مشاغل سخت و زیان آور، تعریف و ویژگی های مشاغل سخت و زیان آور

مشاغل سخت و زیان آور، تعریف و ویژگی های مشاغل سخت و زیان آور.

1. مقدمه مشاغل سخت و زیان آور

2. مشاغل سخت و زیان آور چیست؟

3. مشاغل سخت و زیان آور بر اساس قانون بیمه تامین اجتماعی

4. انواع مشاغل سخت و زیان آور

5. مشاغل حقوقی سخت و زیان آور شامل

6. مرخصی های قانونی برای مشاغل سخت و زیان آور

7. بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور

مشاغل سخت و زیان آور

شاید تا به حال بار ها با مشاغلی که شرایط سخت و دشواری دارند برخورد کرده باشید.   این قبیل مشاغل زیر ذره بین قاتونگذار در قانون کار قرار دارد. کارگرانی که مشغول کار در معادن هستند و یا فعالیت کاری آنها به نحوی است که به صورت تخصصی با تشعشعات رادیو اکتیو در ارتباط هستند، با توجه به مقتضیان کاری آنها بیشتر در معرض خطر هستند و تمامی مسائل باعث شده تا قانونگذار مزایای شغلی بهتری را در اختیار آنها قرار دهد.

سخت و زیان آور بودن مشاغل را ماهیت آنها تعیین می کند و به طور مثال مشاغل پزشکی و مهندسی را  قاعدتا نمی توان در دسته بندی مشاغل سخت و زیان آور در نظر گرفت. در قانون کار، علاوه بر مزایای مالی مزایای دیگری مانند کاهش تعداد ساعات کاری در طول سال برای کارگران در نظر گرفته شده است. همچنین شرایط حق بیمه شغل های سخت و زیان آور در مقایسه با مشاغل دیگر در وضعیت بهتری قرار دارد. به طوری که بیمه شدگان با داشتن حداقل بیست سال سابقه بیمه و بدون در نظر گرفتن شرایط می توانند درخواست بازنشستگی بدهند.

با توجه به این که در مورد مشاغل سخت و زیان آور، سوالات مختلفی مطرح می شود، به شما پیشنهاد می کنیم که از خدمات مشاوره حقوقی موسسه وکیل تلفنی استفاده کنید. برای دریافت مشاوره حقوقی تلفنی در هر ساعت از شبانه روز با شماره 09395881794 تماس بگیرید.

مشاغل سخت و زیان آور چیست؟

همه نوع مشاغل در سطح کشور وجود دارند که برخی از آنها شرایط کار ساده تر و برخی دیگر شرایط کاری به مراتب دشوار تری را دارند. شاید برایتان پیش آمده که شغل های مختلفی را تجربه کرده باشید، و به نوعی هر کدام سختی های خودشان را داشته اند؛ اما آیا واقعا می توان گفت، شغل شما از مشاغل سخت و زیانبار بوده است؟ در واقع ما تعیین نمی کنیم شغلی سخت است یا نه، قانون با مشخص کردن معیارهایی که تجربه ثابت کرده است؛ برخی مشاغل را به عنوان مشاغل سخت و زیانبار تعریف کرده است.مشاغلی که شرایط دشوار و سختی دارند، در دسته بندی مشاغل سخت و زیان آور قرار می گیرند. در مورد این موضوع که مشاغل سخت و زیان آور چیست، همانطور که از نام آنها پیدا است، مشاغلی هستند که در شرایط بسیار سختی قرار داشته به نحوی که کارگران شاغل در آن مشاغل، متحمل خطرات مختلفی هستند.

پر واضح است که تمامی مشاغل را نمی توان در دسته بندی کار های سخت و زیان آور قرار داد و هر شغلی بسته به ماهیت شغلی، مقررات خاص خود را دارد. به طور کلی مشاغلی که در آن کارگران شرایط بسیار سخت و دشواری برای کار کردن دارند و به نحوی وضعیت سلامت آنها در خطر است، در دسته بندی مشاغل سخت و زیان آور قرار می گیرد.

سخت و زیان آور بودن جزو مولفه های اصلی در این کار ها به شمار می رود و علاوه بر سختی کار، زیان آور بودن که همان در خطر بودن سلامت و جان کارگران می باشد، مطرح است.

مشاغل سخت و زیان آور بر اساس قانون بیمه تامین اجتماعی

در بخش قبل با مشاغل سخت و زیان آور آشنا شدیم و بیان شد که سختی کار این مشاغل در مقایسه یا مشاغل دیگر بسیار بالا است و چه بسا خطرات مختلفی نیز برای کارگر متصور می شود. حال در ابن بخش قصد داریم به بررسی کار سخت و زیان آور طبق قانون بیمه تامین اجتماعی بپردازیم.

تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون بیمه تامین اجتماعی بیان می دارد که کار های سخت و زیان آور، کار هایی هستند که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی و بیلوژیکی محیط کار از استاندارد های کافی برخوردار نبوده و فرد با انجام کار، فشار جسمی و روانی بیشتر از ظرفیت طبیعی انسان بر او وارد می شود که در اثر آن بیماری و عوارض آن مبتلا شود.

بنابر ماده فوق، وضعیت و شرایط کاری کارگران در مشاغل سخت و زیان آور بسیار سخت تر از مشاغل دیگر بوده و به دلیل فشار کاری زیاد، احتمال مبتلا شدن کارگران به انواع بیماری ها وجود دارد. با وجود این مسائل باید قانونگذار شرایط رفاهی بهتری را برای این کارگران در نظر بگیرد.

انواع مشاغل سخت و زیان آور

آیین نامه مشاغل سخت و زیان آور در ماده ۱، انواع این کار ها را به شرح زیر بیان نموده است:

گروه (الف): مشاغلی که صفت سخت و زیان آوری با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با به کارگیری تمهیدات بهداشتی، ایمنی و تدابیر مناسب توسط کارفرما سختی و زیان آوری آنها را حذف نمود.

گروه (ب): مشاغلی که ماهیتاً سخت و زیان آور بوده و با به کارگیری تمهیدات بهداشتی، ایمنی و تدابیر فنی توسط کارفرما ‌، صفت سخت و زیان آوری آن ها کاهش یافته، ولی کماکان سخت و زیان آوری آن ها حفظ می گردد. شما با مشاوره حقوقی مشاغل سخت و زیانبار با گروه بند ب بیشتر آشنا می شوید.

با مشاوره حقوقی مشاغل سخت و زیانبار با این تعریف که کارهای سخت و زیان آور، کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار، غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان با به کارگیری تمهیدات فنی، مهندسی، بهداشتی و ایمنی و غیره، صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود، آشنا خواهید شد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر در ارتباط با شرایط کار های سخت و زیان آور، می توانید از مشاوره حقوقی موسسه صبا مشاوراستفاده نموده که از این حیث با شماره 09395881794 تماس بگیرید.

مشاغل حقوقی سخت و زیان آور شامل

• شغل سخت (۱): کار استخراج شامل جدا کردن یا منفجر ساختن مواد از سطح کار، حمل مواد عملیات مربوط به انفجار، اداره تأسیسات آب و برق در داخل معدن و به طور کلی هر گونه مباشرت و نظارتی که ایجاب نماید کارگر در تونل‌ها، راهرو ها یا میله‌ های معدن انجام وظیفه نماید، می‌باشد.
• شغل سخت (۲): حفر قنوات، چاه ‌ها، فاضلاب ‌ها، تونل‌ های زیرزمینی و کار در مخازن سربسته.
• شغل سخت (۳): تخلیه و حمل مواد مذاب از کوره ‌های مشغول به کار و کار مستمر در مجاورت کوره‌ های ذوب به نحوی که کارگر در معرض مستقیم حرارت یا بخارات زیان آور متصاعد از کوره باشد.
• شغل سخت (۴): کارگرانی که مستقیماً و مستمراً در امر تولید در کارگاه های دباغی، سالامبور سازی و روده پاک کنی اشتغال دارند و کار مستمر در گندابرو ها، جمع آوری، حمل و دفن زباله شهری.
• شغل سخت (۵): کار کارگرانی که مستمراً به امر جمع آوری و انتقال و انبار کردن کود (نظافت مستمر طویله، اصطبل، سالن‌های پرورش طیور) در واحدهای دامداری و طیور اشتغال دارند.
• شغل سخت (۶): کار مستمر و مداوم در فضای باز و در ارتفاع بیش از پنج متر از سطح زمین بر روی دکل‌ها، اتاقک‌های متحرک، داربست ‌ها و اسکلت‌ ها.
• شغل سخت (۷): کار مداوم بر روی خطوط و پست‌های انتقال برق با فشار شصت و سه کیلو ولت و بالاتر.
• شغل سخت (۸): مشاغل شن پاشی، پخت آسفالت دستی، قیرپاشی و مالچ پاشی.
• شغل سخت (۹): عملیات جوشکاری در داخل مخازن.
• شغل سخت (۱۰): کارهایی که استمرار آنها موجبات ابتلا به بیماری‌ ها حاصل از اشعه را فراهم می‌آورد، نظیر کار با مواد رادیواکتیو و قرار گرفتن در معرض پرتو های یونساز به تشخیص مراجع ذی صلاح و به استناد قانون حفاظت در برابر اشعه مصوب جلسه مورخ بیستم فروردین ماه ۱۳۶۸ مجلس شورای اسلامی.
• شغل سخت (۱۱): کار در محل‌های با فشار محیط بیش از حد مجاز، از قبیل غواصی.
• شغل سخت (۱۲): کار مستمر در محیط ‌هایی که با وجود رعایت مقررات حفاظتی و ایمنی موجبات بیماری‌های گوشی و یا کری کارگر را فراهم سازد.
• شغل سخت (۱۳): کار در امور سمپاشی باغات، اشجار و مزارع، ضدعفونی اماکن، طویله‌ها و آشیانه‌های مرغداری در زمان سمپاشی.
• شغل سخت (۱۴): کار کارگرانی که مستقیماً در امر تولید و ترکیب سموم و حشره کش ها اشتغال دارند، در زمان انجام کار.
• شغل سخت (۱۵): کار با وسایل دارای ارتعاش، درحدی که برای سلامتی کارگر زیان آور باشد.
• شغل سخت (۱۶): شاغلین در زندان‌ ها و ندامتگاه ‌ها که مستقیماً با زندانیان در ارتباط هستند.
• شغل سخت (۱۷): شاغلین در مراکز روان درمانی که مستقیماً با بیماران روانی در ارتباط هستند.
• شغل سخت (۱۸): هوشبری، مامایی، فوریت‌ های پزشکی، کارشناس علوم آزمایشگاهی، و مشاغل زیر مجموعه آنها.
• شغل سخت (۱۹): خبرنگاری.
• شغل سخت (۲۰): آتش نشانی.
• شغل سخت (۲۱): رانندگان حمل و نقل بار، حمل و نقل مسافر درون و بین شهری، راهداران و رانندگان وزارت راه و شهرسازی در جاده‌ ها (چنانچه رابطه تابع قانون کار باشد).
• شغل سخت (۲۲): مشاغل آرامستان ها.
• شغل سخت (۲۳): کار مستمر در گند آبرو ها، جمع آوری، حمل و دفن زباله شهری.

 مشاوره حقوقی صبا مشاور شما را با ویژگی های مشاغل سخت و زیانبار با بهره گیری از بهترین وکلای متخصص در امور کار به صورت مشاوره حقوقی تلفنی آشنا مینماید.

مرخصی های قانونی برای مشاغل سخت و زیان آور

در ارتباط با میزان مرخصی مشاغل سخت و زیان آور، قانونگذار در ماده ۶۵ قانون کار بیان کرده است که کارگران شاغل در مشاغل مزبور، حق استفاده مرخصی سالانه به مدت ۵ سال را دارند. این در حالی است که سایر مشاغل حق استفاده مرخصی ۴ هفته ای را دارند. استفاده بیشتر از حق مرخصی کارگران مشاغل سخت، حق قانونی است و به واسطه شرایط شغلی آنها، لازم است که در سال از مرخصی بیشتری استفاده کنند. البته که با توجه به فشار زیادی که کارگران در مشاغل سخت تجربه می کنند، باید مرخصی بیشتری در طول سال به آنها داده شود.

 

بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور

مشاوره حقوقی مشاغل سخت و زیانبار برای افرادی است که به این مشاغل اشتغال دارند و به دلیل شرایط کاری سخت؛ زودتر بازنشسته می شوند. در تبصره ماده ۷۶ به آن پرداخته شده است:

در مورد افرادی که قبل از تقاضای بازنشستگی حداقل مدت بیست سال متوالی یا بیست و پنج سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار‌کرده‌اند و یا آنکه به کار های سخت و مخل سلامتی (‌زیان‌آور) اشتغال داشته‌اند، سن بازنشستگی پنجاه و پنج سال تمام خواهد بود، کسانی که سی سال‌ تمام کار کرده و حق بیمه مقرر را به سازمان پرداخته باشند؛ در صورت داشتن پنجاه و پنج سال تمام می‌توانند تقاضای مستمری بازنشستگی کنند؛ مناطق‌ بد آب و هوا و کارهای زیان‌آور به موجب آیین‌نامه مربوط مصوب هیأت وزیران تعیین خواهد شد؛ برای اطلاعات بیشتر از مشاوره حقوقی مشاغل سخت و زیانبار بهره مند شوید.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

 

آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

آیا آرایشگری که درصدی کار می کند می تواند برای حقوق خود شکایت کند؟

مفهوم کارگر

کارگر شخص حقیقی می باشد و شامل اشخاص حقوقی نمی باشد، شخص حقیقی به افراد انسانی که موضوع حق و تکلیف قرار می گیرد گفته می شود، و شخص حقوقی در واقع شخصی فرضی است که قانونگذار برای اینکه به شرکتها و مؤسساتی که به موجب قانون بوجود می آیند، امکان فعالیت و پیشرفت در جهت تحقق اهدافشان بدهد به آنها شخصیت مستقلی اعطا نموده است که جدا از شخصیت اشخاص حقیقی است که آنرا بوجود آورده اند، لذا قانون کار شخص حقوقی را کارگر نمی شناسد یعنی اگرشخص حقوقی در مقابل دریافت مزد، کارهایی را برای صاحب کار انجام دهند، مانند نظافت یک ساختمان،با ساختن چند آپارتمان با نگهداری فضای سبز یک شهرداری را بعهده بگیرد به این شخص حقوقی نمی توان کارگر اطلاق کرد.

پس رابطه کارگری زمانی بوجود می آید که با یک شخص حقیقی قرارداد کار بسته شود و او فعالیت خویش را بطور ارادی تحت تبعیت و اختیار دیگری آغاز کند.

لفظ به هر عنوان نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل کارهای بدنی و فکری هم می شودخواه فرد کارگر ساده باشد یا دکتر و مهندس باشد.

ذکر کلمه «حق السعی» بیانگر کلیه پرداخت ها به کارگر می باشد که شامل مزد، حقوق و سایر مزایا ازجمله سود، پاداش تولید، وجه نقدی و غیرنقدی و غیره می باشد و کارفرما دیگر به بهانه اینکه کارگر،سپیم سود و سایر مزایا دریافت می کند، نمی تواند او را خارج از شمول قانون کار بداند.

عبارت «به درخواست کارفرما» یعنی اینکه کارگر به تبعیت از کارفرما کار کند، لذا بخاطر ارزش گذاشتن به شخصیت کارگر، از کلمه به دستور استفاده نشده است، که بهتر بود همانند قانون سال ۱۳۳۷ از کلمه به دستور استفاده می شد.

تبعیت کارگر از کارفرما به دو صورت می باشد: -۱ تبعیت حقوقی -۲ تبعیت اقتصادی

شکایت از کارفرما در تهران

تیم تخصصی شکایت از کارفرما در تهران و ایران آماده هستند که شما را راهنمایی کنند و پاسخ جواب سوال خود را براحتی از آنها بگیرید.

تبعیت حقوقی یعنی اینکه کارگر به دستور کارفرما کار کند و کارفرما بصورت مستقیم یا غیرمستقیم بر کاروی نظارت داشته باشد البته این تبعیت مطلق نیست و کارفرما فقط می تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از روی کار بخواهد، تبعیت دیگر تبعیت اقتصادی می باشد. بدین صورت که کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به مرد و استمرار کاری که از سوی کارفرما به وی ارجاع شده نیازمند می باشد.

یکی از واژه هایی که در مبحث جرائم قانون کار نیز به آن پرداخته شده است. واژه کارگر نوجوان است، براساس ماده ۸۰، ۸۱، ۸۲ تا ۸۴ قانون کار، کارگری که دستش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و باید در بدو استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرارگیرد. قانونگذار به این خاطر این کارگران را از بقیه کارگران احصاء نموده که این کارگران به دلیل کمی سن در معرض خطرات و عوامل زیان آور و مشکلات ناشی از محیط کار قرار دارند. لذا قبل از استخدام بایدوضعیت سلامتی آنها بررسی شده باشد.

مفهوم کارفرما

براساس ماده 3 قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند، مدیران و مسئولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده داراداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی نماید و کارفرما آن را نپذیرد در قبال کارفرما ضامن است بنابراین با توجه به تعریفی که در قسمت های قبل از کارگر بعمل آمده، مفهوم کارفرما واضح تر شده، لذا برای بررسی رابطه میان آن دو در نهایت باید به این نتیجه رسید که آیا رابطه موجود، رابطه کارگری و کارفرمایی است یا خیر، که در صورت وجوداین رابطه، یک طرف، کارگر و طرف دیگر کارفرما خواهد بود.

کارفرما، کسی است که سرمایه و وسایل کار را برای تولید کالا با ارائه خدمات در اختیار کارگر قرار داده ودر مقابل این کار به وی مزد پرداخت می نماید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794خانم شاکر دوست

 

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

آیا برای شکایت از کارفرما باید به وکیل اداره کار مراجع کنیم؟

 مسائل بین کارگر و کارفرما یکی از مسائل بسیار دیده شده در مراجع قضایی است که قطعا برای پیگیری این مسائل نیازمند یک سری اطلاعات در این باره خواهید بود. کارگر شخصی است که به موجب قراردادمشخص شده برای شخصی حقیقی یا حقوقی تحت عنوان کارفرما کار می کند. در قراردادی که مابین کارگر و کارفرما برگزار می شود، به مدت زمان قرارداد، نوع کار، میزان حقوق و … به طور دقیق پرداخته می شود و هر طرف موظف به اجرای قوانین هستند. حال در صورتیکه یکی از طرفین به هر دلیلی عملی را در خلاف قوانین ذکر شده انجام دهد، طرف مقابل می تواند به مراجع قضایی شکایت کند.

شکایت از کارفرما دارای یک سری قاعده و قوانین مشخص است که گاهی آشنایی با همه آن ها امکان پذیر نیست اما در این میان وکیل اداره کار با تسلط کاملی که بر تمامی موضوعات و قوانین بین کارگر و کارفرما دارد می تواند پیگیری از روند شکایات از کارفرما را در مدت زمان کوتاه تری انجام دهد. در ادامه ما راهمراهی کنید تا هر آنچه که لازم است درباره شکایت از کارفرما و مزایای استفاده از وکیل کارفرما بدانید در اختیار شما همراهان عزیز قرار دهیم.

مراحل شکایت از کارفرما

همانطور که گفتیم در روابط کاری بین کارگر و کارفرما گاهی اقدامی خلاف با قوانین انجام می گیرد که این موضوع کارگر را برای شکایت از کارفرما مجاز می کند. حال مرحله اول برای شکایت از کارفرما، تنظیم یک دادخواست شکایت خواهد بود؛ به این صورت که در دادخواست تنظیم شده بایستی به تمامی اطلاعات توافق شده بین کارگر و کارفرما اشاره شود. از آنجاییکه تنظیم شکایت از کارفرما نیازمند اطلاعات کافی است، می توانید برای این کار از وکلای مجموعه یارا مشاور کمک بگیرید.

لازم به ذکر است که امروزه مراحل ثبت شکایت، تنظیم دادخواست و همچنین تقدیم مدارک و اسناد موردنیاز برای اثبات ادعا به صورت کاملا الکترونیکی انجام می گیرد و به همین دلیل قطعا در هزینه و زمان برای ثبت شکایت صرفه جویی به عمل می آید. پس از ثبت شکایت در سامانه اداره کار، زمان حضور طرفین درمراجع قضایی از طریق پیامک به طرفین اطلاع داده می شود که در این میان کارفرما نیز که از او شکایت به عمل آمده باید در سامانه اداره کار ثبت نام نماید.

شکایت از کارفرما چه مدت زمانی طول می کشد؟

طبیعتا شکایت از کارفرما به اداره کار همانند هر شکایت دیگر در مراجع قضایی دارای یک سری مراحل قانونی است که باید در مدت زمانی قانونی نیز انجام گیرد حال در این میان یک سری عوامل مختلف برمدت زمان رسیدگی به پرونده تاثیر گذار هستند که از جمله این عوامل می توان به نوع درخواست شاکی اشاره کرد. لازم به ذکر است که برای هر نوع شکایت یک مدت زمان تعریف می شود که تنها در صورتی ثبت این شکایات مورد بررسی قرار می گیرد که در مدت زمان تعیین شده انجام گرفته باشد؛ به طور مثال یک کارگر پس از اخراج از محل کار توسط کارفرما تنها به مدت ۳۰ روز فرصت دارد تا از کارفرما به اداره کارشکایت نماید.

مورد دیگری که باید به آن توجه داشته باشید این است که مطالباتی که با هم در تناقض هستند را نمی توان در یک دادخواست شکایت عنوان کرد. برای مثال فرض کنید که کارگری به هر دلیلی از محل کار اخراج شده است و حال طی یک دادخواست از کارفرما خود قصد شکایت برای بازگشت به کار را دارد؛ طبیعتازمانی که کارگر درخواست بازگشت به کار دارد نمی تواند درخواستی را برای محاسبه حق سنوات داشته باشد. از آنجاییکه محاسبه حق سنوات تنها برای کارگران اخراج شده از محل کار قابل اجرا است، نمی توان همزمان درخواست بازگشت به کار و محاسبه حق سنوات را در یک دادخواست عنوان کرد. برای اطلاعات بیشتر در این باره می توانید با مشاورین گروه یارا مشاور تماس حاصل فرمائید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

آشنایی با مراحل شکایت علیه کارفرما در اداره کار

گام اول در احقاق حقوق و تنظیم یک شکایت موفق

اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد جامع و کامل

مهمترین تجربه‌ای که تمامی وکلای اداره کار به آن اذعان داشته و آن را زیر بنای پیروزی در هر دعوایی اعلان نموده اند، این است که معمولا اغلب مشکلات و اختلافات حوزه روابط کاری به دلیل نبود یک قراردادجامع کاری ایجاد می‌گردد.

برای جلوگیری از شکل‌گیری این اتفاق، لازم است قبل از استخدام و شروع به کار، با تنظیم دقیق یک قرارداد درست و دقیق، همه موضوعات مربوط به حوزه روابط کار شامل: حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، محل کار، شرح مسئولیت، بیمه و در مجموع تمام نکات مهم که در یک قرارداد حرفه‌ای در روابط کاری به آن نیاز است و احتمال بروز اختلاف نیز در آن قابل تصور است را با کارفرما تعیین نمایید.

به علت شرایط بسیار ناگوار و بد اقتصادی کشور در سا‌لهای اخیر، کارگران به اصرار کارفرمایان و بدون تنظیم قرارداد کتبی، کار خود را در کارگاه آغاز نموده و بسیاری از آن ها نیز بر این باورند که به علت نداشتن قرارداد، شاید دیگر نتوانند از کارفرمای متخلف شکایت کنند و به علت بی اطلاعی از قوانین معمولا از حق و حقوق کامل خود در طول فعالیت کاری محروم می‌شوند.

در جریان انجام کار نیز همچنان بر این باور غلط هستند که اگر از کارفرما تخلفی سربزند، از آن جایی که قرارداد کتبی ندارند، پس توانایی شکایت از کارفرما را نیز به دلیل نداشتن قرارداد کار ندارند!

طبق نظر تمام وکلای حاذق در روابط کارگری، حتی در صورت نبود یا عدم تنظیم یک قرارداد کتبی، بازهم کارگر قادر است از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با مراجعه به مراجع اداره کار دریافت نماید.

البته در برخی مواقع نیز بسیاری از  کارگران جوانمردی را در این عمل می‌دانند که باید سر توافقات خود باکارفرما بمانند و می‌گویند چون کافرما همه این موارد و موضوعات را قبل از شروع به کار، با آن ها طی کرده، جوانمردی وانصاف را در عدم پیگیری موارد ذکر شده می‌بینند و شکایتی از کارفرما مطرح نمی‌کنندو هیچ گاه به دنبال زنده‌ کردن سایر مزایای خود نمی‌روند که متاسفانه همین امر باعث تجری بسیاری ازکارفرمایان و زمینه‌ای برای سوء استفاده بیشتر از کارگران شده‌است.

بسیاری از وکلای با تجربه و حاذق در حوزه روابط کار چنین عنوان می‌دارند که چون هر کارگر یا کارمندی درابتدای استخدام به راحتی تن به امضای هر قراردادی برای کسب روزی می‌دهد، پس طبق قانون نبایدهرنوع توافقی از سوی کارفرما با کارگران برخلاف قانون کار باشد.

همچنین داشتن یک قرارداد کتبی ناقص، شرایط کارگر را سخت‌تر خواهد کرد و معمولا اعتباری نخواهدداشت.

لذا وکلای با تجربه توصیه می‌کنند که حتما به این موضوع توجه داشته باشید که در قرارداد کار، موارد ذیل به‌ صورت کامل رعایت شود تا در صورت بروز مشکل بتوان با اطمینان خاطر نسبت به طرح شکایت ازکارفرما اقدام نمود:

• مشخص کردن دقیق حرفه و یا نوع کار و وظیفه کارگر در کارگاه
• درج دقیق مرخصی‌ها، تعطیلات و ساعات کاری
• ذکر میزان حقوق، مزد پایه و تمام موارد مرتبط به آن
• مشخص نمودن دقیق محل کار کارگر
• مشخص نمودن مدت زمان کاری و اعتبار قرارداد
• درج دقیق تاریخ عقد قرارداد کار با کارفرما
• تعیین کلیه شرایط جزئی و خاص موجود در هر حرفه و شغل بر طبق قوانین کاری، عرف و فرهنگ رایج در کشور.

شکایت از کارفرما به دلیل پرداخت نشدن حداقل حقوق و مزایای کارگر

تجربه کاری بسیاری از وکلای حوزه روابط کار، مرسوم‌ترین نوع شکایات از کارفرما را در بیشتر محیط‌های کاری، شکایت بابت عدم پرداخت حقوق عنوان نموده است. کارگران برای پیگیری حق و حقوق خود در این موضوعات، باید به ادارات کار استان‌ها در محل وقوع کارگاه خود مراجعه کنند.

هرچند مرجع رسیدگی کننده به شکایت کارگر برای عدم دریافت حقوق و مزایا، اداره کار است ولی برای سایر موارد مثل صدمات جسمی، باید به دادسرای محل وقوع حادثه یا جرم مراجعه شود. همچنین برای واریز نشدن حق بیمه کارگر نیز باید به سازمان بیمه تامین اجتماعی مراجعه گردد.

تجربه نشان داده که اگر قصد شکایت موثر از کارفرمای خود را بابت عدم پرداخت حقوق و مزایای حداقلی قانون  کار را دارید، باید مدارک مهمی همچون قرارداد کار دقیق و کامل، استشهادیه و سایر مدارک دیگر راکه نشان‌دهنده انجام فعالیت شما برای کارفرما است، به همراه داشته باشید و شخصا یا توسط وکیل به اداره کار مراجعه نمایید.

سپس با تنظیم یک دادخواست دقیق، شکایت خود را رسما ثبت نموده و به سهولت حق و حقوق از دست رفته خود  را مطالبه کنید.

طرح شکایت از کارفرما حتی با وجود نبود قرارداد کار

نبود قراردادکتبی همیشه موجب ایجاد مشکلات متفاوت برای کارگر و کارفرما خواهد شد و به علت اهمیت این موضوع است که همواره وکلای با تجربه بر داشتن یک قرارداد کامل کار، تاکید دارند.

خوشبختانه در قانون ساز و کارهای مشخصی در نظر گرفته شده است و حتی اگر کارگر هیچ قراردادکارکتبی با کارفرما خود تنظیم نکره باشد، باز هم قادر خواهد بود در صورتی که حقوقی از ناحیه کارفرمادریافت نکند، شکایت خود را به مراجع رسیدگی اداره کار ارائه کند.

وکلای اداره کار که در این زمینه دارای تجربه هستند اعلام داشته‌اند که بهترین راه برای احراز این رابطه رامی‌توان در 2 حالت اثبات کرد:

1. ارائه پرینت بانکی به مرجع رسیدگی مربوط به واریز حقوق ماهیانه به حساب کارگر
2. جمع‌آوری ادله از طریق گرفتن استشهادیه محلی شاهدان یا تامین دلایل قضایی

البته طبق دیدگاه بسیاری از وکلای برجسته حوزه روابط کار، نبود قرارداد در این شرایط نیز برای کارفرمانیز به‌ شدت مشکل‌آفرین است.

زیرا در این شرایط و بعد از اثبات رابط کاری بین طرفین، کارگر می‌تواند حقوق و مزایای خود را به شکل غیرواقعی بالا برده و در این حالت کارفرما هیچ راهی برای اثبات حقانیت خود ندارد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

 

آیا اخراج با قرارداد موقت یا مدت معین امکان پذیر است؟

آیا اخراج با قرارداد موقت یا مدت معین امکان پذیر است؟

مقدمه:

یکی از مهم ترین انواع قراردادهای کار ، قراردادهای کار موقت می باشد که با توجه به سهولت انعقاد آن ،امروزه در بسیاری از موارد ، مورد استفاده کارفرمایان قرار می گیرد و برای انعقاد قراردادهای کار باکارگران ، مدت قرارداد کار را به صورت موقت یا غیر دائم درج می نمایند که این مسئله سبب آسیب پذیری بیش از پیش قشر مهمی از نیروی کار در جامعه ، یعنی کارگران مشمول قانون کار خواهد شد .

به همین مناسبت ، در ادامه این مقاله قصد داریم به بررسی این مطالب بپردازیم که مفهوم قرارداد های کار برای مدت معین یا قراردادهای موقت چیست و به چه قراردادهایی قراردادهای کار موقت یا مدت معین می گویند و پس از آن ، به مهم ترین اشکالات ناشی از قراردادهای کار موقت یعنی عدم امنیت شغلی کارگران خواهیم پرداخت .

قرارداد کار موقت چیست

مفهوم قراردادهای کار غیر موقت در مقاله ای جداگانه مورد بررسی قرار گرفت که بر اساس آن ، درصورتی که مدتی در قرارداد کار از سوی کارفرما ذکر نشود ، می توان آن را نوعی قرارداد کاری غیر موقت یا برای مدت نامحدود تلقی نمود . نقطه مقابل این نوع قراردادها ، قراردادهای کاری موقت می باشد .

قرارداد کار موقت یا قرارداد برای مدت معین ، قراردادی است که برای مدت محدود و یا انجام کار مشخص بین طرفین رابطه کار منعقد می گردد .

هر چند که نامحدود بودن مدت قرارداد کار و دائمی بودن آن سبب اطمینان کارگران از قرارداد کار می شودو امنیت شغلی آنان را تضمین می کند ، نوع و کیفیت برخی از مشاغل همچون کار فصلی کوتاه مدت به عنوان مثال در امور کشاورزی که برای کاشت یا برداشت محصولات کشاورزی صورت می گیرد ، کارآموزی کارگران برای مدت معین ومحدود و یا جایگزینی کارگر غایب به دلیل مرخصی بودن یا بیمار بودن وی ،سبب می شود که در پاره ای از موارد، قراردادهای کار موقت مبنا قرار گیرد و به ناچار کارگر و کارفرما به دلیل نوع رابطه کار ، این نوع قرارداد را انتخاب نمایند .

با این وجود ، به دلیل اشکالات ناشی از فراگیر بودن قراردادهای کار موقت ، بایستی انعقاد قرارداد کار برای مدت معین و یا موقت باید تنها در موارد ذکر شده و به صورت استثنائی بر اصل صورت گیرد تا حقوق کارگران رعایت شود . علاوه بر این ، در شرایطی موضوع قرارداد کار به نحوی می باشد که با انجام شدن وبه اتمام رسیدن کار ، قرارداد کاری نیز خاتمه پیدا می کند و به پایان می رسد که به این نوع قراردادها ،طبق قانون کار ، قراردادهای کار معین نیز گفته می شود .

اشکالات قراردادهای کار موقت

یکی از عمده اشکالاتی که در خصوص این نوع از قراردادهای کاری مطرح است ، آن است که امنیت شغلی کارگران را مخدوش می نماید ؛ به همین دلیل ، هر چند که بر اساس قانون کار ، قراردادهای کار موقت صحیح و معتبر تلقی می شوند ، بایستی سازوکارهای حمایتی ویژه ای در خصوص این نوع ازقراردادها تنظیم شوند تا حقوق کارگران با مخاطرات ناشی از عدم امنیت شغلی مواجه نگردد .

با این توضیح که بر اساس قانون کار ، کارفرمایان با محدودیت در رابطه با اخراج کارگران خود مواجه می باشند ؛به این صورت که طبق قانون کار ، تنها در شرایطی می توان کارگر را اخراج کرد که بتوان قصور وتقصیر وی در انجام وظایف محوله یا عدم رعایت آیین نامه های کارگاه توسط کارگر محرز شده باشد . همچنین ، لزوم موافقت شورای اسلامی کار با اخراج کارگر الزامی است و همچنین ، کارگر امکان اعتراض به حکم اخراج خود را در هیات های تشخیص و حل اختلاف کار خواهد داشت .

همین تشریفات پیچیده و دشوار برای اخراج کارگر سبب می شود که کارفرمایان قراردادهای کار موقت برای مدت مشخص و معین با کارگران منعقد نمایند تا در صورت لزوم ، مدت قرارداد کار به پایان رسیده و با عدم تمدید قرارداد کاری ، به کار کارگر خاتمه داده شود و این موضوع یکی از عمده اشکالات و ایراداتی است که قرارداد های کار مدت معین یا موقت ، برای کارگران ایجاد می کنند ؛ چرا که امنیت شغلی کارگران مورد خدشه قرار می گیرد .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794خانم شاکر دوست

 

مرجع رسیدگی به شکایت کارگران

مرجع رسیدگی به شکایت کارگران

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما ،مراجعی هستند که در اداره کار ، جهت رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده اند.و چنانچه اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، افراد فوق می توانند جهت احقاق حق خود به مراجع  صالح که بدین منظور تدارک دیده شده اند ، مراجعه و اختلاف خود را مطرح نمایند .

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون

قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :

“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ،قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کارباشد ، در مرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و درصورتی که شورای اسلامی کار درکارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشد .

البته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.

مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف

اولین قدم در رسیدگی به هر دعوایی تقدیم دادخواست است رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار نیزمستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر ، کارفرما ، کارآموز و … ) می باشد. که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون ، کار ، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند.

دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.

دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند با تشخیص رئیس اداره کار ، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .

پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .

بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی بهصورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات تشخیص

پس از طی شدن مراتب فوق نوبت به جلسه رسیدگی می رسد که اولین جلسه رسیدگی در هیات تشخیص تشکیل می شود.

هیات تشخیص مرحله بدوی در اداره کار می باشد که با سه عضو تشکیل می گردد .ریاست جلسه هیات تشخیص درمرحله بدوی با نماینده وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشدوتصمیمات با اکثریت آراء ملاک است.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات حل اختلاف

چنانچه در مرحله بدوی (هیات تشخیص) اختلاف کارگر و کارفرما حل نگردد،اختلاف مذبور به مرحله تجدیدنظر که هیات حل اختلاف نام دارد، کشیده می شود.

هیات حل اختلاف با حضور ۷ نفر از اعضا رسمیت می یابد.

تصمیمات هیات حل اختلاف با رای موافق حداقل ۵ نفر از حاضرین اتخاذ می گردد. ریاست جلسه در هیئت حل اختلاف با مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی و در صورت نبود وی با نماینده اش می باشد.

اگر چه مراحل شروع تا خاتمه رسیدگی را به تفصیل بیان نمودیم اما لازم است بدانید که در هر کدام از این مراحل مشکلاتی ممکن است عارض شود که شاید حتی به ذهنتان هم خطور ننماید. از جمله ایراداتی که ممکن است خوانده به دعوا وارد کند و یا ادله ای که به دادگاه ارائه نماید و بدین سان روند بررسی را بامشکل مواجه نماید .

از این رو احتیاط حکم می کند که قبل از ورود به دعوی حتما همه جوانب را سنجیده و از کمک وکیل اداره کار که باچنین دعاوی سر و کار داشته اند بهره مند شوید. چرا که این افراد به دلیل تجربه این گونه دعاوی می توانند مشکلات احتمالی در روند رسیدگی را پیش بینی نموده و قبل از اینکه مشکل جدیدی عارض شود آن را حل و برای آن چاره بیندیشند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

مراحل قانونی برای شکایت از کارفرما

7

تجربه‌ ارزشمند وکلای روابط کارگری در خصوص مراحل شکایت از کارفرما

1. برای شروع فرآیند شکایت از کارفرما، باید ابتدا مدارک اثبات وجود رابطه کاری را بررسی نمایید و آن ها را برای ارائه به مرجع رسیدگی آماده کنید. همانگونه که ذکر شد این مدارک ممکن است سوابق بیمه یا قرارداد کارگر باشد. اگر یک نسخه‌ از قرارداد همراه شما باشد (حتی رونوشت قرارداد)، کار شما مقداری راحت‌تر است ولی اگر قراردادی ندارید، باید مشخص شود که بیمه شما در کدام شعبه سازمان تامین اجتماعی ثبت و احتمالا واریز شده است. و پس از آن برای ادامه مراحل شکایت از کارفرما باید به اداره کار محل وقوع کارگاه مراجعه کنید.

2. در ادامه باید از واحد ارجاع اداره کار، نامه‌ای را خطاب به شعبه بیمه‌گذار خود گرفته و آن نامه را به کارگزاری بیمه تحویل دهید. شعبه بیمه‌گذار همه سوابق بیمه‌ای شما را تحویلتان خواهد داد. با استفاده از سوابق بیمه رابطه کاری میان کارگر و کارفرما به‌ راحتی ثابت خواهد شد.

3.  در صورت نداشتن قرارداد یا بیمه، استشهاد شاهدان مدرک خوبی برای اثبات وجود این رابطه است. البته به گفته تعدادی از وکلا، اخیرا در ادارات کار توسل به شهادت شهود برای اثبات رابطه کاری کمرنگ‌تر از قبل شده و البته برخلاف قانون، مراجع کار به این دلیل کمتر توجه دارند.

4. مراجعه کارگر یا وکیل او به اداره کار و تکمیل فرم دادخواست. کارگر باید خواسته خود را از مرجع رسیدگی کننده به دقت مشخص کنید.

5. در ادامه روند رسیدگی، مرجع رسیدگی کننده تلاش خواهد کرد که با میانجی‌گری بین طرفین صلح و سازش ایجاد کرده و ماجرا را با کسب رضایت کارگر فیصله دهد. لذا در مرحله اول نامه‌ای برای سازش به طرفین دعوا ارسال خواهد کرد و به موجب آن هر دو طرف رابطه کاری باید در یک جلسه مصالحه در اداره کار حاضر شده و کارشناسان سعی خواهند کرد مشکل را بدون ایجاد شرایط پرتنش‌تر حل و فصل کنند.

6. جلسات سازش در اداره کار دو هفته پس از ارائه شکایت از کارفرما تشکیل می‌شود. شما باید این دعوتنامه را شخصاً به کارفرمای خود تحویل دهید و یا از مرجع رسیدگی بخواهید بدلیل اختلافات فی‌مابین این نامه را به‌صورت مستقیم یا از طریق پست برای او ارسال گردد. اگر کارفرما در این جلسه شرکت نکند و یا با وجود حضور و تشکیل جلسه، مشکل ایجاد شده مرتفع نگردد، شکایت شما در هیات تشخیص و برابر با دفتر اوقات مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

7. معمولا دو هفته پس از تاریخ جلسه سازش، جلسه هیات تشخیص برگزار خواهد شد. در این جلسه است که کارگر باید با تمام توان کلیه مدارک، دلایل و شواهد موجود خود را ارائه نماید و کارشناسان بعد از بررسی کامل این مدارک، رأی خود را صادر می‌کنند و آن رای به طرفین ابلاغ می‌شود. اگر طرفین شکایت، رای صادره شده از هیات تشخیص را قبول داشته باشند و آن را قبول نمایند، فرایند شکایت در اینجا به پایان خواهد رسید، اما اگر یکی از آن‌ها به حکم صادر شده اعتراض کند، یک جلسه دیگر به نام جلسه هیات حل اختلاف مجددا تشکیل و موضوع اعتراض طرفین بررسی می‌گردد. این جلسه در واقع آخرین جلسه‌ای خواهد بود که در اداره کار برگزار می‌گردد و در صوت عدم پذیرش رای از سوی یکی از طرفین، شکایت باید به مراجع قضایی که همان دیوان عدالت اداری است فرستاده شود. در جلسه هیات حل اختلاف نیز بار دیگر از طرفین دعوت به عمل می‌آید و دلایل و مدارک خود را برای بار آخر ارائه خواهند کرد. با عنایت به این مدارک، کارشناسان بررسی‌های نهایی خود را انجام داده و بعد از آن، رای نهایی خود را صادر می‌کنند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نحوه شکایت از کارفرما برای رد نکردن بیمه به چه صورت است؟

نحوه شکایت از کارفرما برای رد نکردن بیمه به چه صورت است؟

طبق قانون کار، کارفرما موظف است که کارگران خود را بیمه کند. عدم‌عقد قرارداد کتبی نیز مانع از شکایت کارگرنمی‌شود؛ بلکه در صورت شکایت کارگر بدون قرارداد و اثبات رابطه کاری، کارفرما به پرداخت چند برابر حق بیمه محکوم می‌شود. با‌ این‌ وجود برخی از کارفرمایان، برای طفره‌ رفتن از پرداخت بیمه، به روش‌های متعددی متوسل  می‌شوند؛ مثلاً به بهانه 3 ماه دوره آزمایشی، از پرداخت حق بیمه کارگر در آن سه ماه خود داری می‌کنند، درحالی‌ که در دوره آزمایشی نیز باید حق بیمه کارگر تمام‌ وقت پرداخته شود.

بیمه‌ نکردن کارگر، همیشه هم تقصیر کارفرما نیست و گاهی اوقات، خود کارگر نیز تمایلی به بیمه‌ شدن ندارد؛ البته تمرکز این مقاله روی رد نکردن ‌‌بیمه توسط کارفرما خواهد بود. برای آشنایی با دلایل بیمه‌ نکردن کارگر توسط کارفرما، نحوه اثبات رابطه کاری، شکایت از کارفرما به‌ دلیل عدم بیمه و دیگر مباحث مرتبط با این موضوع، درادامه مقاله با ما همراه باشید.

چرا کارفرما بیمه نمی‌کند؟

رد نکردن بیمه توسط کارفرما دلایل زیادی دارد که منشأ تمام این دلایل نیز به نفع اقتصادی بازمی‌گردد؛ اگرچه این نفع کوتاه‌ مدت است و در صورت افشا، ضرر بزرگی به‌ دنبال خواهد داشت. یکی از مهم‌ ترین دلایل بیمه‌ نکردن کارگرتوسط کارفرما، نداشتن کد کارگاه است. این کد، در صورت دریافت مجوزهای لازم جهت کار توسط کارفرما، به وی اعطا می‌شود.

دلیل دیگر بیمه‌ نکردن کارگر توسط کارفرما، نگاه کارفرما به‌ حق بیمه است. برخی از کارفرمایان، به‌دلیل فراوانی نیروی کار، حق بیمه را هزینه‌ای اضافی تلقی می‌کنند؛ زیرا معتقدند که می‌توان کارگری را که به‌ شدت به کار نیاز  دارد، به‌ نحوی قانع کرد تا از بیمه صرف‌ نظر کند.

برای اینکه کارگر از کارفرما درخواست بیمه نکند، گاهی چک یا سفته و گاهی هم تعهد کتبی مبنی بر عدم تقاضای بیمه، از وی گرفته می‌شود؛ برخی اوقات نیز کارفرمایان با کوتاه‌ کردن مدت قراردادهای کار یا عوض‌کردن عنوان قراردادها، از زیر مسئولیت پرداخت حق بیمه، شانه خالی می‌کنند. در تمام این موارد، امکان پیگیری پرداخت حق بیمه توسط کارگر وجود دارد که در ادامه مقاله به آن‌ها خواهیم پرداخت.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

انواع شکایت از کارفرما

 

انواع شکایت از کارفرما

 

 

 1- هزینه شکایت کارگر از کارفرما

2- شکایت از کارفرما بدون مدرک

 3- شکایت از کارفرمابابت دیه

4- شکایت از کارفرمابابت دستمزد و معوقه

 5- شکایت از کارفرمابابت اخراج

 6- شکایت از کارفرما اینترنتی

7- شکایت از کارفرما بابت عیدی و سنوات

8- شکایت از کارفرما بابت ساعت کاری

 9- شکایت از کارفرما بابت گرفتن سفته

10- شکایت از کارفرما بابت بیمه بیکاری

 11- شکایت از کارفرما بابت حقوق

 12- شکایت از کارفرما در اداره کار

13- شکایت از کارفرما بابت بیمه

 14- تکنیک های شکایت از کارفرما

 15- شکایت از کارفرمابدون قرارداد

16- شرایط شکایت کارگر از کارفرما

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست