محاسبه عیدی و سنوات

کارآموز و قرارداد کارآموزی

کارآموز و قرارداد کارآموزی

ماده 112 از لحاظ مقررات این قانون، کارآموز به افراد ذیل اطلاق میشود : الف – کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاههای آزاد آموزش میبینند. ب – افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص، برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند، مشروط برآنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده واز 18 سال تمام بیشتر نباشد.

تبصره 1 کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی میشوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا به مراکز کارآموزی مواجعه مینمایند.

تبصره 2 دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند " ب " با پیشنهاد شورایعالی کار، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی میرسد.

ماده 113 کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته میشوند، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود: الف- رابطه استخدامی کارگر درمدت کارآموزی قطع نمیشود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب میشود. ب – مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود. ج – مزایای غیرنقدی، کمکها وفوق العاده هائیکه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت میشود در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد. چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود واز این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد، کارگر میتواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.

ماده 114 کارگری که مطابق تبصره 1 ماد0 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته میشود مکلف است : الف – تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند. ب – پس از طی دوره کارآموزی، حداقل دوبرابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.

تبصره 1 درصورتیکه کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد، کارفرما میتواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه وتقاضای دریافت خسارت نماید.

ماده 115 کارآموزان مذکور در بند "ب" ماده ،112تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.

ماده 116 قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد: الف – تعهدات طرفین ب – سن کارآموز ج – - مزد کارآموز د محل کارآموزی ه – حرفه یاشغلی که طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد و- ) شرایط فسخ قرارداد (درصورت لزوم). ز- هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آنرا در قرارداد لازم بدانند.

ماده 117 کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن (18 سال تمام موضوع ماده 80 این قانون ) درصورتی مجاز است که از حدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.

ماده 118 مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز، وسائل وتجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و کامل، حرفه موردنظر را به او بیاموزند. همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.
 

جهت دریافت اطلاعات بیشتر با خانم شاکردوست با شماره 09395881794 تماس بگیرید.

ماموریت-قالیباف-برای-پیگیری-لغو-قرارداد-کار-معین-کارکنان-دولت

ماموریت قالیباف برای پیگیری لغو قرارداد کار معین کارکنان دولت

رئیس مجلس به کمیسیون اجتماعی و معاونت نظارت مجلس ماموریت داد تا موضوع لغو قرارداد کار معین برخی از کارکنان دولت را پیگیری کنند.

به گزارش خبرنگار سیاسی خبرگزاری فارس، محمدباقر قالیباف رئیس مجلس شورای اسلامی در جلسه علنی نوبت صبح امروز (سه‌شنبه،20آذر) مجلس در پاسخ به تذکر مهدی کوچک‌زاده که درباره قرارداد کار معین کارکنان دولت بود، گفت: بنده هم این موضوع را امروز اول صبح مطلع شدم و حتماً این را به طور جد پیگیری می‌کنم.رئیس مجلس شورای اسلامی تاکید کرد: همین الان نیز از معاونت امور استخدامی و اداری می‌خواهم که حتماً این موضوع را به جد خودشان مورد توجه قرار دهند.وی بیان کرد: کمیسیون اجتماعی و معاونت نظارت مجلس نیز امروز پیگیری کنند تا حداقل گزارش اولیه را تا فردا به ما ان‌شاءالله دهند.

پیش از صحبت قالیباف، مهدی کوچک‌زاده طی تذکر شفاهی، گفت: نمی‌شود که ما ۲۹۰ نفر نماینده مردم قانون بگذاریم و بعد مسئولین دولتی به راحتی این قوانین را زیر پا بگذارند.وی توضیح داد: طبق ماده ۲۵ قانون، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.نماینده مردم تهران در مجلس شورای اسلامی ادامه داد: با وجود این، دولت و سازمان امور اداری و استخدامی روز گذشته بخشنامه‌ای صادر کرده است؛ مگر قانون را می‌توان با بخشنامه لغو کرد؟کوچک‌زاده توضیح داد: در این بخشنامه قرارداد همه کسانی را که تحت عنوان قرارداد کار معین در استخدام دولت بودند و برای دولت کار می‌کردند، لغو کردند، در حالی که طبق ماده ۲۵ قانون کار نمی‌توان یک‌طرفه قرارداد آنان را لغو کرد.وی تاکید کرد: آقای قالیباف! چه کسی باید جلوی این تعرض‌ها به قانون را در دولت وفاق بگیرد؟ آقای قالیباف! می‌شد بنده اینجا سوال از رئیس‌جمهور بنویسم، سه سال دیگر خوانده شود.نماینده مردم تهران در مجلس شورای اسلامی اظهار کرد: امروز دارد این اتفاق می‌افتد، صدها انسان شرافتمند با دولت قرارداد داشتند و دولت حق لغو یک‌طرفه قرارداد آنان را طبق ماده ۲۵ قانون کار ندارد.

وی خطاب به رئیس مجلس اظهار کرد: من خواهش می‌کنم این موضوع را همین امروز رسیدگی کنید. این‌طوری به وفاق نمی‌رسیم، این‌طوری نمی‌شود مملکت را اداره کرد. این‌طوری نمی‌شود آدمی را که دوست دارید خلاف قانون سر کار بیارید و صدها نفر انسان شریف خانواده‌دار را که دارند به این مملکت خدمت می‌کنند، با یک بخشنامه زندگیشان را زیر سوال ببرید.کوچک‌زاده بیان کرد: من خواهش می‌کنم رئیس سازمان امور استخدامی را در مجلس مواخذه کنید. نمی‌شود مصوبه مجلس را این‌طوری به هم زد. اگر می‌شود به ما بگویید تا ما تکلیف خودمان را بدانیم.پایان پیام.

 

 

متن قانون کار راجع به اضافه کار و مدت زمان و ساعت کار در طول هفته

ماده 51

ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار

در اختیار کارفرما قرار میدهد. به غیراز مواردی که در این قانون مستثنی شده است

ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از  8ساعت تجاوز نماید.

تبصره 1

کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعات کار را در

بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه براین میزان تعیین کند

به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از  44ساعت تجاوز نکند.

تبصره 2

در کارهای کشاورزی کارفرما میتواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان

ساعات کار در شبانه روز باتوجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.

ماده 52

در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36

ساعت در هفته تجاور نماید.

تبصره 1

کارهای سخت وزیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط

شورایعالی حفاظت فنی وبهداشت تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و

بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده 53

کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت  6بامداد تا  22میباشد و کار شبانه

کارهائی است که زمان انجام آن بین  6 22تا بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهائی

است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع میشود. در

کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب میشود کارگر از فوق العاده موضوع

ماده  58این قانون استفاده مینماید.

ماده 54

کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمییابد. بلکه در ساعات معینی از

شانه روز صورت میگیرد.

تبصره 1

فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای

متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب ونیزکار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از

 15ساعت درشبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار وفواصل تناوب با توافقطرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین میگردد.

ماده 55

کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبتهای آن در

صبح یاعصر یا شب واقع میشود.

ماده 56

کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار میکند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع

میشود  %10وچنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد،  %15و درصورتیکه نوبتها به

صبح وشب و یا عصر و شب بیفتد / %22 5علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری

دریافت خواهد کرد.

ماده 57

در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از  8ساعت در شبانه روز وچهل و چهارساعت در

هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار درچهار هفته متوالی نباید از  176ساعت تجاوز

کند.

ماده 58

برای هر ساعت کار درشب تنها به کارگران غیر نوبتی  %35اضافه بر مزد ساعت کار عادی

تعلق میگیرد.

ماده 59

در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است : الف – موافقت

کارگر ب – پرداخت  %40اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.

تبصره 1

ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از  ) 4ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد

استثنائی با توافق طرفین .(

ماده 60

ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کای)موضوع بند ب ماده (59

و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضروت دارد مجاز است و حداکثر

اضافه کاری موضوع این ماده  ) 8ساعت در روزخواهد بود مگر در موارد استثنائی با توافق

طرفین .( الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث

مذکور است. ب – اعاده فعالیت کارگاه، درصورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا

اتفاق طبیعی از قبیل، سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شدهباشد.

تبصره 1

پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت  48ساعت،

موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین

شود.

تبصره 2

درصورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما

مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.

ماده 61

ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک سخت و زیان آور انجام

میدهند ممنوع است.

 

به منظور دریافت مشاوره رایگان در خصوص قانون کار و تامین اجتماعی با شماره 09395881794 خانم شاکردوست تماس حاصل فرمایید

متن قانون کار راجع به نحوه تنظیم قرارداد کار

ماده 10

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد: الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد. ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ج – - ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها د محل انجام کار ه – - تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد. ز - موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره 1

در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد.

 

جهت اطلاعات بیشتر با خانم شاکردوست با شماره 09395881794 تماس بگیرید

تعیین میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور توسط شورایعالی کار

ماده 41 قانون کار:

 شورایعالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید : 1- حداقل مزد کارگران باتوجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود. 2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام میشود را تامین نماید.

تبصره 1:

کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید میباشند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09395881794 خانم شاکر دوست

 

تاریخ صدور فیش‌های حقوقی و واریز حقوق بازنشستگان/ امیدواری کارگران بازنشسته به پرداخت بدون تاخیر

به گزارش خبرنگار ایلنا، پیگیری‌ها نشان می‌دهد از روز دوشنبه ۱۹ آذر ماه احکام جدید به همراه فیش در سامانه تامین اجتماعی قابل رویت خواهد بود. براین اساس، پرداخت مستمری آذر ماه از روز بیستم براساس حروف الفبا آغاز خواهد شد.

با توجه به تاخیر چند روزه در پرداخت مستمری‌ها در ماه گذشته، بازنشستگان کارگری انتظار دارند این ماه مستمری‌ها بدون تاخیر و سر موعد پرداخت شود.

 

لینک خبر

 

مشاوره قانون کار حافظ حقوق کارگران

در زندگی کاری اکثر مردم به علت وجود ارتباط شاغل و وابسته بین کارکنان و کارفرمایان، قانون کار از اهمیت بالایی برخوردار است. قانون کار شامل بسیاری از حقوق، تعهدات و همچنین استثنائات برای کارکنان و کارفرمایان است. از سوی دیگر قانون کار دارای طیفی گسترده از تبصره‌ها و قوانین و مقررات مدنی است. شما می‌توانید با انجام مشاوره قانون کار به درک درستی از قوانین و تعهدات در این زمینه برسید.

پیشگیری از تبعیض با مشاوره قانون کار

یارا مشاور به‌عنوان یک مرجع تخصصی با داشتن وکلای با تجربه و آگاه به قوانین و مقررات قانون کار، افراد را در زمینه مشاوره قانون کار و رسیدن به حقوق قانونی خود یاری می‌کند. برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه قوانین کار و مشاوره آن با ما همراه باشید‌.

قانون کار

قانون کار شامل کلیه مسائل حقوقی مربوط به روابط کار است. این قانون شامل کلیه مقرراتی است که روابط حقوقی فردی بین کارگر و کارفرما را تنظیم می‌کند. به بیان ساده‌تر قانون کار تعهدات و حقوق کارگر و کارفرما را به‌طور جداگانه یا در قبال یکدیگر مشخص می‌کند. برای مثال، حقوق و تعهدات مندرج در قرارداد کار از جمله این موارد است. این نکته حائز اهمیت است که قانون کار فقط زمانی که رابطه شغلی کارگری و کارفرمایی وجود دارد اعمال می‌شود. در نتیجه، در هر جایی که کار انجام می‌شود، به ‌طور خودکار رابطه کاری وجود ندارد و آن مشاغل شامل قانون کار نمی‌شوند.

مقررات قانون کار عموماً به دو صورت فردی و یا جمعی هستند. در زیر توضیحات مختصری در این زمینه آورده شده است.

 

 

• قانون کار فردی

در مسائل حقوقی ذکر شده در قانون کار قوانینی وجود دارد که به روابط کاری خاص یا گروه‌های حرفه‌ای مربوط می‌شود. به این دسته از تعهدات قانون کار فردی می‌گویند.

 

کمک به رتبه‌بندی صحیح کارگران با مشاوره قانون کار

• قانون کار جمعی

در مسائل حقوقی ذکر شده در قانون کار قوانینی وجود دارد که برای همه کارکنان اعمال می‌شود. به این دسته از تعهدات قانون کار جمعی می‌گویند. به ‌عنوان‌ مثال قانون مرخصی یک قانون کار جمعی است که شامل تمام افراد در یک مجموعه می‌شود.

مشاوره قانون کار

قانون کار بیش از هر قانون دیگری بر زندگی روزمره افراد تأثیر می‌گذارد. به علت وجود بیش از سی میلیون نفر شاغل در ایران، بخش بزرگی از جمعیت بزرگسال هر روز به‌ صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با مسائل مربوط به قانون کار در مورد مسائلی نظیر غرامت، اضافه‌کاری، از کار افتادگی، کمک ‌هزینه تعطیلات یا پایان کار و غیره در تماس هستند.

بر همین اساس مشاوره قانون کار به‌ وسیله وکلای مجرب که از تمامی قوانین اداره کار، مزایا، وظایف، تعهدات کارگر و کارفرما آگاهی کامل دارند، برای حل مشکل و عدم تضییع حقوق قانونی شما انجام می‌شود.

وظایف مشاور قانون کار

مشاوره قانون کار امری بسیار مهم و ضروری است. این نوع مشاوره فرآیند کسب ‌و کار را به‌ صورت تخصصی بررسی کرده و موانع و مشکلات را تسهیل کرده و یا از بین می‌برد. مشاوران قانون کار در یارا مشاور با نظارت بر اقدامات صاحبان مشاغل علاوه بر راحت طی شدن روند قانونی کارها، در صورت لزوم به شما کمک می‌کنند تا تصمیمات درستی را بگیرید.

یکی دیگر از وظایف مشاور قانون کار داشتن درک کامل از تعهدات و قراردادهای کاری و همچنین شیوه نگارش و اصلاح قراردادها و توافقنامه‌های کاری است. مشاور قانون کار با داشتن مهارت‌های لازم در شیوه نگارش قراردادهای شغلی علاوه بر قرار دادن اطلاعت کافی در اختیار کارفرمایان و متقاضیان، می‌تواند قرارداد و توافق‌نامه‌ی بین مشتری و کارفرما را نگارش کرده یا اصلاح نماید.

 

مشاوره قانون کار راهی برای آگاهی کامل از قوانین کار

ویژگی و مزایای مشاوره قانون کار

مشاوره قانون کار برای عملکرد درست مشاغل بسیار مهم است؛ زیرا مشاوران قانون کار، تعهدات و قوانین کاری را به ‌وضوح برای کارکنان و کارفرمایان روشن می‌سازند. به ‌طور کلی مشاوره قانون کار با داشتن مزایایی از قبیل کمک به رتبه‌بندی صحیح کارگران، عدم کار افراد زیر ۱۶ سال، جبران خسارت و پیشگیری از تبعیض به‌ طور کامل از حقوق کارگران حمایت می‌کنند.

• کمک به رتبه‌بندی صحیح کارگران

مشاوره قانون کار با دادن آگاهی کامل در زمینه ثبت صحیح قرارداد به طبقه‌بندی و رتبه‌بندی صحیح کارگران در محیط کار کمک می‌کند. مشاور قانون کار با توجه به قوانین و تعهدات به شما کمک می‌کند که به‌ صورت صحیح و به‌ عنوان یک کارگر استخدام شوید؛ زیرا پیمانکاران مستقل یا کسانی که به‌ تنهایی کار می‌کنند مشمول قوانین کار نیستند.

• ساعات کاری معقول کارگران و جبران خسارت کارفرمایان

قبل از اجرایی شدن قوانین کار، کارفرمایان این حق را داشتند که کارگران را مجبور به انجام ساعات کاری اضافی بدون پرداخت غرامت کنند. هم ‌اکنون با وجود قوانین و مقررات کاری، اگر کارگر در طول هفته کاری معین بیش از 40 ساعت کند، باید از سوی کارفرما اضافه‌کاری یا غرامت دریافت کند. همچنین کارفرمایان نیز باید سوابق ساعات کاری کارگران را نگه‌ دارند تا بتوانند مدت ‌زمان کار یک کارگر را پیگیری کرده و در صورت نقض مقررات جبران خسارت کنند. مشاوران قانون کار با آگاه‌سازی کارگران و کارفرمایان از حقوق خود آن‌ها را در انجام ساعت کاری معقول یا دریافت غرامت به ‌منظور جبران خسارت یاری می‌کنند.

• پیشگیری از تبعیض

مشاوره قانون کار با آگاهی کامل کارفرمایان و کارگران مبتنی بر اینکه یک تجارت در زمینه انجام ساعات کاری، پرداخت دستمزد، مرخصی و غیره نمی‌تواند بر اساس سن، جنسیت، نژاد، قومیت، مذهب و غیره در میان افراد تبعیض قائل شود. از عدم‌ تساوی حقوق و تبعیض میان کارگران پیشگیری می‌کند.

حفظ حقوق کارگران با آگاهی کامل از قوانین کار

• کمک به جبران خسارت در صورت آسیب جسمی

بسیاری از کارگران در حین کار به دلیل سهل‌انگاری، بی‌احتیاطی یا سوء رفتار از سوی کارفرما دچار آسیب جسمی می‌شوند. بسته به شرایط، کارگران ممکن است حق دریافت مزایای غرامت کارگر یا مزایای از کار افتادگی را داشته باشد. در نتیجه کارگران با انجام مشاوره قانون کار و با استفاده از تجربیات وکلای مجرب در برخی از موارد می‌توانند با شکایت از کارفرما یا شخص ثالث، غرامت دریافت کنند.

نتیجه‌‌گیری

قانون کار جنبه‌های زیادی دارد. به حدی که بسیاری از کارفرمایان و کارگران متوجه قوانین کار نیستند و در نتیجه دچار سردرگمی و ضررهای مالی می‌شوند. به همین دلیل انجام مشاوره قانون کار برای کارگران و کارفرمایان امری حیاتی است. با انجام مشاوره، کارگران و کارفرمایان تمامی حقوق خود را در جهت انجام کار در محیطی مطلوب درک می‌کنند و از مزایای حقوق خود در حین کار بهره‌مند می‌شوند‌. وکلای مجرب یارا مشاور با آگاهی کامل در زمینه تعهدات و قوانین کاری به ‌منظور مشاوره قانون کار در کنار شما هستند و همیشه بهترین راه‌حل را برای شما خواهند یافت.

 

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل

قانون کار در کشور ایران برای تنظیم روابط میان کارفرما و کارگر تدوین و تصویب شده است. یکی ازموضوعات مهمی که به موجب این قانون اجرای شآن الزامی است، مسئله تسویه حساب با پرسنل پس از پایان قرارداد کار است.

 عدم آگاهی کافی از مفاد قانونی پیرامون این موضوع دردسرهای زیادی را برای کارفرما و کارگران ایجاد می‌کند که بعضا منجر به تشکیل پرونده‌های متعدد قضایی می‌گردد.

در این مقاله قصد داریم آنچه که کارفرمایان و کارگران باید درباره مسئله تسویه حساب بدانند را به طور کامل مورد ارزیابی قرار دهیم. در ادامه با ما همراه باشید .

نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل

تسویه حساب به چه معنا است؟

تسویه حساب که برخی افراد اشتباها آن را تصفیه حساب تلفظ می‌کنند، یکی از اقداماتی است که درروزهای پایانی سال و یا در زمان قطع قرارداد همکاری انجام می‌شود. تسویه به معنای ساختن و مساوی ساختن است.

برای همین تسویه حساب به معنای موازنه شدن بستانکاری و بدهکاری طرفین است.زمانی که قرارداد کاری به اتمام برسد و یا روزهای پایانی سال نزدیک باشد، تمام بدهکاری‌ها و بستانکاری‌های طرفین حساب و کتاب می‌شود تا هیچ یک از دیگری مالی طلب نداشته باشند. نحوه محاسبه تسویه حساب با کارگران کار سختی نبوده و تنها باید با قوانین آن آشنایی داشت.

قانون وزارت کار برای تسویه حساب چیست؟

در رابطه با تسویه حساب هیچ قانون و ماده خاصی در وزارت کار وجود ندارد و این کار تنها به توافق کارفرمایان و کارگران بستگی دارد. با این حال اگر شخص کارفرما در رابطه با تسویه حساب پرسنل خود کوتاهی کرده و انجام آن را به تعویق بیاندازد، کارگر یا کارمند مجموعه حق شکایت از کارفرما را دارد.

کارفرما باید بداند طبق قانون کار باید پس از پایان قرارداد و یا در روزهای پایان سال، نسبت به تسویه حساب با کارگر خود اقدام نماید. در زمان تسویه حساب، باید دستمزد و مزایای کارگر به درستی پرداخت شود و حق سنوات او به طور کامل و قانونی پرداخت شود.

کارفرما باید پرداختی‌ها را به گونه‌ای انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد تا بعدا برای او ایجاد دردسر نشود.

برای همین مهم است که فرم تسویه حساب کارگر به درستی تنظیم شود تا در صورتی که کارگر از کارفرما شکایت کرد، مشکلی برای کارفرما به وجود نیاید. کارگر نیز باید از کلیه حق و حقوق خود مطلع باشد تا تسویه حساب او به شکل صحیحی انجام شود.

میزان دقیق عیدی، پاداش سالانه، میزان مرخصی و شرایط استفاده نکردن از آنها از مواردی است که کارگران باید با آنها آشنایی داشته باشند. در زیر به دو ماده قانونی که تنها به مطالبات کارکنان اشاره دارد، می‌پردازیم:

ماده ۲۲ قانون کار: کارفرما موظف است پس از پایان کار، کلیه مطالبات ناشی از قرارداد کار و دوره اشتغال کارگر را به او پرداخت نماید.

ماده ۲۴ قانون کار: در زمان خاتمه قرارداد کار، کارفرما وظیفه دارد به کارکنانی که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر در کارگاه مشغول به کار بوده باشند، به ازای هر سال معادل یک ماه آخرین حقوق را به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید.

 

مراحل تسویه حساب با کارگر

برای تسویه حساب، باید چند مرحله طی شود تا این کار به درستی انجام شود.

• در ابتدا کارفرما باید یک سندی را تنظیم کرده که شامل حقوق و مزایای دوره‌ای کارگر باشد.
• در برگه تسویه حساب، میزان پرداختی‌ها باید به طور دقیقی مشخص شود و به رویت کارگر برسد.
• در صورتی که کارگر با میزان مبلغ تعیین شده مشکلی نداشته باشد، باید برگه تسویه حساب را امضا نماید.
• پس از امضای طرفین، کلیه پرداختی‌ها باید به طور نقدی به کارگر پرداخت شده و یا به حساب شخصی او واریز گردد.
• کار تسویه حساب با کارگر به پایان رسیده و کارگر می‌تواند برای قطع همکاری و یا عقد قرارداد مجدد در مجموعه اقدام نماید.

مواردی که در تسویه حساب باید لحاظ شود:

یک کارگر فارغ از اینکه قرارداد موقتی یا دائمی دارد، دارای حقوقی است که پرداخت آن‌ها بر عهده کافرمااست.

 دستمزد کارگر به عنوان توافقی به شمار می‌آید که بین کارگر و کارفرما صورت می‌گیرد و یک کارگر به ازای هر روز کار در پایان ماه آن را دریافت می‌کند؛ اما حقوق کارگر به همین جا ختم نمی‌شود.

 بلکه اومستحق دریافت حق مسکن ، بن کارگری ، حق خوار و بار و حق اولاد نیز است که به صورت ماهانه دریافت می‌شود.

 محاسبه عیدی و پاداش سالیانه نیروی کار نیز به عنوان بخش دیگری از حقوق آن‌ها به شمار می‌آید که باید سالانه مطابق با مصوبه وزارت کار به آن‌ها پرداخت شود. در کناراین موارد انواع مرخصی نیز در قانون کار پیش‌بینی شده است. کارگران به موجب قانون، می‌توانند از حق مرخصی خود استفاده کنند.

چنانچه در پایان سال از مرخصی تعیین شده، استفاده نکنند، کارفرما موظف است با محاسبه مانده مرخصی، اقدام به خرید آن از کارگر کند. در هر سال کاری هر کارگر حداکثر می‌تواند ۹ روز از مرخصی خودرا ذخیره کند.

هر چند این امکان وجود دارد که با توافق بین کارگر و کارفرما تعدادروزهای ذخیره مرخصی افزایش پیدا کند. به ازای هر یک روز مرخصی ذخیره شده نیزباید دستمزد یک روز کار به کارگراختصاص پیدا کند .

در پایان مدت قرارداد نیز علاوه بر مواردی که در بالا برشمردیم، محاسبه سنوات خدمت کاربران نیز باید ازسوی کارفرما قرار بگیرد. فارغ از اینکه مهلت قرارداد به پایان برسد یا کارگر اخراج شود، تسویه سنوات به عنوان حقوق او به شمار می‌آید.

مطابق قانون کار، سنوات خدمت به ازای هر سال کار کردن معادل دو ماه حقوق به کارگر اختصاص می‌یابد و در صورتی که مدت زمان خدمت کمتر از یک سال باشد، به ازای هر ماه بایدحقوق ۲.۵ روز به او پرداخت شود.

 مراحل تسویه حساب با کارگر

کارفرما باید اسناد مدون و کاملی برای تسویه حساب با پرسنل خود تهیه کند. به این ترتیب در موعد مقررتسویه حساب هر کارگر در ازای دریافت حقوق خود باید این اسنادرا تکمیل کند. به این ترتیب کارفرما می‌تواند در صورت شکایت کارگر، از این اسناد برای دفاع از خود در مراجع قضایی استفاده کند.

برای تسویه حساب مراحلی وجود دارد که حتما باید یک به یک و به دقت طی شود. این مراحل عبارت‌انداز:

۱. تسویه اداری

یک کارگر یا کارمند در یک کسب و کار  با توجه به موقعیت شغلی که دارد، از امکانات و خدماتی بهره‌مند می‌گردد. طبیعی است که در زمان اتمام قرارداد کاری، باید این امکانات و خدمات به صورت سالم به شرکت برگردانده شود. در قالب تسویه اداری، این فرآیند صورت می‌گیرد و کارگر کلیه امکاناتی که در گذشته از شرکت تحویل گرفته است را برمی‌گرداند.

۲. تسویه مالی

در ادامه نوبت به تسویه حساب مالی می‌رسد. در این فرآیند کلیه حق و حقوق کارگربه طور دقیق و باارائه توضیحات کافی به او، محاسبه می‌شود. از جمله می‌توان به محاسبه مانده مرخصی آخر سال اشاره کرد.

 در نهایت واحد مالی شرکت، در قالب یک سند با ذکر جزئیات میزان حقوقی که باید به کارگر درزمان تسویه پرداخت شود را تعیین می‌کند.

در ادامه واحد حسابداری شرکت، مطالبات کارگر را پرداخت می‌کند. نکته مهم این است که تسویه حساب با نیروی کار به صورت نقدی نباید انجام گیرد و صرفا حقوق او باید از طریق حساب بانکی به او پرداخت شود.

۳. تعیین تکلیف بیمه بیکاری

بیمه بیکاری مورد بعدی است که باید در فرآیند تسویه حساب تعیین تکلیف شود. درقراردادهای موقت کاری، چنانچه بعد از تسویه حساب کارگر به دلایل غیر ارادی وارد شرایط بیکاری شود، مطابق قانون اگر حداقل ۶ ماه خدمت کرده باشد، می‌تواند ازبیمه مستمری دریافت نماید.

چنانچه قراردادکاری فرد از نوع دائمی باشد، بعد از اتمام همکاری می‌تواند با شکایت از کارفرما، بیمه بیکاری دریافت کند.

۴. رضایت از کارگر

یک کارگر بعد از پایان قرارداد کاری خود در یک مجموعه، قطعا به دنبال کار در مجموعه دیگری خواهد بود. داشتن رضایت نامه از کارفرمای قبلی می‌تواند نقش مؤثر زیادی در پیدا کردن کار برای او داشته باشد.

چنانچه کارگر در زمان تسویه حساب درخواست رضایت نامه کند، کارفرما موظف به ارائه سند رضایت نامه معتبر به او است.

حقوق یا دستمزد به مجموع وجه نقد یا غیر نقدی گفته می‌شود که کارفرما در مقابل انجام کار به کارکنان خود پرداخت می‌کند.

حداقل حقوق کارکنان در آغاز سال مشخص می‌شود که بر عهده شورای عالی کاراست و معمولاً میزان افزایش حداقل دستمزد باتوجه به افزایش تورم تعیین می‌شود.

کارفرما می‌تواند از سه روش برای پرداخت حقوق کارکنان خود استفاده کند که شامل حقوق ماهانه، دستمزد ساعتی و پورسانت یا حق کمیسیون است. هر روشی که کارفرما انتخاب می‌کند تا حد زیادی به ماهیت و موقعیت شغلی بستگی دارد.

همه روش‌ها مزایا و معایبی دارند، از جمله این که پرداخت حقوق و دستمزد تفسیر خاصی ندارد و طبق قرارداد هر ماه پرداخت می‌شود؛ اما دستمزد ساعتی به نفع کارکنانی است که ساعات زیادی کار می‌کنند و اغلب مشمول قوانینی هستند که ممکن است به نفع کارفرمایان نباشد. در ادامه مطلب به شرح سه روش ذکر شده می‌پردازیم.

حقوق کارمندان مدیریت

حقوق ماهانه روش اصلی پرداخت برای مدیریت و سایر کارکنان سطوح بالاتر است. حقوق یک قراردادسالانه از پیش تعیین شده است، نه براساس میزان زمان کار یا بهره‌وری. بسته به برنامه پرداخت کارفرما، حقوق به پرداخت‌های مساوی در هر دوره پرداخت که معمولاً ماهانه است تقسیم می‌شود.

کسر مالیات و سایر مزایا از این مجموع برداشت می‌شود و هرگونه پرداخت دیگری ماننداضافه کاری، پورسانت یا پاداش جدا ازحقوق است. روزهای مرخصی با حقوق از هیچ چک حقوقی کسر نمی‌شود.

نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل

انواع تسویه حساب با پرسنل چیست؟

تسویه حساب با پرسنل با توجه به قراردادی که بین کارفرما و کارگر یا کارمند تنظیم شده است صورت خواهد پذیرفت.

تسویه حساب با دستمزد ساعتی

ممکن است فردی به عنوان کارفرما از فرد دیگری به عنوان کارگر بخواهد که برای چند ساعت خدماتی رابه او ارائه کند و برای مثال به تمیز نمودن محیط شرکت اقدام کند. در این حالت می توان گفت که نوع قرارداد ساعتی می باشد و دستمزد می تواند به صورت ساعتی پرداخت شود. در این حالت نیازی به نوشتن قرارداد کتبی نیست و دستمزد نیز به صورت ساعتی پرداخت و تسویه حساب به راحتی صورت می پذیرد.

تسویه حساب با توجه به قرارداد کتبی

در مواردی که مدت همکاری کارفرما و کارگر بیش از یک ماه است، باید قرارداد بنا به قانون اداره کار به صورت کتبی نوشته شود. در این حالت نوع کار و خدمت و مبلغ پرداختی در قرارداد ذکر خواهد شد.

نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل

اما نکته مهم در مورد این بندها در نیاز به واریز مبلغ دستمزد به شماره حساب ثبت شده در قرارداد می باشد که در واقع نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل از سال 97 تا به حال نیز واریز به شماره حساب پرسنل و نگهداری از اسناد واریزی می باشد.

واریز حقوق و مزایای پرسنل به صورت ماهانه و سالانه

بدیهی است که وقتی رابطه و همکاری بین کارفرما و کارگر طولانی می شود، معمولا واریزها به طورماهانه انجام می شود و در صورتی که کار بیش از یک سال به طول انجامد باید مزایای سالانه نیز بنا به ماده 37 قانون کار به پرسنل داده شود.در نهایت در هنگام پایان همکاری باید مزایای پایان خدمت یا اتمام کار نیز با تسویه حساب کامل پرداخت و اسناد آن نگهداری شود.

 

 

زمان مناسب برای تسویه حساب با پرسنل

در بخش قبل به روشنی گفته شد که زمان تسویه حساب با کارگر و یا پرسنل چه مواقعی است و شاید به خوبی خود شما از لزوم پرداخت حقوق ماهانه و یا عیدی و ... مطلع باشید.

تنها توجه داشته باشید که در قراردادهای موقت، پس از اتمام قرارداد در صورت نیاز به نوشتن قرارداد جدید یا تمدید آن کلیه حقوق ومزایا را در زمان اتمام قرارداد کار پرداخت کنید.

نکته: علاوه بر موارد بالا که معمولا ماهانه پرداخت می شود، باید حق سنوات و پاداش یا عیدی سالانه را نیز در پایان هر سال و یاپایان هر قرارداد پرداخت نمایید.

اگر به دنبال شماره تماس بهترین وکیل اداره کارمی گردید می توانید با گروه یارا مشاور تماس گرفته ابتدااز مشاوره رایگان و تلفنی با مشاورین این مجموعه داشته باشید و در صورتی که بخواهید می توانید با تعیین وقت حضور پیدا کرده و با وکلای اداری این مجموعه که متخصص در این زمینه می باشند مشاوره داشته باشید. همچنین برای مشاوره اداری درباره شکایت از کارفرما می توانید با موسسه اداری یارا مشاور در ارتباط باشید.

نحوه نگارش فرم تسویه حساب کارگر به چه صورت است؟

فرم تسویه حساب باید شامل کلیه اطلاعات شخصی باشد و تاریخ شروع قرارداد و پایان قرارداد به همراه مبلغ تسویه حساب در آن درج شده باشد. برگه تسویه حساب باید برای هر کارگری به صورت مجزا نوشته شود و از کپی کردن آن برای سایر افراد خودداری شود. دلیل آن هم این است که هر برگه موارد قانونی مختص به خود را دارد و شرایط کاری هر فرد با دیگری متفاوت است. برای همین از کپی کردن برگه تسویه یکسان برای کلیه پرسنل خود خودداری نمایید.

توصیه آخر در مورد تسویه حساب با پرسنل

در این متن سعی شد نکات مهمی در ارتباط با نحوه صحیح تسویه حساب با پرسنل در اختیار شما قرارگیرد تا بهتر بتوانید با ضوابط پرداخت و تغییرات آن ها در چند سال اخیر آشنا شوید. به طور حتم در مقالات دیگر نکات جالب تری در مورد مبلغ حقوق کارگران (یا مبلغ اضافه کاری و نحوه محاسبه آن در اختیار شما قرار گرفته است) که امیدواریم امکان استفاده حداکثری از آن ها را داشته باشید.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

 

شرایط بازنشستگی پیش از موعد

بازنشستگی یکی از حقوقی است که هر مستخدمی می‌تواند آن را داشته باشد، لازم است برای برخورداری از این حقوق  فرد شرایطی همچون سابقه کار کافی، سالخوردگی، جانبازی و برخی دیگر از شرایط مورد نیاز را داشته باشد. در این مطلب، نگاهی خواهیم انداخت به شرایط بازنشستگی و همچنین راه‌هایی برای بازنشستگی پیش از موعد، اما به صورت قانونی که می‌تواند برای خیلی از افراد کاربردی باشد.

شرایط بازنشستگی پیش از موعد آقایان مشمول قانون تامین اجتماعی

حداقل 10 سال سابقه کار ، با داشتن 60 سال سن ؛

حداقل 50 سال سن و 30 سال سابقه کار ؛

حداقل 50 سال سن و 30 سال سابقه کار عادی و یا مشاغل سخت و زیان آور ؛

35 سال سابقه پرداخت حق بیمه در شرایط عادی و در مشاغل سخت و زیان آور بدون لحاظ شرط سنی ؛

20 سال سابقه پرداخت متوالی حق بیمه تامین اجتماعی در مشاغل سخت و زیان آور بدون شرط سنی ؛

25 سال سابقه پرداخت غیر متوالی ( متناوب ) حق بیمه در مشاغل سخت و زیان آور بدون شرط سنی .

 

 

شرایط بازنشستگی پیش از موعد خانم های مشمول قانون تامین اجتماعی

حداقل 42 سال سن و 20 سال سابقه پرداخت حق بیمه عادی و سخت و زیان آور ؛

حداقل 10 سال سابقه کار و 55 سال سن ؛

حداقل 45 سال سن و 30 سال سابقه پرداخت حق بیمه ؛

35 سال سابقه پرداخت حق بیمه عادی و سخت و زیان آور بدون رعایت شرط سنی ؛

20 سال سابقه متوالی در مشاغل سخت و زیان آور بدون لحاظ شرایط سنی ؛

25 سال سابقه متناوب در مشاغل سخت و زیان آور بدون شرط سنی ؛

حداقل 45 سال سن و 30 سال سابقه عادی و یا مشاغل سخت و زیان آور .

بازنشستگی جانبازان و آزادگان

سن بازنشستگی برای این افراد ۱۰ سال کمتر از سایرین است و اگر سنوات پرداخت حق بیمه این افراد ۲۰ سال شده باشد بیمه‌ شده اگر مرد باشد در سن ۵۰ سالگی و اگر زن باشد، در سن ۴۵ سالگی می‌توانند بازنشسته شوند.

همچنین جانبازانی که بین ۲۰درصد تا ۴۰درصد نقص عضو یا کاهش توانایی داشته باشند به حق بیمه شان حداقل ۳ و حداکثر ۶ سال اضافه خواهد شد، اما برای درجات بین ۴۰درصد تا از کار افتادگی کامل حداقل ۶ و حداکثر ۱۰ سال نیز در حق بیمه برای بازنشستگی ارفاق خواهد شد.

 

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست