نحوه تشکیل کمیته انضباطی کارگران

درخصوص نحوه تایید آئین نامه انضباط کار ( آیین نامه انضباطی) بیشتر بدانیم :

این روزها سوالی که به وفور در کلاسها و یا جلسات مشاوره مطرح میشود این است که چطور میشود یک آیین نامه انضباطی در کارگاه, یا در شرکت داشت ؟

اولا بر اساس تبصره 2 ماده 27 قانون کار هدف از پیش بینی آیین نامه انضباطی در کارگاههای مشمول قانون کار ، ارتقاء بهره وری ، حفظ انسانی کارکنان ، بر حذر داشتن کارکنان از بی نظمی و کم کاری ،وتنبیه کارکنان خاطی است که کارفرمایان پس از تایید اداره کار محل میتوانند آنرا به اجرا در آورند.

اما چند نکته :

1. لازم به توضیح است که اعمال تنبیهات ریالی در آیین نامه های انضباطی خلاف مقررات بوده و صرفاتنبیهات انضباطی و اداری قابل وضع می باشد.

2. پیشنهاد می کنم در راستای افزایش بهره وری , ممنوعیت های زیر در کارگاه (محل کار ) درنظر گرفته شود : استعمال دخانیات (در محل کار ) ، انواع مواد مخدر سنتی و صنعتی ( روانگردان ) , ممنوعیت استفاده از تلفن همراه حین کارکرد .

3. در غالب اوقات ,با شنیدن عبارت “آیین نامه انضباطی ” بیاد تنبیهات و تحذیرات می افتیم در حالیکه پیشنهاد میکنم به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان ، تشویقات نیز در آیین نامه های انضباطی لحاظ گردد .

اما اگر بخواهید بدانید مراحل اخذ تصویب و تأیید آیین نامه انضباطی چیست ,باید عرض کنم آئین نامه انضباطی کارگاهها پس ازتدوین در کارگاه و امضای اعضاء کمیته انضباطی ذیل کلیه اوراق آن ، به انضمام صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان و نمایندگان کارگران یا اعتبارنامه نمایندگی ایشان ، میبایستی جهت بررسی اولیه به اداره کار محل ، ارائه گردد.

پس از بررسی توسط اداره مذکور ایرادات و نقائص احتمالی به طور مکتوب به کارگاه ( جهت رفع نقص ) اعلام می شود .

پس از رفع نقص و تایید اولیه آیین نامه مبنی برعدم مغایرت مواد آن با مقررات قانونی و صحت مدارک تسلیمی، نسخه ای از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء فرد_فرد اعضاء کمیته انضباطی کارگاه  رسیده ، جهت تایید نهایی توسط اداره کار محل به اداره کل تعاون ,کار و رفاه اجتماعی استان مربوطه ارسال می شود.

پس از طی مراحل مذکور و تایید نهایی آیین نامه ، یک نسخه (که تمام صفحات آن به مهر اداره ممهورگردیده ) ، جهت ابلاغ به کارکنان و اجرا ، به کارفرما ارائه میشود ( و البته نسخه دیگر در بایگانی اداره کاربایگانی میشود ).

اما مدارک لازم جهت بررسی وتایید آیین نامه های انضباط کار (به نقل از روش اجرایی منتشره از سوی وزارتکار) بشرح زیر است :

1. تصویر صورتجلسه انتخابات نماینده کارگران یا اعتبارنامه اعضای تشکل کارگری کارگاه ( شورای اسلامی کارگاه) .

2. صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان

3. معرفی نامه نمایندگان کارفرما در کمیته انضباطی

4. دو نسخه از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء تک تک اعضا کمیته انضباطی رسیده باشد.

5. تکمیل فرم مشخصات آیین نامه انضباط کار

لازم به ذکر است که پیش نیاز تشکیل کمیته انضباطی , وجود نمایندگان کارکنان در کارگاه است که تعدادنمایندگان کارکنان ,به تعداد کارکنان کارگاه ارتباط دارد که در تصویر بالا , بیشتر توضیح داده شده است.

لازم به ذکر است که یکی از خدمات یارا مشاور، طراحی و تدوین آیین نامه انضباطی ( و درصورت لزوم،اخذ تایید اداره کار) می باشد که درصورت نیاز جهت بهره مندی از این خدمات، می توانید با ما تماس بگیرید.

همچنین نحوه تدوین آیین نامه انضباطی، نحوه تشکیل جلسات کمیته انضباطی، مستندسازی و مدیریت انضباطی کارگاه ، در یک کارگاه آموزشی ( دوره آموزشی مدیریت انضباطی منابع انسانی) از سوی موسسه یارا مشاور د برگزار می گردد که در صورت تمایل به ثبت نام در این دوره ، میتوانید با موسسه یارا مشاور تماس بگیرید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیین نامه کارهای سخت و زیان آور

 کارهای سخت و زیان آور

ماده‌ 1

کارهای‌ سخت‌ و زیان‌ آور کارهایی‌ است‌ که‌ در آنها عوامل‌ فیزیکی‌، شیمیایی‌، مکانیکی‌ بیولوژیکی‌ محیط‌ کار غیراستاندارد بوده‌ که‌ در اثر اشتغال‌کارگر تنشی‌ به‌ مراتب‌ بالاتر از ظرفیت‌های‌ طبیعی‌ (جسمی‌ و روانی‌) در وی‌ ایجادمی‌گردد که‌ نتیجه‌ آن‌ بیماری‌ شغلی‌ و عوارض‌ ناشی‌ از آن‌می‌باشد.

تبصره‌

کارهایی‌ که‌ در آن‌ عوامل‌ و شرایط‌ محیط‌ کار به‌ دلیل‌ نقص‌ یا عدم‌ استفاده‌ از امکانات‌ فنی‌ و مهندسی‌ و موازین‌ پیشگیری‌ غیر استاندارد باشد چنانچه‌با رفع‌ نقص‌ و یا به‌ کارگیری‌ امکانات‌ فوق‌ بتوان‌ این‌ عوامل‌ را به‌ حد استاندارد و مجاز رسانید جزء کارهای‌ سخت‌ و زیان‌ آور محسوب‌ نمی‌گردد. تشخیص‌ این‌ امر به‌ عهده‌ کمیته‌ ماده‌ 18 این‌ آیین‌نامه‌ خواهد بود. بر این‌ اساس‌ کارهای‌ سخت‌ و زیان‌ آور به‌ شرح‌ مواد آتی‌ خواهد بود.

ماده‌ 2

کار در معادن‌ اعم‌ از تحت‌ الارضی‌ یا سطح‌ الارضی‌ که‌ ایجاب‌ می‌نماید کارگران‌ در تونل‌ها و راهروهای‌ سر پوشیده‌ به‌ استخراج‌ بپردازند.

 تبصره‌

کار استخراج‌ شامل‌ جدا کردن‌ یا منفجر ساختن‌ مواد از سطح‌ کار، حمل‌ مواد عملیات‌ مربوط‌ به‌ انفجار، اداره‌ تأسیسات‌ آب‌ و برق‌ در داخل‌ معدن‌ و به‌طور کلی‌ هر گونه‌ مباشرت‌ و نظارتی‌ که‌ ایجاب‌ نماید کارگر در تونل‌ها، راهروها یا میله‌های‌ معدن‌ انجام‌ وظیفه‌ نماید، می‌باشد.

ماده‌ 3

حفر قنوات‌ و چاه‌ها و فاضلاب‌ها و تونل‌های‌ زیر زمینی‌ و کار در مخازن‌ سر بسته‌.

ماده‌ 4

تخلیه‌ و حمل‌ مواد مذاب‌ از کوره‌های‌ مشغول‌ به‌ کار و کار مستمر در مجاورت‌ کوره‌های‌ ذوب‌ به‌ نحوی‌ که‌ کارگر درمعرض‌ مستقیم‌ حرارت‌ یا بخارات‌زیان‌ آور متصاعد از کوره‌ باشد.

ماده5

کارگرانی ‎که ‎مستقیماً و مستمراً در امر تولید در کارگاه‌ های ‎دباغی‌ ، سالامبور سازی‌ و روده‌ پاک‌ کنی‌ اشتغال‌ دارند وکار مستمر در گندابروها -جمع‌آوری‌، حمل‌ و دفن‌ زباله‌ شهری‌.

ماده‌ 6

کار کارگرانی‌ که‌ مستمراً به‌ امر جمع‌ آوری‌ و انتقال‌ و انبار کردن‌ کود (نظافت‌ مستمر طویله‌، اصطبل‌، سالن‌های‌ پرورش‌طیور) در واحدهای‌ دامداری‌و طیور اشتغال‌دارند.

ماده‌ 7

کار مستمر و مداوم‌ در فضای‌ باز و در ارتفاع‌ بیش‌ از پنج‌ متر از سطح‌ زمین‌ بر روی‌ دکلها، اتاقک‌های‌ متحرک‌، داربست‌هاو اسکلت‌ها.

ماده8

کار مداوم‌ برروی‌ خطوط‌ و پستهای‌ انتقال‎برق‌ با فشار شصت‌وسه‌ کیلوولت‌ و بالاتر.

ماده‌ 9

مشاغل‌ شن‌ پاشی‌، پخت‌ آسفالت‌ دستی‌، قیرپاشی‌ و مالچ‌ پاشی‌.

ماده‌ 10

عملیات‌ جوشکاری‌ در داخل‌ مخازن‌.

ماده‌ 11

کارهایی‌ که‌ استمرار آنها موجبات‌ ابتلا به‌ بیماری‌ها حاصل‌ از اشعه‌ را فراهم‌ می‌آورد، نظیر کار با مواد رادیواکتیو و قرارگرفتن در معرض‌ پرتوهای‌یونساز به‌ تشخیص‌ مراجع‌ ذی‌صلاح‌ و به‌ استناد قانون‌ حفاظت‌ در برابر اشعه‌ مصوب‌ جلسه‌ مورخ‌ بیستم‌ فروردین‌ ماه‌ 1368 مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌.

ماده‌ 12

کار در محل‌های‌ با فشار محیط‌ بیش‌ از حد مجاز از قبیل‌ غواصی‌.

ماده‌ 13

کار مستمر در محیط‌هایی‌ که‌ با وجود رعایت‌ مقررات‌ حفاظتی‌ و ایمنی‌ موجبات‌ بیماری‌های‌ گوشی‌ و یا کری‌ کارگر رافراهم‌ سازد.

ماده‌ 14

کار در امور سمپاشی‌ باغات‌ و اشجار و مزارع‌ و ضدعفونی‌ اماکن‌ و طویله‌ها و آشیانه‌های‌ مرغداری‌ در زمان‌ سمپاشی‌.

ماده‌ 15

کار کارگرانی‌ که‌ مستقیماً در امر تولید و ترکیب‌ سموم‌ و حشره‌ کش‌ها اشتغال‌ دارند در زمان‌ انجام‌ کار.

ماده‌ 16

کار با وسایل‌ دارای‌ ارتعاش‌ درحدی‌ که‌ برای‌ سلامتی‌ کارگر زیان‌ آور باشد.

ماده‌ 17

مرکز تحقیقات‌ و تعلیمات‌ حفاظت‌ و بهداشت‌ کار، حد مجاز و استاندارد هریک‌ از مواد شیمیایی‌ و عوامل‌ بیولوژیکی‌ وفیزیکی‌ که‌ در این‌ آیین‌نامه‌نامبرده‌ شده‌ است‌ پس‌ از تشکیل‌کمیته ‌های‌ تخصصی‎ تعیین‌ و جهت ‎تصویب‌ به‌ شورایعالی‌ حفاظت ‎فنی‌ پیشنهاد می‌نماید.ترکیب‌ کمیته‌های‌ تخصصی‌ را شورایعالی‌ حفاظت‌ فنی‌ تعیین‌ خواهد نمود.

  

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

هدف از آیین نامه انضباطی

  

هدف از آیین نامه انضباطی

آیین نامه انضباط کار چگونه تنظیم می‌شود؟

تنظیم آیین نامه انضباط کار مراحل متفاوتی دارد؛ از نگارش آن در فرمی استاندارد و بر اساس قوانین گرفته تا مراحل اداری که بایستی طی شوند تا به مرحله تأیید نهایی و ابلاغ برسد.

نحوه نگارش آیین نامه انضباط کار

نگارش یک آیین نامه انضباطی، متضمن نگاهی بلندمدت به اهداف سازمان/کارگاه/شرکت و جنس وظایف کارکنان است. ما سعی کردیم که فهرستی استاندارد در اختیار شما قرار دهیم؛ لکن می‌توانید بسته به نیازهای درون‌سازمانی خود، موارد زیر را خلاصه‌تر کرده یا توسعه دهید.

1. مقدمه

در مقدمه آیین نامه انضباط کار، اهداف مورد توجه، اطلاعات شرکت/کارگاه/سازمان و مراجع تأییدکننده نوشته می‌شوند. اهداف جنبه الزام‌آوری نداشته اما از لحاظ مواجهه کارکنان با موارد الزام‌آور بعدی، مفیدهستند و پیشنهاد می‌شود تا با دقت کافی نوشته شود.

2. کمیته انضباط کار

به‌منظور رسیدگی به تخلفات، نهادی تحت عنوان کمیته انضباط کار تشکیل می‌شود که متشکل از تعدادی از افراد به‌عنوان نماینده کارفرما و تعدادی از افراد به‌عنوان نماینده کارگران است. همچنین، از میان سرپرستان کارگران، شخصی به‌نمایندگی سرپرستان کارگری مشخص می‌شود.

حداکثر مدت عضویت، حداقل اعضا برای به رسمیت شناختن جلسات، شرایط تعیین رئیس، نایب رئیس و دبیر و سایر موارد مربوط به کمیته، در این بخش تنظیم می‌شود.

3. تخلفات

تخلفات می‌توانند طبقات متفاوتی داشته باشند تا بسته به شدت تخلف و میزان آسیب و سوء‌نیتی که به‌همراه دارند، با تنبیهات به‌خصوص خود روبه‌رو شوند.

در این بخش، توانایی آسیب‌شناسی حائز اهمیت است؛ بنابراین، استفاده از تجربیات قبلی و مشاورین حقوقی و فنی در این بخش، می‌تواند یک بار برای همیشه یا حداقل مدتی طولانی، یک آیین نامه انضباط کار را از اصلاحات بی‌نیاز کند!

از موارد ساده‌ای مثل سهل‌انگاری در انجام وظایف تا موارد پیچیده‌ای همچون افشای اسرار و اسناد کاری،در این بخش پیش‌بینی شده و جای خواهند گرفت.

4. تنبیهات

تنبیهات تذکر کتبی، عدم پرداخت تمام یا بخشی از پاداش یا تسهیلات، تنزل مقام و محرومیت از پست‌های بالاتر تا زمانی مشخص و در آخر اخراج براساس ماده 27 قانون کار را شامل می‌شوند.

هر یک از موارد گفته‌شده، می‌توانند توسط جدولی تنظیم و واکنش تنبیهی به هر یک از طبقات تخلفات طرح شده باشند تا علاوه بر پیش‌بینی تخلفات، واکنش‌های تنبیهی نیز شفاف و برای متخلف قابل پیش‌بینی باشند.

5. رسیدگی

در بخش رسیدگی در آیین نامه انضباط کار، بایستی فرایند زیر مشخص شود:

گزارش← اتهام← دفاع← اتخاذ تصمیم

حداقل زمان فاصله از ابلاغ اتهام به کارگر تا دفاع از خویش 5 روز است. همچنین، بایستی مقامات ذی‌صلاح جهت گزارش‌دهی به کمیته تعیین بشوند که می‌توانند همه افراد یک مجموعه باشند!

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

  

نحوه تهیه آیین نامه انضباطی

درخصوص نحوه تایید آئین نامه انضباط کار ( آیین نامه انضباطی) بیشتر بدانیم :

این روزها سوالی که به وفور در کلاسها و یا جلسات مشاوره مطرح میشود این است که چطور میشود یک آیین نامه انضباطی در کارگاه, یا در شرکت داشت ؟

اولا بر اساس تبصره 2 ماده 27 قانون کار هدف از پیش بینی آیین نامه انضباطی در کارگاههای مشمول قانون کار ، ارتقاء بهره وری ، حفظ انسانی کارکنان ، بر حذر داشتن کارکنان از بی نظمی و کم کاری ،وتنبیه کارکنان خاطی است که کارفرمایان پس از تایید اداره کار محل میتوانند آنرا به اجرا در آورند.

اما چند نکته :

1. لازم به توضیح است که اعمال تنبیهات ریالی در آیین نامه های انضباطی خلاف مقررات بوده و صرفاتنبیهات انضباطی و اداری قابل وضع می باشد.

2. پیشنهاد می کنم در راستای افزایش بهره وری , ممنوعیت های زیر در کارگاه (محل کار ) درنظر گرفته شود : استعمال دخانیات (در محل کار ) ، انواع مواد مخدر سنتی و صنعتی ( روانگردان ) , ممنوعیت استفاده از تلفن همراه حین کارکرد .

3. در غالب اوقات ,با شنیدن عبارت “آیین نامه انضباطی ” بیاد تنبیهات و تحذیرات می افتیم در حالیکه پیشنهاد میکنم به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان ، تشویقات نیز در آیین نامه های انضباطی لحاظ گردد .

اما اگر بخواهید بدانید مراحل اخذ تصویب و تأیید آیین نامه انضباطی چیست ,باید عرض کنم آئین نامه انضباطی کارگاهها پس ازتدوین در کارگاه و امضای اعضاء کمیته انضباطی ذیل کلیه اوراق آن ، به انضمام صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان و نمایندگان کارگران یا اعتبارنامه نمایندگی ایشان ، میبایستی جهت بررسی اولیه به اداره کار محل ، ارائه گردد.

پس از بررسی توسط اداره مذکور ایرادات و نقائص احتمالی به طور مکتوب به کارگاه ( جهت رفع نقص )اعلام می شود .

پس از رفع نقص و تایید اولیه آیین نامه مبنی برعدم مغایرت مواد آن با مقررات قانونی و صحت مدارک تسلیمی، نسخه ای از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء فرد_فرد اعضاء کمیته انضباطی کارگاه رسیده ، جهت تایید نهایی توسط اداره کار محل به اداره کل تعاون ,کار و رفاه اجتماعی استان مربوطه ارسال می شود.

پس از طی مراحل مذکور و تایید نهایی آیین نامه ، یک نسخه (که تمام صفحات آن به مهر اداره ممهور گردیده ) ، جهت ابلاغ به کارکنان و اجرا ، به کارفرما ارائه میشود ( و البته نسخه دیگر در بایگانی اداره کاربایگانی میشود ).

اما مدارک لازم جهت بررسی وتایید آیین نامه های انضباط کار (به نقل از روش اجرایی منتشره از سوی وزارتکار) بشرح زیر است :

1. تصویر صورتجلسه انتخابات نماینده کارگران یا اعتبارنامه اعضای تشکل کارگری کارگاه ( شورای اسلامی کارگاه) .

2. صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان

3. معرفی نامه نمایندگان کارفرما در کمیته انضباطی

4. دو نسخه از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء تک تک اعضا کمیته انضباطی رسیده باشد.

5. تکمیل فرم مشخصات آیین نامه انضباط کار

لازم به ذکر است که پیش نیاز تشکیل کمیته انضباطی , وجود نمایندگان کارکنان در کارگاه است که تعدادنمایندگان کارکنان ,به تعداد کارکنان کارگاه ارتباط دارد که در تصویر بالا , بیشتر توضیح داده شده است.

لازم به ذکر است که یکی از خدمات موسسه یارا مشاور ، طراحی و تدوین آیین نامه انضباطی ( ودرصورت لزوم، اخذ تایید اداره کار) می باشد که درصورت نیاز جهت بهره مندی از این خدمات، می توانید باما تماس بگیرید.

همچنین نحوه تدوین آیین نامه انضباطی، نحوه تشکیل جلسات کمیته انضباطی، مستندسازی و مدیریت انضباطی کارگاه ، در یک کارگاه آموزشی ( دوره آموزشی مدیریت انضباطی منابع انسانی) از سوی موسسه مبنا مشاور برگزار می گردد که در صورت تمایل به ثبت نام در این دوره ، می توانید با موسسه یارا مشارو تماس بگیرید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

تنظیم آیین نامه انضباط کارگاه

تنظیم آیین نامه انضباط کارگاه

پس از طی مراحل مذکور و تایید نهایی آیین نامه ، یک نسخه (که تمام صفحات آن به مهر اداره ممهور گردیده ) ، جهت ابلاغ به کارکنان و اجرا ، به کارفرما ارائه میشود ( و البته نسخه دیگر در بایگانی اداره کار بایگانی میشود ).

اما مدارک لازم جهت بررسی وتایید آیین نامه های انضباط کار (به نقل از روش اجرایی منتشره از سوی وزارتکار) بشرح زیر است :

1. تصویر صورتجلسه انتخابات نماینده کارگران یا اعتبارنامه اعضای تشکل کارگری کارگاه ( شورای اسلامی کارگاه) .

2. صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان

3. معرفی نامه نمایندگان کارفرما در کمیته انضباطی

4. دو نسخه از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء تک تک اعضا کمیته انضباطی رسیده باشد.

5. تکمیل فرم مشخصات آیین نامه انضباط کار

پیاده سازی مدیریت منابع انسانی

راه کار مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم شما را قادر می‌سازد تا در هر زمان ضمن ایجاد یکپارچگی و به‌روز نگه داشتن تمامی اطلاعات منابع انسانی، از آن‌هابرای بهبود فرآیندهای مورد نیاز، ساده‌سازی پیچیدگی‌ها و حذف دوباره‌کاری‌ها استفاده کنید. راهکارمدیریت منابع انسانی همکاران سیستم مدیران را قادرمی‌سازد تا ضمن کاهش هزینه، حذف دوباره‌کاری‌ها و افزایش دقت وسرعت درپردازش اطلاعات، بستر اطلاعاتی لازم برای تصمیم‌گیرهای خود را فراهم آورده وزمینه‌ساز افزایش بهره‌وری  کارکنان و درنتیجه بهبودعملکرد سازمان باشند. این راهکار با تفکیک کارکردهای وظیفه‌ای در عین هماهنگی فرآیندی و یکپارچگی فعالیت‌ها،مجموعه‌ی کامل ومتنوعی از فعالیت‌های حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی را پوشش می‌دهد. مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم نیازهای شرکت شمارا از شناسایی و جذب نیرو تا خروج از خدمت کارکنان در قالب ماژول‌های مختلف فراهم کرده است.

این مجموعه به شما امکان می‌دهد تا برحسب نیاز و اولویت‌های خود به ترکیب دل‌خواه‌تان دست یابید.

منافع و مزایا:

پوشش کل فرآیند موجود در مدیریت منابع انسانی براساس نیاز هر سازمان سیستم مدیریت منابع انسان همکاران سیستم،فرآیندگسترده‌ی منابع انسانی سازمان را پوشش می‌دهد. در واقع این سیستم می‌تواند بین فعالیت‌های منابع انسانی از مدیریت اطلاعات وصدور احکام کارگزینی گرفته تا ارزیابی عملکرد، آموزش،بهداشت و… را در بر بگیرد. مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم اطلاعات مربوط به این گستره‌ی وسیع را با وجود بخش‌ها و کاربران گوناگون به‌شکل یکپارچه وطبقه‌بندی شده در اختیار مدیران قرار می‌دهد.

سیستم منابع انسانی همکاران سیستم می‌تواند با لحاظ کردن تفکیک وظایف، کل فرآیندعملیاتی را به‌شکل یکپارچه در اختیار  مدیر قرار دهد.

هماهنگی با سایر واحدهای سازمان سیستم منابع انسانی همکاران سیستم، با توجه به ارتباط حوزه‌های اداری و مالی درسازمان‌ها، ضمن یکپارچگی با سیستم حقوق و دستمزد، توانایی استفادهاز نتایج ارزیابی عملکرد و آموزش‌های افراد را درکارگزینی دارد. اعمال سریع و دقیق تغییرات در قوانین و مقررات حاکم بر نظام‌های جبران خدمات سیستم منابع انسانی همکاران سیستم قوانین و مقررات متنوع و پیچیده‌ی حاکم بر نظام‌های مختلف جبران خدمات را با دقت وسرعت بالاپوشش می‌دهد. هم‌چنین،انعطاف‌پذیری لازم برای اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها را داراست.

پوشش نظام‌های جبران خدمات

در این سیستم امکان تعریف تمامی جداول پایه محاسبات مورد نیاز، عوامل موثر در احکام کارگزینی به تفکیک نوع استخدام وجود دارد. در محیط کاملا فارسی فرمول‌‌نویسی منابع انسانی همکاران سیستم، امکان استفاده از تمامی پارامترها و اطلاعات در تعریف فرمول‌های عوامل وجوددارد. اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها در کم‌ترین زمان ممکن برای این کار سیستم ضمن توانایی در ایجاد جداول پایه‌ی محاسبات جدید، به‌شکل خودکار عوامل حکم کارگزینی و صدور احکام اصلاحی را محاسبه می‌کند. هم‌چنین، در انجام محاسبات،سوابق و تاریخچه‌ی اطلاعات را در نظر می‌گیرد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

ذخیره مرخصی کارگران در سال 1401

 

ذخیره مرخصی کارگران سال 1401

ذخیره مرخصی کارگران در سال 1401چگونه است؟

انواع مرخصی در قانون – نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار

یکی از مهم ترین مسائلی که هر کارمند و کارگر ادارات دولتی و خصوصی با آن مواجه است، نحوه استفاده ازمرخصی‌ های اداری و شیوه اجرای آن‌ها است. در قانون، شیوه‌های متفاوتی برای گرفتن مرخصی وجود دارد که به مرخصی استعلاجی، مرخصی استحقاقی، فوت مرخصی  اقوام درجه یک مانند پدر، مرخصی عروسی و… تقسیم می‌‌شود. برای آشنایی با قوانین مربوط به انواع مرخصی استعلاجی، مرخصی ساعتی،مرخصی استحقاقی و مرخصی  بدون حقوق ادارات دولتی و خصوصی این مطلب را بخوانید.

 

تعریف مرخصی چیست؟

مرخصی عبارت است از حقی که برای کارگر در ترک کار برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است و این حقاز دیرباز برای کارگر و کارمند به رسمیت شناخته شده و در قانون کار جمهوری اسلامی ایران مورد تأکید قرار گرفته است.انواع مرخصی در قانون کار و نحوه محاسبه آن ها گرفتن مرخصی از کارفرمایان یکی از دغدغه‌های اساسی کارکنان و کارگران خود به شمار می‌رود و گاهی پیش آمده است که افراد برای انجام کاری نیاز ضروری به گرفتن مرخصی دارند اما با مخالفت کارفرمای خود مواجه می‌شوند؛ در حالی که برابر قانون گرفتن مرخصی حق بدیهی و طبیعی هر فرد در طول ایام کار به شمار می‌رود.قانون کار جمهوری اسلامی ایران با ذکر مواردی نحوه گرفتن انواع مرخصی را تشریح کرده است.

 مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، مرخصی ازدواج، مرخصی فوت، مرخصی بین تعطیلی، مرخصی زایمان،مرخصی حج، مرخصی بدون حقوق و مرخص پاس شیر انواع مرخصی هستند که در ادامه در مورد هر کدام توضیحاتی ارائه می دهیم.

نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار – فرمول محاسبه مرخصی کارکنان

نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار بدین شکل است که برای محاسبه هر کدام از انواع مرخصی باید به شکلی جداگانه عمل کرد، چرا که فرمول محاسبه انواع مرخصی با هم متفاوت است. در واقع فرمول محاسبه مرخصی کارکنان که بتوانید با یک فرمول انواع مرخصی را محاسبه کنید وجود ندارد. در ادامه در مورد هر یک از انواع مرخصی توضیحات جامعی ارائه داده ایم که از شما دعوت می کنیم حتما این موارد را مطالعه کنید. با مطالعه توضیحات مربوط به انواع مرخصی به دید بهتری نسبت به نحوه محاسبه مرخصی در قانون کارنیز می رسید.

مرخصی استحقاقی چیست؟ مشاغل معمولی و یا سخت و زیان آور؟

مرخصی سالانه یا مرخصی استحقاقی تعطیلات با حقوق اعطا شده توسط کارفرمایان به کارکنان اطلاق می‌‌شود.بسته به کارفرما ممکن است سیاست‌های متفاوت برای تعداد روز ارائه شود و کارمند مجبور به هماهنگی با کارفرماباشد. اکثریت قریب به اتفاق کشورها امروز قانون حداقل پرداخت مرخصی سالانه را دارند. کارگران برابر قانون کاردر هر ماه ۲٫۵ روز مرخصی در کار‌های عادی طلب دارند. این عدد در سال

می‌‌شود ۱۹۲ ساعت که معادل ۲۶ روزاست. به این مرخصی، مرخصی استحقاقی می‌‌گویند که چهار جمعه در هر ماه هم به آن اضافه می‌‌شود.

۱۴ نکته مهم در مورد مرخصی استحقاقی

1. روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. (ماده ۶۲)

2. کارگران علاوه بر تمام تعطیلات رسمی کشور، یک روز دیگر هم تعطیل اند و آن تعطیلی ۱۱ اردیبهشت، روز کارگر

3. است که کارفرمایان نباید در این روز کارگران را به خدمت بگیرند یا وادار به کار کنند. ضمن آنکه حقوق و دستمزد و اضافه کار روز تعطیل کارگر باید محاسبه شود. (ماده ۶۳)

4. مرخصی استحقاقی ۲۶ روز در سال است که با احتساب ۴ روز جمعه ۳۰ روز می‌شود. (ماده ۶۴)

5. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. (ماده ۶۴ قانون کار)

6. برای کار کمتر از یکسال مرخصی به نسبت مدت کار محاسبه می‌شود. (ماده ۶۴)

7. کارگر تنها می‌تواند ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید. (ماده ۶۶)

8. در صورت تنظیم مرخصی کارگران (سه ماه آخر هر سال برای سال بعد با تایید شورای اسلامی کار) در روزهای سال امکان جابجایی مرخصی بین خود کارگران وجود دارد. (ماده ۶۹)

9. در صورت عدم توافق کارگر و کارفرما در مورد زمان مرخصی کارگر، نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراست. (ماده ۶۹)

10. در صورت بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، تعطیلی کارگاه یا فوت کارگر، مطالبات بابت مرخصی استفاده نشده به کارگر یا ورثه پرداخت می‌شود. (ماده ۷۱)

11. در صورت استعفا و ترک کار، مطالبات بابت مرخصی‌های باقیمانده به کارگر تعلق نمی‌گیرد.

12. نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آن‌ها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین می‌‌شود. (ماده ۷۲)

13. کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد بر اساس میانگین کارمزد در روزهای کارکرد آخرین ماه را دارند. (ماده ۳۴)

14. کارگران کارمزد برای روز‌های جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آن‌ها در روز‌های کار کرد، آخرین ماه کار آن‌ها است. مبلغ پرداختی هم نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. (ماده ۴۳)

15. مرخصی‌های روزهای پنجشنبه، ۴ ساعت در نظر گرفته می‌شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

رای اداره کار در سال 1401

رای اداره کار در سال 1401

رای اداره کار رفاه اجتماعی را در سال 1401چگونه اجرا کنیم ؟

۱- در مورد نحوه شکایت از کارفرما سوالات زیادی به وجود آمده است ؟ در مورد به نتیجه رساندن شکایت هم سوال زیاد است ؟ در مورد اینکه بعد از اینکه رای را بگیریم چه کنیم نیز سوال زیاد است ؟ آرای زیادی در موردپرداخت حق بیمه در محاکم اداره کار صادرشده است که یا کارفرما از زیر آن در رفته است یا کارفرما می خواسته پرداخت کند وشعبه پرداخت حق بیمه را در کمال تعجب رد کرده است ؟ در مورد پرداخت حقوق،سنوات ، عیدی و … نیز بسیاری از آراء به مرحله اجرا نمی رسند ؟ چرا چنین اتفاقی می افتد و چه کار می توانیم بکنیم تانتیجه بهتری بگیریم ؟ با ما با این مقاله همراه باشید ؟

۲- طبق قانون کار ما دو دسته دادگاه در داخل اداره کار داریم . هیات تشخیص اداره کارکه معادل دادگاه بدویاست و هیات حل اختلاف اداره کار که معادل دادگاه تجدید نظر است ! در هر شهری باتوجه به وسعت آن چندین هیات تشخیص و حل اختلاف موجود می باشد ! پس از صدور رای در هیات تشخیص ظرف۱۵ روز می توان به رایاعتراض کرد ! پس از صدور رای در هیات حل اختلاف دیگر نمی توان به آن اعتراض کرد والبته تنها مرجع اعتراض ،دیوان عدالت اداری است که اعتراض به آن مانع اجرای حکم نمی گردد ، مگر اینکه دیوان عدالت اداری دستور موقت به توقف اجرای حکم دهد . دیوان عدالت اداری تنها وقتی دستور موقت به توقف اجرای حکم می دهد که شاکی ضمن طرح شکایت مدعی شود که اجرای رای باعث ایجاد خسارتی می گردد که جبرانآن غیرممکن است .

۳- حالا بیائید با جزئیات دقیق تر مراحل کار را تشریح نمائیم : هیات تشخیص که در مرحله اول به آن شکایت میشود معمولا ۳ عضو دارد . این سه عوض به ترتیب عبارتند از :

• نماینده وزارت کار و رفاه اجتماعی

• نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان

• نماینده مدیران صنایع به انتخاب انجمن های صنفی کارفرمایان استان

معمولا از طرفین دعوا که کارگر و کارفرما می باشد حداقل یک بار دعوت می شود . اگر هر کدام از طرفین نیایدمشکلی پیش نمی آید و هیات به کار خود و احیانا صدور رای ادامه می دهد . معمولا اثبات رابطه کاری و همچنین حقوق و مزایای بالاتر از حداقل های قانونی اداره کار بر عهده کارگر و ارائه دلایل مبنی بر پرداخت حقوق و دستمزد کارگر و یا اینکه عدم شمول قوانین کار به روابط بین دو نفر  بر عهده کارفرما می باشد و کلا بدون سوال و جواب طرفین باید مدارک مکتوب ارائه کنند تا بتوانند موفق از جلسه بیرون بیایند . به عنوان مثال اگر رای در زمینه بازگشت کارگر به سر کار خود صادر گردد حق السعی دوران بیکاری را نیز لحاظ می کنند .

بعضی مواقع یکی از طرفین درخواست کارشناسی پرونده که معمولا با بازرسی همراه است را می نماید که باید هزینه مربوطه را تقبل کند تا اینکار انجام شود و اگر هزینه ندهد از کارشناسی و بازرسی خبری نیست !!

اگر در زمینه صدور رای اختلاف نظر زیادیبین اعضای جلسه اتفاق بیفتد ، نظریه ای که رای نیاورده است نیز در گوشه ای در پائین رای ثبت می گردد .

۴- اگر ۱۵ روز از تاریخ صدور رای هیات تشخیص بگذرد و طرفین به آن اعتراضی نکنند ، رای لازم الجرا می گردد . امااگر یکی از طرفین به رای اعتراض کند پرونده به هیات حل اختلاف می رود . علاوه بر آرائی که در هیات تشخیص مطرح شده اند و به آن اعتراض شده است ، هیات حل اختلاف وظیفه بررسی شکایت هائی را دارد که در زمینه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می پذیرد و این گونه دعاوی در هیات های تشخیص بررسی نمیگردد . علاوه بر این بررسی شکایت ها در زمینه استفاده از مقرری بیمه بیکاری نیز در صلاحیت این هیات است. هیات حل اختلاف معمولااز ۹ نفر تشکیل می شود که این تعداد به خوبی نشان دهنده اهمیت این هیات از نظر بررسی شکایت های مرتبط باقوانین کار می باشد . از این ۹ نفر ۳ نفر نماینده کارگران ، ۳ نفر نماینده کارفرمایان و ۳ نفر نماینده دولت می باشد .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیین نامه در جایگاه عرضه سوخت

آیین نامه در جایگاه عرضه سوخت

فصل اول- کلیات

ماده 1

تعاریف

1- جایگاه عرضه سوخت

تأسیساتی است که انواع سوخت اعم از گاز طبیعی فشرده و یا سوخت مایع مانند گازوئیل ، بنزین و گاز مایع را برای وسایل نقلیه موتوری عرضه و توزیع می نماید.

2- جایگاه سوخت ساحلی/ دریایی

جایگاه توزیع سوخت مستقر در ساحل و یا مجاور آن، اسکله، لنگرگاه یا یک بارانداز شناور که سوخت را به داخل باک شناورهای دریایی توزیع می نماید.

3-مرجع صدور مجوز جایگاه

شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران، زیر مجموعه وزارت نفت است که نسبت به صدور مجوزهای لازم برای احداث، بهره برداری، تعمیر و نگه داشت جایگاه اقدام میکند.

4- مالک جایگاه (جایگاه دار)

شخص حقیقی یا حقوقی است که برای ساخت و بهره برداری جایگاه عرضه سوخت، سرمایه گذاری نموده و مالکیت آن را بر عهده دارد؛ مالک جایگاه می تواند بهره بردار نیز باشد.

5- بهره بردار

شخص حقیقی یا حقوقی که با اخذ مجوز بهره برداری از مرجع صدور مجوز جایگاه، مسئولیت ایمنی، بهره برداری،تعمیرات، نگهداری و عرضه سوخت در جایگاه را بر عهده دارد. کارفرما میتواند مالک جایگاه و یا بهره بردار باشد.

6- کارگر مجرب

کارگری که از آموزش، دانش فنی، مهارت و تجربه لازم برای نظارت یا انجام کار ایمن در امور محوله برخوردار باشد.

7-کارگر مجاز

کارگر مجربی است که دارای مجوزهای معتبر، کتبی و رسمی از مراجع دارای صلاحیت برای انجام کار مشخص است.

8-گاز طبیعی

مخلوط گازی شکل از ترکیبات هیدروکربنی که متان اصلی ترین آن و معمولاً شامل دیگر ترکیبات مانند اتان، پروپان وهیدروکربن های سنگین تر و برخی گازهای غیر قابل اشتعال مانند نیتروژن و دی اکسیدکربن است؛ گاز طبیعی همچنین میتواند شامل اجزای دیگر و یا مواد آلاینده مانند گوگرد یا دیگر ترکیبات شیمیایی باشد.

9-گاز طبیعی فشرده

گازی طبیعی است که به منظور مصرف سوخت در وسایل نقلیه موتوری؛ فشرده، ذخیره و عرضه میشود.

10- سوخت مایع

مایعی است که به منظور مصرف سوخت در وسایل نقلیه موتوری، ذخیره و عرضه میشود.

11 - تأمین کننده تجهیزات

شخصی حقوقی است که مسئولیت طراحی، تأمین، تحویل و ارائه خدمات پس از فروش و ایمنی تجهیزات جایگاه را برعهده دارد و باید مورد تایید مرجع صدور مجوز جایگاه باشد.

12- شرکت تعمیر و نگهداشت

شخصی حقوقی که از مرجع صدور مجوز برای انجام تعمیرات و نگهداری تجهیزات جایگاه مجوزهای لازم را اخذ نموده باشد.

13- کمپرسور

دستگاهی است که طی مراحل مختلف، موجب فشرده سازی گاز طبیعی می گردد.

14-دیسپنسر

دستگاهی که "سوخت مایع" مانند بنزین و گازوئیل و یا "سوخت گازی شکل" مانند گاز طبیعی را توزیع کرده و تحویل می دهد؛ این دستگاه همزمان حجم و قیمت سوخت را اندازهگیری نموده و میتواند یک یا چند نوع سوخت را جداگانه تحویل دهد.

15- ظرف مخصوص حمل سوخت مایع

مخزن مورد تایید مراجع صلاحیتدار با ظرفیت کمتر یا مساوی بیست ( 20 ) لیتر که با در فنری حفاظ دار تجهیز و به گونه ای طراحی شده که با قرار گرفتن در معرض آتش، فشار داخلی خود را به صورت ایمن رها سازد.

16- وسیله جداشونده

کوپلینگی است که در محل های خاص نصب شده و در مواقع ضروری باعث جدایش میشود؛ شیر خود مسدود کننده باید بتواند به صورت خودکار قسمت جدا شده را آب بندی نماید.

17 - اتاقک تجهیزات (کانوپی)

سازهای است دارای مقاومت مکانیکی مشخص و مقاوم در برابر آتش که تجهیزات را در برابر عوامل محیطی محافظت می نماید و ضمن کاهش انتشار صدا، سهولت در حمل و نقل تجهیزات و ایمنی آنها را سبب میشود.

18- شیر قطع اضطراری

شیری که برای قطع جریان سریع سوخت در مواقع اضطراری استفاده می شود و معمولاً با حرکت ربع دور (چرخش  90درجه ای) از وضعیت کاملاً باز به وضعیت کاملاً بسته در می آید.

19 – سامانه های آشکارساز

یک یا چند حسگر قادر به شناسایی نشت گاز، دود، شعله و حرارت به میزان و درصد معین است و سامانه های هشداردهنده و ایمنی را فعال میکند.

20 -مخزن ذخیره میانی

یک یا چند مخزن تحت فشار که به منظور ذخیره سازی گاز طبیعی فشرده در جایگاه های عرضه سوخت گاز طبیعی فشرده، بکار میرود.

21-  فشار ترکیدگی

فشاری که از حداکثر میزان فشار مجاز قطعات بیشتر بوده و باعث تخریب شده و در نتیجه منجر به خروج سیال ازتجهیزات میگردد.

22-  سیلندر

مخزن تحت فشاری است که برای ذخیره گاز طبیعی فشرده یا گاز مایع استفاده میشود.

23- شیلنگ توزیع کننده

وسیله لوله ای شکل، مقاوم و قابل انعطاف است که برای انتقال انواع سوخت مایع و گاز استفاده می گردد.

24-  شیلنگ تخلیه

وسیله لوله ای شکل، مقاوم و قابل انعطاف است که سوخت مایع را از تانکر حمل به مخازن جایگاه منتقل مینماید.

25-  ذخیره سیار یا تیوب تریلر

چندین سیلندر یا مخزن با منضمات مربوطه که روی وسیله نقلیه یا تریلر نصب شدهاند و جهت تأمین سوخت مایع و گازبرای مصارف خانگی، صنعتی و یا خودرویی به کار میروند.

26- کانال تأسیسات، ترانشه

مجرایی است که لوله های گاز، لوله های تأسیسات، کابل های برق و سایر موارد از آن عبور میکند.

27-  منطقه خطر

منطقه ای است که در آن ترکیبات قابل انفجار وجود دارد یا انتظار چنین شرایطی به دفعات ممکن باشد.

28- منطقه بی خطر

محدودهای که درآن وجود گاز قابل انفجار به میزانی که باید ملاحظات ویژهای در ساخت، نصب و استفاده از تجهیزات رعایت شود، انتظار نمیرود.

29- ناحیه

ناحیه یا زون، منطقه خطرناکی است که برحسب مدت زمان وجود شرایط ترکیبات قابل انفجار در آن و بر اساس میزان تکرار این شرایط، طبقه بندی میگردد.

30- ناحیه صفر

ناحیه ای است که در آن ترکیبات قابل انفجار به طور دائم وجود دارد یا انتظار می رود که برای مدت زمان طولانی موجودباشد و یا چنین شرایطی به دفعات زیاد در دوره های کوتاه مدت رخ دهد.

31-  ناحیه یک

ناحیه ای است که در طی کار عادی، میتوان وجود متناوب یا گه گاه ترکیبات قابل انفجار را انتظار داشت.

32- ناحیه دو

ناحیه ای است که در طی دوره کار عادی، وجود ترکیبات قابل انفجار انتظار نمیرود و یا چنین شرایطی به دفعات بسیارکم و در مدت زمان کوتاه رخ دهد.

33-  پناهگاه

اتاقکی است که برای محافظت مخزن سوخت مایع ساخته شده و در برابر آتش مقاوم است.

34-  مخازن دفنی

به مخازن فلزی اطلاق میشود که برای ذخیره سوخت مایع بکار میرود. این مخازن در زیر سطح زمین قرار گرفته و اطراف آن به وسیله ماسه بادی پر میگردد تا از نفوذ رطوبت به بدنه فلزی مخزن پیشگیری بعمل آید.

ماده 2

هدف و دامنه شمول

این آییننامه با هدف ایمنسازی محیط کار در جایگاه های عرضه سوخت و پیشگیری از حوادث ناشی از کار تهیه شده ودر کلیه جایگاه های عرضه سوخت مشمول ماده 85 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، لازمالاجرا است.

فصل دوم

الف - مقررات عمومی:

ماده 3

مسئولیت ایمنی در جایگاه عرضه سوخت بر عهده کارفرما است و کارفرما مکلف به رعایت مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و دیگر قوانین، مقررات، آیین نامه ها و دستورالعمل های ایمنی و حفاظتی بوده و باید از مراجع ذیربط،مجوزهای مرتبط را دریافت نماید.

رعایت موارد فوق نافی قوانین، مقررات و الزامات وزارت نفت، سازمان ملی استاندارد ایران و دیگر سازمان های مرتبط نبوده و کارفرما ملزم به رعایت آنها است.

ماده 4

وزارت نفت مرجع صدور مجوزهای احداث، بهره برداری ایمن و تعمیرات اساسی مربوط به ساختمان ها، مخازن، لوله کشی ها و سایر تاسیسات جایگاه های عرضه سوخت است.

ماده 5

کارفرما مکلف است در طراحی و اجرای جایگاه عرضه سوخت چند منظوره که علاوه بر گاز طبیعی؛ دیگر سوخت ها مانند گازوئیل، بنزین و گاز مایع را نیز عرضه مینماید؛ اصول ایمنی را بر اساس مخاطرات ناشی از هر سوخت رعایت کند.

ماده 6

  کارفرما مکلف است، نسبت به بکارگیری مسئول ایمنی دارای تایید صلاحیت، مطابق با آیین نامه بکارگیری مسئول ایمنی در کارگاه ها، اقدام نماید.

ماده 7

تعمیر تجهیزات جایگاه عرضه سوخت، باید با مجوز مسئول ایمنی و تایید کارفرما و توسط شرکت تعمیر و نگهداشت معتبر، با رعایت دستورالعمل های شرکت سازنده و به روش ایمن انجام پذیرد و یک نسخه از گواهینامه مربوطه و شرح عملیات در جایگاه ثبت و ضبط گردد.

ماده 8

تجهیزات جایگاه عرضه سوخت باید به گونه ای نصب گردد که کارگران مجاز، همواره دسترسی ایمن به محل این تجهیزات را داشته باشند.

ماده 9

ورود کارگران مجاز، به داخل مخازن جایگاه عرضه سوخت باید با تایید کارفرما، اخذ مجوز از مسئول ایمنی و رعایت دستورالعمل های ایمنی و اجرایی شرکت سازنده و با وسایل حفاظت فردی متناسب با نوع فعالیت انجام گیرد.

ماده 10

کارفرمای جایگاه عرضه سوخت مکلف است، به طور مستمر نسبت به انجام مدیریت ریسک اقدام و سوابق و مستندات مرتبط را در پرونده جداگانه ای در محل جایگاه عرضه سوخت، ثبت و نگهداری نماید.

ماده 11

  کارفرما مکلف است الزامات و استانداردهای فواصل بین ساختمان ها، تأسیسات، تجهیزات، محل تخلیه سوخت، محل تردد کارگران، افراد عادی و خودروها را در طراحی و ساخت جایگاه ها رعایت نماید.

ماده 12

رعایت قوانین، مقررات و آییننامههای حفاظت و بهداشت کار مصوب شورای عالی حفاظت فنی برای ساختمان ها و تأسیسات جانبی جایگاه عرضه سوخت مانند دفاتر، انبارها، رستوران، فروشگاه، پارکینگ، نمایشگاه، تعمیرگاه ها و دیگرقسمت ها توسط کارفرمایان الزامی است.

ماده 13

مسیرهای تردد کارگران و افراد متفرقه در جایگاه عرضه سوخت باید از محل عبور تانکرها و تریلرهای سوخت رسانی مجزا و با رعایت فاصله ایمن باشد.

ماده 14

  در صورتیکه محوطه داخلی جایگاه عرضه سوخت برای حصاربندی نیاز به دیوار، فنس و یا موارد مشابه داشته باشد،کارفرما باید با توجه به محل نصب تجهیزات، یک راه خروج اضطراری، علاوه بر مسیر ورود و خروج اصلی تعبیه نماید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

درخواست صدور اجرائیه رای

درخواست صدور اجرائیه رای

منظور از قدرت اجرایی حکم این است که احکام قطعی صادره از مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا هستندحتی اگرنسبت به آنها در دیوان عدالت اداری فرجام خواهی شده باشد مگر اینکه استثنائا دیوان عدالت اداری به تقاضای فرجام خواهد، دستور موقت به توقف اجرای حکم صادر کند. برابر ماده ۱۵ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۸۵ ” در صورتی که شاکی ضمن طرح شکایت خود یا پس از آن مدعی شود که اجرای اقدامات یاتصمیمات یا آرای قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص و مراجع مذکور ماده ۱۳ سبب ورود خسارتی می گردد که جبران آن غیر ممکن یا متعسر است،شعبه رسیدگی کننده در صورت احراز ضرورت و فوریت موضوع، برحسب مورد دستور موقت مبنی بر توقف اجرای اقدامات، تصمیمات و آرای مزبور یا انجام وظیفه صادر می نماید. به موجب ماده ۱۶۶ قانون کار پس از اینکه آرای هیئت حل اختلاف مدت های معینه درقانون قطعیت یافت لازم الاجرا بوده و همانند آرای صادره ازدادگاه های دادگستری تلقی می گردد و چون وزارت کار دستگاه اجرائی برای اجرای احکام مزبور ندارد و اصولا در این زمینه به عنوان مقامی بی طرف دخالت مینماید بنابراین اجرای احکام فوق الذکر مرجع صلاحیت دار برای آرای مزبور اجرای احکام دادگاه محل کارگاه است که موضوع اجرائیه از لحاظ حد نصاب در صلاحیت آن دادگاه می باشد. 

ماده ۱ آیین نامه طرز اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۶ قانون کارمصوب ۱۲/۳/۱۳۷۰ در این موردبیان  می دارد:

“کلیه آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار و حل اختلاف به وسیله اجرای دادگاه های دادگستری به مورد اجرا گذاشته می شود.” وبرابر ماده ۲ همان آیین نامه ”مرجع صلاحیت دار برای اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف قانون کار، اجرای دادگاه محل کارگاهی است که موضوع اجرائیه از لحاظ نصاب در صلاحیت آن دادگاه میباشد و چنانچه  موضوع اجرائیه غیر مالی باشد اجرای آن به عهده “اجرای دادگاه حقوقی یک” و در صورتی که دادگاه حقوقی یک در محل نباشد به عهده” اجرای دادگاه حقوقی دو مستقل” خواهد بود. با توجه به منسوخ شدن اصطلاحات “دادگاه حقوقی یک” و “دادگاه حقوقی دو مستقل” در نظام حقوقی ایران، جای آنها را دادگاه های عمومی متناظر پرکرده اند و این مسئولیت را بر عهده دارند. محکوم له ملزم است که در مواقع درخواست صدور اجرائیه یک نسخه رونوشت گواهی شده آرای قطعی را به پیوست تقاضانامه خود، به دادگاه تسلیم نماید. ماده ۳ آیین نامه موصوف بیان می دارد:” محکوم له قطعی احکام قطعی مذکور، باید در موقع تقاضای صدور اجرائیه یک نسخه رونوشت مصدق ابلاغ شده رای قطعی را پیوست تقاضانامه خود نموده و به اجرای دادگاه تسلیم نماید.” و برابر مفاد ۳۸ آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار مصوب ۳/۱۰/۱۳۸۰ :” در صورت استعلام مراجع قضایی اعلام قطعیت آرای هیات های تشخیص و حل اختلاف از سوی واحد کار و امور اجتماعی منوط به ابلاغ و قطعی شدن آرای مذکور است.” اجرائیه مذکور برای اجرای احکام ارسال می گردد تا اجرای احکام رای قطعی شده را مورد اجرا بگذارد. آرا غالبا مربوط به شکایت کارگری است که دستمزدخود را دریافت نداشته و یا از کار اخراج گردیده و لازم است که حکم مزبور با سرعت بیشتری اجرا گردد تا تکلیف کاگر هر چه زودتر معین شود و اگر هیئت حل اختلاف کارفرما را محکوم به پرداخت مبلغی وجه نموده است کارگر برای دریافت طلب خود روزهای متمادی سرگردان نباشد.دیگر مواردی که در اجرای حکم ممکن است اشکال شود چه از لحاظ توقف مال منقول یا غیر منقول در صورت اختلاف مطابق قانون اجرای احکام، دادگاه صلاحیت دار، دادگاهی است که صادر کننده اجرائیه توسط آن دادگاه بوده است، لازم به توضیح است که در هنگام طرح شکایت در خصوص صدور اجرائیه ودرخواست نیز می بایست مبلغ تمبررا باطل نموده و سپس معاونت قضائی دستور صدور اجرائیه را به یکی از دادگاه های عمومی صادر خواهد نمود.به هر حال به موجب ماده ۱۵۹ آیین رسیدگی” رای هیات های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گرددو در صورتی که ظرف مدت مذکوریکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

ازکارافتادگی در تامین اجتماعی

 ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی

ازکارافتادگی یکی از تعهدات پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی (بند ”د” ماده 3 ) است که با توجه به تنوع شرایط قانونی از نظر علت ازکارافتادگی (بیماری- حوادث ) و همچنین از نظر درصد ازکارافتادگی (کلی ، جزیی، غرامت نقص عضو ) دارای پیچیدگی خاصی است وکوچکترین غفلت در این زمینه ممکن است، موجب تضییع حقوق افراد و یا ایجاد حقوق غیر واقعی شود.

 

تعاریف ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی

1- تعریف ازکارافتادگی کلی

حسب بند «13» ماده «2» قانون تامین اجتماعی ازکارافتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد.

2- تعریف ازکارافتادگی جزیی

حسب بند «14» ماده «2» قانون تامین اجتماعی ازکارافتادگی جزئی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که با اشتغال به کار سابق یا کار دیگر فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد.

3- تعریف غرامت مقطوع نقص عضو

طبق بند 17 ماده 2 قانون : ” غرامت مقطوع نقص عضو مبلغی است که بطور یکجا برای جبران نقص عضو یا جبران تقلیل درآمد بیمه شده به شخص او داده می شود.”

عوامل ایجاد ازکارافتادگی

ازکارافتادگی ممکن است، بر اثر بیماریها (عادی یا حرفه ای ) و یا حوادث (حوادث ناشی ازکار یا غیر ناشی از کار ) ایجاد شود.

1- بیماری

طبق بند 7 ماده 2 قانون : ”‌بیماری وضع غیر عادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود یا این که موجب هر دو در آن واحد می شود.”

به عبارت دیگر، بیماری اگر غیر قابل علاج تشخیص داده شود ممکن است موجب کاهش کار فرد بیمه‌شده و در نتیجه سبب ازکارافتادگی وی گردد .

 2- حادثه

طبق بند 8 ماده 2 قانون : ” حادثه از لحاظ این قانون اتفاقی است ، پیش بینی نشده که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می دهد و موجب صدمه بر جسم یا روان فرد بیمه شده می گردد . ” حادثه طبق ماده 59 قانون بر دو نوع تقسیم شده است :

1- حادثه ناشی ازکار 

2- حادثه غیر ناشی از کار در مورد بیماری حرفه ای و حوادث ناشی از کار طبق ماده 71 قانون تأمین اجتماعی، مدت پرداخت حق بیمه ملاک عمل نمی باشد.

حوادث ناشی از کار:

در گروه حوادث ناشی از کار حمایتها عبارتند از :

- مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 71  ، 72 و تبصره‌های یک و دو آن- مستمری ازکارافتادگی جزیی ناشی از کار ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 72  و73- غرامت مقطوع نقص عضو  ـــ مواد قانونی 60 ، 70 ، 72 و 74در گروه حوادث ناشی از کار طبق مواد قانونی ، در صورت تشخیص حادثه ناشی از کار توسط بازرس واحد اجرایی بیمه شده بدون در نظر گرفتن میزان سابقه پرداخت حق بیمه، استحقاق دریافت مستمری و یا غرامت نقص را خواهد داشت  لذا تشخیص و احراز ناشی از کار بودن حادثه بسیار حائز اهمیت است .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست