صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی

قرارداد کار درصدی آرایشگاه و نکات مهم نمونه قرارداد درصدی سالن ها

قرارداد درصدی آرایشگاه از قراردادهای بسیار محبوب میان سالن داران و فعالان در حوزه آرایش و پیرایش است. گسترش حوزه‌های بسیار متنوع و مختلف خدمات رسانی در بخش آرایش و پیرایش و همچنین حضور بسیاری از افراد ماهر در هر شاخه، باعث به وجود آمدن پدیده همکاری آرایشگران شده است. دراین سبک کار، بسیاری از افراد ماهر در زمینه‌های مختلف آرایشی و پیرایشی، جذب سالن‌های بزرگ ومعروف می‌شوند و با آن موسسات همکاری می‌کنند. این نوع همکاری را آرایشگری درصدی می‌گویند که به وسیله تنظیم نمونه قرارداد درصدی آرایشگاه قابل انجام خواهد بود. قرارداد درصدی آرایشگاه زیبایی باید طوری تنظیم شود که حقوق متقابل طرفین قرارداد را رعایت کند و بتواند شرایط کاری خوبی برای طرفین ایجاد کند.

مزایا و معایب نمونه قرارداد کار درصدی آرایشگاه

بدون شک تاسیس و راه اندازی سالن آرایشی، کم هزینه نخواهد بود. آماده کردن مکان مناسبی برای ارائه خدمات مختلف، تجهیز ابزار و وسایل و موارد مورد نیاز، گردآوری نیروهای متخصص در زمینه‌های مختلف، اخذ تاییدیه‌های بهداشتی و مجوزها و… از مواردی هستند که برای تاسیس یک سالن آرایش باید به آن‌ها توجه کرد و برای تهیه آن‌ها، وقت و هزینه صرف کرد. بدن شک برای هر شخصی به تنهایی مقدورنیست که بتواند این شرایط و امکانات را فراهم کند. بنابراین یکی از بهترین راه‌‌ها برای اشخاص دارای مهارت که تمایل به فعالیت در حوزه آرایش و پیرایش دارند، این است که با یک سالن نام آشنا و مطرح همکاری کنند.

از طرفی، شخصی که سالن را تاسیس کرده است به تنهایی نمی‌تواند در همه زمینه‌ها خدمات ارائه دهد.از طرف دیگر، استخدام نیرو هزینه‌هایی مانند بیمه، مزایا و حقوق را به همراه دارد. بسیاری از سالن داران ترجیح می‌دهند به جای استخدام نیروی دائم و قبول این قبیل هزینه‌ها، از نمونه قرارداد درصدی آرایشگاه استفاده کنند. زیرا هم درآمدی از این راه به دست می‌آورند و هم با جذب نیروهای حرفه‌ای، اعتبار سالن زیبایی خود را بالا می‌برند.

نمونه قرارداد درصدی آرایشگاه چیست؟

متن قرارداد درصدی آرایشگاه ، نوشته مکتوبی است که در آن درباره چگونگی ارتباط کاری طرفین صحبت می‌شود. در متن قرارداد درباره نوع همکاری، درصد هر کدام از طرفین و حدود اختیارات آن‌ها صحبت می‌شود. قرارداد حاضر یک سند معتبر قانونی است که حقوق دو طرف را در بر دارد. قرارداد براساس قانون مدنی تنظیم می‌شود.

همچنین برای صحت این قرارداد می‌توان به ماده 10 قانون مدنی اشاره کرد. ماده 10 قانون مدنی، حکم به آزادی قراردادها می‌دهد. این ماده بیان می‌کند که تنظیم هر نوع قرارداد خصوصی میان طرفین، به شرط رعایت همه جانبه قانون صحیح است. یعنی اگر قرارداد تنظیم شده مخالف صریح قانون نباشد،ایرادی در تنظیم آن وجود ندارد. البته شرح جزئیات توافق باید به طور کامل در متن قرارداد نوشته شود.

زیرا قانون مدنی توضیحی درباره آن‌ها ندارد و آن چیزی ملاک ارتباط طرفین خواهد بود که در نمونه فرم قرارداد کار درصدی آرایشگاه به آن اشاره شود. همین مسئله اهمیت تنظیم این قرارداد را مشخص می‌کند. بنابراین هرچیزی که در نظر دارید یا هر دغدغه‌ای که برای شروع همکاری درصدی دارید، باید درنمونه قرارداد درصدی آرایشگاه آورده شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

چگونه پرسنل خود را مدیریت کنیم؟

چگونه کارمندان خود را مدیریت کنیم؟

مدیریت کارکردهای شرکت و مدیریت کارمندان از وظایف اصلی مدیران شرکت و سازمان ها می باشد.

تجربه حرفه ای، تصدی و تخصص کاربردی یک مدیر باعث می شود مدیریت یک شرکت نسبتاً ساده و به بهترین نحو انجام گیرد. عوامل بسیاری وجود دارد که به موفقیت کلی یک سازمان، از استراتژی و اجرا تا مدیریت شرکت کمک می کند.

به طور کلی مدیریت پرسنل نقش بزرگی در موفقیت شرکت دارد. ارتباط ، انسجام و احترام متقابل را می توان از قوانین اصلی مدیریت کارمند نام برد. استراتژی های موثر مدیریت تیمی شامل ایجاد روابط واستفاده از مهارت های رهبری برای ایجاد یک محیط کاری مثبت است که باعث می شود تا کارکنان عضویک نیروی کار کاملاً درگیر شوند.

شما به عنوان یک مدیر، چیزهای زیادی برای جادوگری دارید. نه تنها لازم است که کارمندان خود را پرورش داده، راهنمایی و پشتیبانی کنید بلکه باید همه این کارها را با قدرت و اقتدار انجام دهید. اگر کار خود را درست انجام دهید، هم سازمان شما و هم افراد موجود در تیم شما پیشرفت می کنند. در این مقاله، ماپنج نکته مدیریتی کارمندان را برای کمک به شما در ایجاد مهارتهای مدیریتی به عنوان یک مدیر کارامد ارائه می دهیم.

5 نکته مهم و کاربردی برای مدیریت پرسنل زیردست

* ارتباط آزادانه و غالباً برقرار کنید.

* انتظارات عملکرد را مدیریت کنید.

* از پیشرفت کارمندان حمایت کنید.

* بازخورد متعادل و بی طرف ارائه دهید.

* موفقیت کارمندان را جشن بگیرید.

1- ارتباطی منظم و صریح با پرسنل برقرار کنید.

یکی از بهترین راهها برای تقویت مهارت های مدیریتی کارمندان، تلاش برای ارتباط روزانه و ارائه گزارش های مستقیم است. تحقیقات نشان می دهدکارمندانی که جلسات منظم یک به یک با مدیران خود دارند،سه برابر بیشتر از افراد دیگر نسبت به وظایف خود متعهد هستند.

قوانین جلسات یک به یک چیست؟ به عنوان یک قانون کلی، مدیران باید به طور صریح و روشن با پرسنل در ارتباط باشند. از آنجاکه نیاز های هر کارمند با دیگری متفاوت است، شما به عنوان مدیر باید به طورهفتگی و جداگانه در یک ارتباط رودر رو گزارش کار یک هفته ی پرسنل خود را دریافت کنید. این ارتباط فرصت بسیار خوبی است تا در مورد پروژه ها، وظایف و اهداف شرکت بحث کنید، به عبارتی ارتباط وتعاملی سالم، سازنده، شفاف و پیوسته.

2- انتظارات عملکرد را مدیریت کنید.

نکته مهم دیگر برای مدیران: مدیران با تعیین انتظارات عملکردی شفاف می توانند انگیزه کارمندان راافزایش بدهند. فراهم آوردن فرصت های مکرر برای بازخورد دو طرفه به کارکنان کمک می کند تا در مسیرخود قرار داشته و شما را به مدیر بهتری تبدیل کنند. در واقع همواره مدیران به دنبال ارتقاء عملکرد و بهبودمستمر رفتار کارکنان هستند. وقتی کارکنان خوب رفتار می‌کنند و عملکردهای مطلوب و رضایت بخش دارند مدیران هم موفق هستند و سازمان‌هایشان را با موفقیت اداره می‌کنند.

3- از پیشرفت کارمندان حمایت کنید.

کمک کردن به کارمندان در تعیین اهداف، رسیدن به آنها و در ادامه پیشرفت در کار را می توان بخش بسیار مهمی از وظایف یک مدیر نام برد. شما به عنوان یک مدیر باید روند پیشرفت کارمندان خود را زیر نظرداشته باشید تا بتوانید از بروز مشکلات بزرگ در کار جلوگیری کنید.

در این باره یک متخصص می گوید " وظیفه یک مدیر ایجاد یک استقلال حمایت گرانه است که متناسب باسطح توانایی شخص می‌باشد. نکته کلیدی این است که همواره بر کارمندان خود نظارت داشته باشید،در حالی که فضای لازم را به آنها می‌دهید تا خود به موفقیت دست یابند."

مدیران برای مدیریت کارمندان خود لازم است تا برای نظارت در انتظار زمان بررسی یا پایان پروژه نمانند وهر هفته با آنها به مرور اهداف بلند مدت و کوتاه‌مدت بپردازند. به یاد داشته باشید حتی بهترین و موثرترین کارمندان شما نیز به دریافت بازخورد و راهنمایی مداوم نیازمند هستند و پیشرفت آنها در کار بر موفقیت شرکت شما ارتباطی مستقیم دارد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

نحوه بازگشت به کار در صورت اخراج غیر قانونی کارگر

بازگشت به کار، اخراج غیر قانونی کارگر

هرساله هزاران کارگر مشمول قانون کار با دلایل قانونی و غیر قانونی توسط کارفرما از کار اخراج می شونددر کنار تمام دلایلی که باعث اخراج قانونی و غیرقانونی کارگران توسط کارفرما می‌شود پدیده جدیدی به نام کرونا نیز به آن اضافه شده‌است. اقتصاد ایران که تحت فشار انواع هجمه‌ها، چه داخلی و چه خارجی قرار دارد در مقابل کرونا نیز تاب نیاورده و بخش خصوصی و بدنه اصلی تولید به‌جهت تعدیل هزینه‌ها و تحمل در مقابل تهدید ناشی از کرونا (قرنطینه سراسری) اولین گزینه که همانا اخراج کارگران می‌باشد را انتخاب موده‌است. اخراج چه در دوران کرونا چه در دوران پسا کرونا اگر قانونی باشد فقط مطالبات حقه کارگر را به‌دنبال دارد اما اخراج غیرقانونی تبعات جبران‌ناپذیری به تولید و بخش خصوصی وارد خواهد کرد که به‌اختصار به آن می‌پردازیم.اگر درخصوص کارگری اخراج غیرقانونی صورت گیرد، کارگر می بایست ظرف مدت 30 روز به اداره کار مربوط به محل کار خود مراجعه نماید و دادخواستی با عنوان بازگشت به کار به ثبت رساندکه البته امروزفرایند ثبت دادخواست کاملا الکترونیکی شده است.

نحوه بازگشت به کار در صورت اخراج غیر قانونی کارگر

با ارجاع دادخواست به هیئت تشخیص (بدوی) فرایند رسیدگی آغاز خواهد شد; هیات تشخیص کارفرما رافراخوانده و در این خصوص از وی توضیح خواهد خواست.

اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی و منطبق با ماده 27 قانون کارباشد کارفرماتنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است یعنی علاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل 1 ماه حقوق کارگر را به عنوان "حق سنوات" موضوع ماده 24 قانون کار به وی پرداخت خواهد کرد. اما اگر اخراج غیر قانوی باشد و دلیل موجهی از طرف کارفرما برای اخراج کارگر ارائه نشود ، در این صورت، هیات رسیدگی کننده حکم بازگشت به کار کارگر را به محل کار خود صادر می کند.

امتناع کارفرما از پذیرفتن کارگر عموما شایع ترین بخش از اجرای حکم ادارات کار می باشد. که در این صورت کارگر ضمن دریافت حقوق ایام بلاتکلیفی پروسه شکایت از کارفرما را تا پایان قرارداد ادامه خواهدداد.

اگر کارگر با وجود بازگشت به کار تمایلی به همکاری مجدد با کارفرما نداشته باشد سنوات 45 روزه دریافت خواهد نمود(تبصره ماده 165 ق کار)باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده 27 قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می شود. یادآوری این نکته لازم است در صورتی که قرارداد فی مابین سنواتی بالاتر از موارد فوق را شامل شود مثلا سنوات با دوماه حقوق یا بیشتر به امضاء طرفین رسیده باشد مبنای محاسبه سنوات کارگر قرارداد خواهد بود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

اخراج کارگر به دلیل غیبت یکی از سوالاتی است که خیلی از افراد راجب آنها می پرسند و ما میخواهیم به صورت کامل این موضوع را برای شما عزیزان باز کنیم که چه کاری می شود در مورد این موضوع انجام داد.

کارفرما در سه صورت می تواند قرارداد را فسخ کند :

در صورتی که مدارک و مستنداتی در اختیار داشته باشد که ثابت نماید به ادامه همکاری کارگر طرف قرارداد نیاز ندارد.

به طور مثال اگر کارفرما ثابت کند که در مورد ادامه حضور کارگر ادامه کار به مخاطره بیفتد و یا اینکه شغل کارگر حذف شده باشد و یا اینکه در اثر تغییر تکنولوژی تولید عملا کارگر آن قسمت بیکار شده و شغلی مشابه در کارگاه وجود نداشته باشد و به طور کلی مواردی از این قبیل که مرجع حل اختلاف دلایل را برای قطع همکاری کافی بداند.

اخراج کارگر به دلیل غیبت

یا اینکه در کارگاه های کوچک و یا صنفی که روابط کارگر و کارفرما شخصی است و وابسته به اعتماد واشتراک سلیقه است بیشتر متحمل است که مرجع حل اختلاف حضور کارگر را به صلاح کارگاه نداند واجازه فسخ قرارداد صادر نماید.

موارد دیگر که می توان به این مورد نسبت داد عبارتند از تعطیلی دائم کارگاه و یا قسمتی از آن، کاهش حجم فعالیت کارگاه به دلایل اقتصادی و یا چنانچه پس از موافقت اداره کار محل با تغییر عمده در شرایط کار و اجرای آن در سطح کارگاه امکان انطباق برخی کارگران با شرایط جدید وجود نداشته باشد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

در این مقاله میخواهیم به صورت کامل به وکیل بیمه تامین اجتماعی بپردازیم که توسط بهترین وکیل دیوان عدالت اداری بیمه تامین اجتماعی نوشته و آماده شده است.

تمامی کارکنان حکومت اعم از رسمی و پیمانی از تمامی ویژگی تامین همگانی نظیر ؛ بازنشستگی؛ ازکارافتادگی ، فوت ؛ بیمه بیکاری و…. بر خوردار بوده ودر صورتیکه کارمند بخواهد تحت پوشش سایر بیمه هاو صندوق ها قرار گیرد و غیر از سازمان بازنشستگی کشوری و تامین همگانی را برگزیند بلامانع میباشد.

بیمه خدمات درمانی

تمامی شاغلین و بازنشستگان می توانند والدین و فرزندان خود را همرا با خود و همسر تحت پوشش بیمه خدمات درمانی قرار دهند.

بیمه بیکاری

بیمه بیکاری صرفا شامل کسانی میگردد که بدون میل و اراده خود بیکار شده باشند.

تمامی کسانی که مشمول ضابطه کار و کار کشاورزی بوده و دستکم توانایی ۶ ماه پرداخت حق بیمه وتحت پوشش ضابطه تامین همگانی باشند توان به استفاده از ویژگی بیمه بیکاری می گردند اما می بایست حق بیمه بیکاری آنان به حد ۳ درصد مزد توسط کارفرما پرداخت گردد.

وکیل بیمه تامین اجتماعی

دستکم مدت وقت دریافت بیمه بیکاری ۶ ماه و حداکثر آن ۵۰ ماه وجود دارد.

حد مقرری روزانه بیمه بیکاری ۵۵ درصد متوسط مزد روزانه بیمه شده وجود دارد و به ازای هر یک ازاشخاص تحت نکفل ۱۰ درصد افزوده می گردد اما تا سقف ۴ نفر نباید مقداربیمه بیکاری از دستکم حقوق ماهیانه اکثر باشد.

لازم است بدانید که ترک کار کنندگان شامل بیمه بیکاری نمی گردند و بیمه بیکاری تنها به کسانی تعلق می گیرد که به فرم غیر ارادی نظیر اخراج یا آسیب در حین کار بیکار شده باشند .

کارگران اخراجی تا یکماه فرصت دارند به هیئتت های حل اختلاف وزارت کار مراجعه و درخواست مقرری بیمه بیکاری نمایند درصورت وجود سبب موجه نظیر بیماری و … تا سه ماه اینگونه امکان مراجعه وجوددارد .

در فرم فقدان بررسی به بیمه بیکاری دیوان عدالت اداری به مسئله بررسی خواهد نمود. اینگونه کسانی که در اثر ویروس کرونا بیکار شده اند مشمول بیمه بیکاری میگردند.

فوت کارمند

در فرم فوت کارمند حکومت با هر حد پیشینه بازنشسته محسوب گردیده و حقوق بازنشستگی به وراث وی پرداخت میگردد. درصورتیکه کارمند زیر ۱۵ سال پیشینه داشته باشد نیمی از حقوق بازنشستگی به وراث او پرداخت خواهد گردید . حد حقوق وراث قانونی برابر ماده ۶ ضابطه اصلاح مقررات بازنشستگی ووظیفه ضابطه استخدام کشوری خواهد بود .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

مفهوم ترک کار

در قانون کار تعریفی از ترک کار ارائه نشده است ؛ اما بر اساس دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین درصورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کارمحسوب نمی‌شود »

تفاوت غیبت و ترک کار

تفاوت غیبت با ترک کار

در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین ؛ از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ، ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود ، چرا که امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد ؛ اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه ، غیبت محسوب شود( نه ترک کار ) و کارگر قصدفسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد.
البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ، اماره و قرینه ای بر ترک کار محسوب شود .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

آیا شکایت از کارفرما توسط وکیل اداره کار امکان پذیر است؟

آیا شکایت از کارفرما توسط وکیل اداره کارامکان پذیر است؟

مفهوم کارگر

کارگر شخص حقیقی می باشد و شامل اشخاص حقوقی نمی باشد، شخص حقیقی به افراد انسانی که موضوع حق و تکلیف قرار می گیردگفته می شود، و شخص حقوقی در واقع شخصی فرضی است که قانونگذار برای اینکه به شرکتهاو مؤسساتی که به موجب قانون بوجود می آیند، امکان فعالیت و پیشرفت در جهت تحقق اهدافشان بدهد به آنها شخصیت مستقلی اعطا نموده است که جدا از شخصیت اشخاص حقیقی است که آنرا بوجود آورده اند، لذا قانون کار شخص حقوقی را کارگر نمی شناسد یعنی اگر شخص حقوقی در مقابل دریافت مزد، کارهایی را برای صاحب کار انجام دهند، مانند نظافت یک ساختمان،با ساختن چندآپارتمان با نگهداری فضای سبز یک شهرداری را بعهده بگیرد به این شخص حقوقی نمی توان کارگر اطلاق کرد.

پس رابطه کارگری زمانی بوجود می آید که با یک شخص حقیقی قرارداد کار بسته شود و او فعالیت خویش را بطور ارادی تحت تبعیت و اختیاردیگری آغاز کند.

لفظ به هر عنوان نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل کارهای بدنی و فکری هم می شودخواه فرد کارگر ساده باشد یا دکتر و مهندس باشد.

ذکر کلمه «حق السعی» بیانگر کلیه پرداخت ها به کارگر می باشد که شامل مزد، حقوق و سایر مزایا ازجمله سود، پاداش تولید، وجه نقدی وغیرنقدی و غیره می باشد و کارفرما دیگر به بهانه اینکه کارگر، سپیم سود و سایر مزایا دریافت می کند، نمی تواند او را خارجداز شمول قانون کاربداند.

عبارت «به درخواست کارفرما» یعنی اینکه کارگر به تبعیت از کارفرما کار کند، لذا بخاطر ارزش گذاشتن به شخصیت کارگر، از کلمه به دستوراستفاده نشده است، که بهتر بود همانند قانون سال ۱۳۳۷ از کلمه به دستور استفاده می شد.

تبعیت کارگر از کارفرما به دو صورت می باشد: -۱ تبعیت حقوقی -۲ تبعیت اقتصادی

آیا شکایت از کارفرما توسط وکیل اداره کارامکان پذیر است؟

شکایت از کارفرما در تهران

تیم تخصصی شکایت از کارفرما در تهران و ایران آماده هستند که شما را راهنمایی کنند و پاسخ جواب سوال خود را براحتی از آنها بگیرید.

تبعیت حقوقی یعنی اینکه کارگر به دستور کارفرما کار کند و کارفرما بصورت مستقیم یا غیرمستقیم بر کاروی نظارت داشته باشد البته این تبعیت مطلق نیست و کارفرما فقط می تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از روی کار بخواهد، تبعیت دیگر تبعیت اقتصادی می باشد. بدین صورت که کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به مرد و استمرار کاری که از سوی کارفرما به وی ارجاع شده نیازمند می باشد.

یکی از واژه هایی که در مبحث جرائم قانون کار نیز به آن پرداخته شده است. واژه کارگر نوجوان است، براساس ماده ۸۰، ۸۱، ۸۲ تا ۸۴ قانون کار،کارگری که دستش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و باید در بدو استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی موردآزمایش های پزشکی قرارگیرد. قانونگذار به این خاطر این کارگران را از بقیه کارگران احصاء نموده که این کارگران به دلیل کمی سن در معرض خطرات و عوامل زیان آور و مشکلات ناشی از محیط کار قرار دارند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

همه چیز در مورد حق وحقوق کارگر اخراج شده

همه چیز در مورد حق و حقوق کارگر اخراج شده

سابقاً در قانون کار برای کارفرما این حق وجود داشت تا هر زمان که می‌خواهد تنها با اخطار کتبی 15 روز قبل، کارگر را اخراج نماید. بعد از اصلاحات انجام شده در قانون فعلی اختیارات کارفرما برای اخراج کارگربسیار محدود شد. قانون کار از کارگری که بدون دلیل موجه اخراج شده باشد حمایت می‌کند و در صورت تمایل کارگر، وی را به محل کار خود باز می‌گرداند و از لحظه اخراج تا صدور رای نیز دستمزد وی را ازکارفرما مطالبه می‌نماید.ما در این مطلب قصد داریم که شما را با حق و حقوق کارگر اخراج شده آشناکنیم. در ادامه با یارا مشاور همراه باشید.

طبق ماده 165 قانون کار، در صورتی‌که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی وی را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این‌صورت(موجه بودن اخراج)کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.

‌تبصره: چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و‌حقوق به وی بپردازد.

همه چیزدر مورد حق و حقوق کارگر اخراج شده

دلایل موجه اخراج کارگر کدامند؟

در ادامه می‌خواهیم به دلالیل موجه اخراج کارگران بپردازیم همراه ما باشید.

1- قصور کارگر در انجام وظایف محوله:

مطابق ماده 27 قانون کار یکی از دلایل موجه اخراج کارگر، قصور کارگر در انجام وظایف محوله است. قصور واژه‌ای است کلی که هر کس می تواند تفسیر خود را داشته باشد. به همین دلیل مطابق آیین نامه تبصره 2 ماده 27 قانون کار تنها قصوری می تواند دلیل موجه باشد که هماهنگ با آیین نامه مذکور باشد.لذا در صورتی که قصور کارگر مطابق آیین نامه تبصره 2ماده 27 باشد، اخراج کارگر قانونی و موجه است.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

از آنجا که مهم ترین سند بین المللی در این زمینه - یعنی مقاوله نامه شماره ۱۵۸ مصوب ۱۹۸۲ سازمان بین المللی کار - در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است، برخی ازمهم ترین نکته های آن را یادآور می شویم و سپس، موارد اخراج را در قانون کار ایران بررسی می کنیم.

مطالب مربوط با اخراج کارگر

دلایل توجیه کننده اخراج

الف)امور مربوط به رفتار کارگر

رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته، مفهوم تقصیر باید در قانون ومقررات داخلی کشورهای عضو روشن باشد. رفتار تقصیر آمیز را به طور کلی می توان به دو دسته تقسیم کرد:

١. هنگامی که کارگر وظیفه ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند؛

۲. مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود.

رفتارهای دسته نخست - یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف قراردادی - شامل سهل انگاری درانجام کارها، تخلف از آیین نامه کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است.

دسته دوم یا رفتار سرزنش پذیر در محیط کار نیز شامل بی انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و نوشیدن مشروبات الکلی یا استعمال مواد مخدر در محل کار می شود.

افزون بر آن، میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده میشود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریف شود، اخراج فوری را مجاز می شمارند؛ در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار، تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

09129267044 خانم شاکر دوست

۰ نظر
۰ ۰

قدیمی ترین مطالب مطالب قدیمی تر

جدیدترین مطالب مطالب جدید تر