یک دادخواست دقیق، شکایت خود را رسما ثبت نموده و به سهولت حق و حقوق از دست رفته خود  را مطالبه کنید.

طرح شکایت از کارفرما حتی با وجود نبود قرارداد کار

نبود قراردادکتبی همیشه موجب ایجاد مشکلات متفاوت برای کارگر و کارفرما خواهد شد و به علت اهمیت این موضوع است که همواره وکلای با تجربه بر داشتن یک قرارداد کامل کار، تاکید دارند.

خوشبختانه در قانون ساز و کارهای مشخصی در نظر گرفته شده است و حتی اگر کارگر هیچ قراردادکارکتبی با کارفرما خود تنظیم نکره باشد، باز هم قادر خواهد بود در صورتی که حقوقی از ناحیه کارفرمادریافت نکند، شکایت خود را به مراجع رسیدگی اداره کار ارائه کند.

وکلای اداره کار که در این زمینه دارای تجربه هستند اعلام داشته‌اند که بهترین راه برای احراز این رابطه رامی‌توان در 2 حالت اثبات کرد:

1. ارائه پرینت بانکی به مرجع رسیدگی مربوط به واریز حقوق ماهیانه به حساب کارگر
2. جمع‌آوری ادله از طریق گرفتن استشهادیه محلی شاهدان یا تامین دلایل قضایی

البته طبق دیدگاه بسیاری از وکلای برجسته حوزه روابط کار، نبود قرارداد در این شرایط نیز برای کارفرمانیز به‌ شدت مشکل‌آفرین است.

زیرا در این شرایط و بعد از اثبات رابط کاری بین طرفین، کارگر می‌تواند حقوق و مزایای خود را به شکل غیرواقعی بالا برده و در این حالت کارفرما هیچ راهی برای اثبات حقانیت خود ندارد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

آن چه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

آنچه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

در هر مجموعه و سازمانی نیروی انسانی نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و بدون وجود نیروی انسانی عملاً هیچ سازمان و شرکتی پا برجا نخواهد ماند. در مرور زمان تکنولوژی هر چقدر هم که پیشرفت کند ، باز هم وجود نیروی انسانی در کسب و کارها لازم و ضروری است. بنابراین پرداخت حقوق و دستمزد به نیروی انسانی از موضوعات مهم در هر سیستم حسابداری و مالی و کاری تمامی مجموعه هاست.

تعاریف متعددی در مورد حقوق و دستمزد از کارشناسان و نظریه پردازان فراوانی عنوان شده است که هر کدام ازاین تعریف ها به یک معنی و مفهوم ختم می‌شود. در ادامه به تعریف حقوق و دستمزدو سایر مفاهیم کاربردی در این حوزه می پردازیم.

تعریف حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد به معنای پرداخت مبلغی است که کارفرمایان در قبال کار و فعالیت کارکنان خود درهر مجموعه وسازمانی به آن ها پرداخت می کنند. کارفرمایان این مبلغ را برای جبران زحمات کارمندان خود به عنوان حقوق و دستمزد به ایشان پرداخت می کنند. به عبارت دیگر حقوق ودستمزد مبلغی است که کارکنان در قابل کار انجام داده از کارفرمایان خود انتظار دریافت آن را دارند و کارفرمایان نیز موظف هستند تا این دستمزد را به طور کامل پرداخت نمایند.

تعریف حقوق و دستمزد در قانون مدنی هر کشوری تقریبأ یکسان است و در تمامی کشورهای دنیا یک مفهوم را می رساند. در کل جهان معنی حقوق و دستمزد این است که مبلغی به عنوان هزینه انجام کار انجام شده باید به کارکنان پرداخت شود.

از زمان‌ های بسیار قدیم مقوله حقوق و دستمزد مطرح بوده است و به دلیل برخی ناعدالتی ‌هایی که در در پرداخت حقوق کارکنان از جانب کارفرمایان صورت گرفته، بعدها یک سری قوانین برای حقوق و دستمزد در نظر گرفته شد.

حقوق ‌دانان برای ضایع نشدن حق و حقوق کارکنان و کارگران روی این موضوع تمرکز کردند و قانون‌ هایی را تنظیم نمودند تا تمام حقوق و مزایای کارگران در آن محفوظ باشد.

دانستنی های حقوق و دستمزد

همان طور که اشاره شد حقوق و دستمزد مبالغی است که کارفرمایان یک مجموعه در مقابل فعالیت های کارکنان خود طی یک پروسه ماهانه به آن ها پرداخت می کنند. بنابراین با توجه به اینکه تمامی فعالیت ها و امورات مربوط به پرسنل در طی یک ماه ثبت می شود، باید تمامی کارکردهای کارکنان در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد ایشان بررسی و لحاظ گردد تا در نهایت به یک حقوق خالص و دقیق برای هر کارمند برسیم.

از آنجایی که محاسبه هزینه حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم هزینه در سازمان ها و مؤسسات است و به همین علت مستلزم کنترل و تجزیه و تحلیل پیاپی و مستمر می باشد. هر تغییری در نحوه استفاده از نیروی کار اعمال شود، منجر به تغییراتی در روش های پرداخت پاداش کارکنان می شودو به تبع آن موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد نیز می گردد.

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار دررابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.

همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیزیکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها،کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

دانستنی هایی که مدیران و حسابداران مجموعه ها باید بدانند

حسابدار یک مجموعه برای ثبت سند باید حتمأ از آخرین بخشنامه های قانون کار مطلع باشد.محاسبه مالیات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می بایست طبق معافیت حقوق اعمال گردد.

یک حسابدار و مدیر در هر مجموعه ای باید همه موارد را در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان مورد بررسی و کنکاش قرار بدهد تا بتواند حق و حقوق هر فردی را طبق کارکرد و فعالیتش به وی پرداخت کند. مسلمأ اگر مراحل وابسته به محاسبه دقیق حقوق و دستمزد هر پرسنلی به درستی در نظر گرفته نشود موجب نارضایتی کارکنان و کاهش بازدهی و بهره وری آن ها و همچنین از بین رفتن اعتماد کارمندان به شرکت می شود. همچنین آن مجموعه و یا شرکت مجبور به پرداخت جرایم و دیرکرد بیمه و مالیات بر حسب قانون مالیات ها و تأمین اجتماعی خواهد شد.

بنابراین تمامی شرکت ها و دفاتر حسابداری و امور مالی آن ها باید به دقت همه موارد دخیل درمحاسبه حقوق و دستمزد پرسنل مجموعه خود را مد نظر قرار داده و هر چه زودتر نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان خویش اقدام نمایند تا متحمل ضرر و هزینه های تأخیر احتمالی آن نگردند.

سیستم حقوق و دستمزد

سیستم حقوق و دستمزد به مجموعه ای از عناصر به هم پیوسته در داخل یک شرکت یا مؤسسه گفته می شود که در آن تمامی اطلاعات مربوط به سهم و نقش نیروی انسانی در تولید محصولات یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نمایند. اطلاعات مربوط به نیروی انسانی را می توان نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، … و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام،مساعده، ….) عنوان نمود.

این سیستم حقوق و دستمزد امروزه در تمامی شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی وخصوصی و غیر انتفاعی راه‌اندازی شده و تمامی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد در آن ثبت می‌شود و مأموران رسیدگی به این موضوع نیز می‌توانند به راحتی توسط این سیستم سوابق حقوق کارکنان را مشاهده و بررسی نمایند. می توان گفت استفاده  از سیستم حقوق و دستمزدبهترین راه برای جلوگیری از هرگونه سوءاستفاده‌های کارفرمایان در مقابل کارکنان و حقوق آن‌هامی‌باشد.

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هرمؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزدصورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات ومزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص  وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

نکته حائز اهمیت این است که معمولأ برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم ومتعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحدهای مرتبط با واحد محاسبه حقوق و دستمزد

برای محاسبه و کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر واحد حسابداری حقوق و دستمزد که در قسمت بعدی در مورد آن به طور کامل توضیح می دهیم، سایر واحدها از قبیل واحد کارگزینی و واحد ثبت اوقات کار (کنترل ورود و خروج پرسنل) نیز در این امر یاری دهنده هستند.

واحد کارگزینی

در هر سازمانی واحدی به نام واحد کارگزینی وجود دارد که وظیفه اصلی آن ساماندهی منابع وتأمین نیروهای انسانی آن سازمان می‌باشد. این واحد موظف است اطلاعات دقیق مرتبط با اسامی کارکنان و زمان دقیق استخدام آن‌ها، تاریخ انتهای خدمت و میزان حقوق آنها را با دقت و مطابق باقوانین اداره کار و امور اجتماعی تهیه کند و برای انجام سایر امور مربوط به حقوق و دستمزد پرسنل این لیست را به واحد حسابداری و حقوق و دستمزد تحویل دهد. همچنین این بخش وظیفه انجام امور نقل و انتقالات نیروها به واحدها و بخش‌های دیگر و همچنین آموزش کارکنان در مورد نحوه صحیح استفاده از مرخصی را بر عهده دارد.

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی،تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات –مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات وآئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق ودستمزد تعیین شده  و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند.

تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزدبایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست