صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی

مجموعه صبا مشاور ارائه دهنده مشاوره تخصصی به کارفرمایان و کارگران محترم در زمینه قانون کار و تامین اجتماعی ارائه مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی - تماس 09395881794 خانم شاکردوست

صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی

مجموعه صبا مشاور ارائه دهنده مشاوره تخصصی به کارفرمایان و کارگران محترم در زمینه قانون کار و تامین اجتماعی ارائه مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی - تماس 09395881794 خانم شاکردوست

صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی

این مجموعه سعی دار با اتکا به کارشناسان مجرب و ممتاز، خدمتگزار جامعه شریف کارفرمایی و کارگری کشور عزیزمان باشد.
اخبار روز روابط کار و تامین اجتماعی، ارائه مشاور قانون کار، مشاور تامین اجتماعی، بیمه بیکاری، از کار افتادگی و ... همچنین پیگیری مصوبات و تغییر قوانین مرتبط با بهره گیری از خدمات مجموعه صبا مشاور
در اقدامی نوین مجموعه صبا مشاور اماده است تا مشاوره های خود را در خصوص دعاوی حقوقی، کیفری، ارث، خانواده و ... را عرضه نماید.
با تماس با این مجموعه میتوانید از مشاوره رایگان قانون کار و مشاوره رایگان تامین اجتماعی بهره ببرید.
شماره تماس 09395881794 خانم شاکردوست

امکان سنجی طرح دادخواست در دیوان

کارمندان و کارکنان دولت، اصولا زمانی دست به شکایت از اداره محل کار خود به دیوان عدالت اداری می‌برند که فکر میکنند حقی از آنها ضایع شده و اداره محل کار نیز به حق آنها توجه نکرده و حق و حقوق آنها را اعمال نمی‌کند.

اما آیا کارمند می‌تواند به صرف اینکه فکر میکند حقی از او ضایع شده اقدام به شکایت نماید!؟ وقت خود، دستگاه و دیوان را تلف نماید!؟

همه کارمندان و کارکنان دولت باید بدانند که دستگاهها ذهنیت مثبتی در خصوص شکایت کارمندانشان در دیوان عدالت اداری بر علیه خودشان ندارند.پس بنابراین بی خود و بی جهت نباید دست به شکایت برد.ما به شما خواهیم آموخت که چه رفتاری در پیش بگیرید که کمترین هزینه و بیشترین منفعت را برای شما داشته باشد.این را همیشه به یاد داشته باشید که برای شکایت همیشه وقت هست.

امکان سنجی طرح دادخواست در دیوان

 

حالا چه باید کرد:

۱- ابتدا با مطالعه قوانین،پرس و جو ، مشاوره مطمئن شوید که حق با شماست و دستگاه به نمایندگی از دولت حقی از شما ضایع نموده است.

۲- با استفاده از روشهای مصالمت آمیز و دوستانه، استفاده از ریش سفید و بزرگتر و یا هر روش  دیگری که بوی لطافت و مهربانی و صلح و سازش بدهد سعی کنید حق خود را دریافت نمایید.

۳- اگر حق احقاق نگردید ، بصورت غیر رسمی با دستگاه خود ، واحدهای تابعه بالاتر تا وزارخانه و در صورت لزوم سایر دستگاهها صحبت کرده تا متوجه شوید گیر کار کجاست ودر واقع چه چیز باعث میشود که شما نتوانید به حقتان برسید.پس از آنکه کاملا دریافتید که موضوع از چه قرار است ، بصورت کتبی درخواست ( و نه شکایت) خود را جهت برقراری حق با ذکر مستندات به محل کار خود ارائه نمایید.اگر نتیجه حاصل نشد ، درخواست دیگری را با ذکر مستندات به واحد تابعه بالاتر ارائه نمایید و این کار را تا وزارت خانه یا واحد مرکزی دستگاه ادامه دهید.در طول مکاتبات نیز به مکاتبه قبلی با دستگاه پایین تر اشاره نمایید.

 ۴- در صورتیکه تا این مرحله به نتیجه نرسیدید ، کلیه مستندات به دست آمده و مکاتبات انجام شده با دستگاهها راجمع آوری کرده و انها را ضمیمه یک برگ اظهارنامه دیوان عدالت اداری نمایید.متن شکایت خود را بصورت مستند و گویا و خلاصه وارد اظهارنامه نمایید.از ارائه جملات توصیفی و احساسی خودداری نمایید.سعی کنید با ذکر مستندات و قوانین و مقررات تنها به احقاق حق خود و اینکه دستگاه با چه دلایلی آن را رد نموده است بپردازید.

مستندات لازم:

کامل بودن و محکم بودن مستندات در اقناع دستگاه و دیوان به جهت احقاق حق بسیار مفید است.بنابر این صرف وقت و حوصله در این مرحله و تمام مراحل بعد ضروری است.بناربراین می بایست موارد زیر را تهیه نمایید:

۱- مستند اصلی که بر اساس آن اطمینان حاصل کرده اید که حقتان ضایع شده است.

۲- مستندات فرعی، مشابه و یا موازی که در جهت اثبات مستند اصلی مفید خواهند بود.

۳-جستجو و در صورت وجود دست یابی به رای مشابه دیوان در زمینه مورد شکایت

۴- جستجو و در صورت وجود دست یابی به کارمندی که در نقطه دیگری از این حق استفاده نموده است.

یادآوری:

کارمندان و کارکنان دولت باید توجه داشته باشند که پس از تهیه مستندات می بایست مراحل بالا را طی نمایند و بسته به نظر و میزان استحکام مستندات ممکن است در هر مرحله به حق خود رسیده و دیگر نیازی به شکایت نباشد.

راهنمای طرح دادخواست در دیوان عدالت اداری:

۱-دادخواست:

۱-۱بر اساس ماده ۱۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری رسیدگی در شعب دیوان مستلزم تقدیم داد خواست مخصوص است که تهیه فرم مزبور از طریق دفاتر پستی سراسر کشور یا دانلود از پایگاه اطلاع رسانی دیوان میسر است.

۱-۲ تکمیل فرم دادخواست به زبان فارسی به شرح ذیل است:

۲- مشخصات شاکی: (وفق ماده ۱۸ قانون دیوان)

۲-۱ اشخاص حقیقی: نام، نام خانوادگی، نام پدر، تاریخ تولد، کدملی، شغل، تابعیت واقامتگاه (نشانی کامل شامل: نام استان-نام شهر-میدان-خیابان-کوچه-شماره پلاک منزل-پلاک میبایست دقیق باشد به طوریکه بین اعداد ۲و۳ و یا ۰و۵ -۶و ۴ اشتباه نشود.)

1-2شاکی می تواند علاوه بر نشانی پستی، نشانی پست الکترونیکی یا شماره تلفن همراه یا نمابر خود را اعلام نماید.

۲-۲ اشخاص حقوقی: (حقوق خصوصی۰)نام، شماره ثبت، اقامتگاه اصلی، شماره تلفن تماس و (کد ملی صاحبان امضاء اوراق و اسناد تعهد آور طبق آگهی آخرین تغییرات در روزنامه رسمی)

۲- ۳ارائه آگهی ثبت شرکتها در روزنامه رسمی منضم به آخرین تغییرات آن برای شرکت ها، پروانه تولیدی معتبر برای کارگاه ها و پروانه کسب معتبر برای کسبه الزامی است.

۲-۴ درصورت عدم درج آگهی ثبت در روزنامه رسمی ارائه اساسنامه برای موسسات و نهادهای خصوصی الزامی است.

۳-مشخصات وکیل دادگستری (در صورت دارا بودن):

۳-۱ نام ونام خانوادگی و اقامتگاه وکیل یا قائم مقام و یا نماینده قانونی شاکی.

۳-۲هرگاه دادخواست توسط وکیل یا قائم مقام ویا نماینده قانونی شاکی تقدیم شده باشد باید رونوشت مثبت سمت دادخواست دهنده نیز ضمیمه گردد.

۳-۳توضیح اینکه: شاکی می تواند به وکلای پایه یک دادگستری وکالت بدهد و لازم است در وکالتنامه رسمی تنظیمی حدود اختیارات وکیل، زمان و مدت وکالت، موضوع وکالت در طرح شکایت در دیوان عدالت اداری و یا پیگیری آن  و نیز وکالت در پس گرفتن شکایت یا انصراف از شکایت به روشنی وشفافیت کامل آمده باشد.

تبصره: کارآموزان وکالت با معرفی وکیل و سرپرست می توانند وکالت نمایند. همچنین کسانی که به عنوان وکیل، نماینده قانونی، ولی، وصی،  قیم یا مدیرعامل شرکت بخش خصوصی و شخص ثالث میخواهند اقامه دعوی نمایند بایستی حتماً مدارک نشان دهنده سمت خود را به صورت مصدق به ضمیمه دادخواست ارسال نمایند.

۴-مشخصات طرف شکایت:

۴-۱ نام و نام خانوادگی، سمت و نشانی دقیق محل خدمت مأمور دولت در صورت امکان.

۴-۲نام کامل دستگاه طرف شکایت (دستگاه های موضوع ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری).

۵-موضوع شکایت وخواسته:

موضوع شکایت و خواسته می بایست صریح و منجز باشد. حتی الامکان از طرح خواسته های متعدد در ضمن یک دادخواست که با یکدیگر ارتباط ندارند خودداری فرمایید (ماده ۳۱ قانون دیوان)

۶-شرح شکایت:

از نوشتن متن های طولانی اجتناب شود و  مطالب چکیده و غیر مبهم و عاری از خط خوردگی و غلط املایی باشد و حتما پس از حروف چینی تصحیح گردد.

۶-۱ امضاءیا اثر انگشت شاکی:یاوکیل یا قائم مقام و یا نماینده قانونی وی و یا امضاء و مهر شخص حقوقی ذیل دادخواست.

۷-مدارک ودلایل مورد استناد:

۷- ۱دادخواست و کلیه مدارک و ضمائم پیوستی باید به تعداد طرف شکایت بعلاوه یک نسخه باشد.

۷-۲برابر ماده ۲۰ قانون رونوشت یا تصویر خوانا و گواهی شده اسناد و مدارک مورد استناد پیوست داد خواست شودو تصویر رونوشت مدارک باید به وسیله دبیر خانه یا دفاتر شعب دیوان یا دفاتر اداری مستقر در مراکز استانها و یا دفاتر داد گاههای عمومی دفاتر اسناد رسمی یا وکیل شاکی یا واحد های دولتی و عمومی تصدیق شود و در صورتی که در خارج از کشور تهیه شده باشد مطابقت آن با اصل باید در دفتر یکی از سفارتخانه ها یا کنسولگریها یا دفاتر نمایندگی های جمهوری اسلامی گواهی شود و در صورتی که تصدیق مدارک از سوی شاکی ممکن ناشد یا شاکی نتواند تصویری از آنها را ارایه نماید ذیل داد خواست ذکر نماید تا برابر تبصره ۲ ماده فوق اقدام گردد.

۷-۳- تصویر شناسنامه وکارت ملی

تذکر: کلیه مدارک و ضمائم قبل ازتحویل به دیوان به صورت حضوری و غیر حضوری، تفکیک و هر دسته پیوست یک برگ دادخواست گردد.

۸-هزینه دادرسی(ماده۱۹دیوان)

۸-۱ الصاق ۰۰۰/۱۰۰ هزار ریال تمبر دادگستری بر روی صفحه اول داد خواست اصلی در مرحله بدوی و دویست هزار ریال بر روی داد خواست تجدید نظر خواهی الزامیست .

۸-۲ هزینه تصدیق هر یک از مدارک و اوراق پیوستی دو هزار ریال تمبر داد گستری بوده وکه بایستی بر روی آنها الصاق گردد.

۹-مهلت تقدیم داد خواست:موضوع بند دو ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری مهلت تقدیم دادخواست راجع به آرا و تصمیمات قطعی مراجع اداری برای اشخاص داخل کشور سه ماه و برای افراد مقیم خارج کشور ۶ ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط مطابق قانون آیین دادرسی  دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی است. مراجع مزبور مکلفند دررأی یاتصمیم خودتصریح نمایند که رأی یا تصمیم آنها ظرف مدت مزبور در دیوان قابل اعتراض است. در مواردی که ابلاغ واقعی نبوده و ذینفع ادعای عدم اطلاع از آنرا بنماید شعبه دیوان در ابتدا به موضوع ابلاغ  رسیدگی و در مواردیکه به موجب قانون سابق اشخاصی قبلا حق شکایت در مهلت بیشتری را داشته اند مهلت مذکورملاک محاسبه است(تبصره ۲ ماده ۱۶ قانون دیوان )

۱۰-پس از تنظیم دادخواست وضمایم میبایست به وسیله پست سفارشی به دبیر خانه دیوان یا دفاتر اداری آن مستقر در استانها تحویل و یا به پست الکترونیکی به دیوان ارسال شود. تاریخ ثبت داد خواست در دبیر خانه و یا ارسال از طریق پست الکترونیکی و یا تسلیم آن به پست سفارشی ،تاریخ تقدیم داد خواست محسوب خواهد شد.(وفق ماده ۲۳ قانون دیوان).

امکان سنجی طرح دادخواست در دیوان

 

۱۱-در صورت مراجعه حضوری به دبیر خانه مرکزی دیوان در تهران_ به نشانی ظلع جنوب غربی پارک شهر خیابان بهشت و یا دفاتر اداری دیوان در استانها واقع در مراکز استانها _رسید ۱۶رقمی رایانه ای،مشتمل بر تاریخ تقدیم دادخواست و نیز شعبه رسیدگی کننده از سوی دبیر خانه به شما تسلیم می شود که نگهداری رسید مشخصات پرونده تقدیمی به دیوان به منظور پیگیری از یا پایگاه اطلاع رسانی دیوان شعبه ضروری است .

 ۱۲-به سوال صدر داد خواست آبا تا کنون سابقه طرح شکایت در دیوان عدالت  اداری را داشته اید؟

۱۳- نکته دیگر درخواست صدور دستور موقت است چنانچه شاکی ضمن طرح شکایت خود یا پس از آن مدعی شود که اجرای اقدامات یا تصمیمات یا آراء قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص سبب ورود خسارتی می گردد که جبران آن غیرممکن یا متعسر است، می تواند تقاضای صدور دستور موقت نماید. چنانچه تقاضای صدور دستور موقت پس از طرح شکایت اصلی صورت گیرد باید تا قبل از ختم رسیدگی، به دیوان ارائه شود این درخواست مستلزم پرداخت هزینه دادرسی نیست .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مرخصی بدون حقوق

مرخصی بدون حقوق قانون کار

یکی از انواع مرخصی های پیش بینی شده در قانون کار ، مرخصی بدون حقوق است که در این نوع از مرخصی ، مشمولان قانون کار اعم از کارگران و کارمندان می توانند به مدت دو سال از مرخصی بهره مند شوند که البته در این دوران ، حقوق و مزدی به آنها تعلق نخواهد گرفت . در قانون کار ایران ، مجموعه ای از مواردی که قرارداد کار را به حالت تعلیق در می آورند ، ذکر شده است که این موارد تحت عنوان موارد تعلیق قرارداد کار شناخته می شوند و یکی از مهم ترین مواردی که قرارداد کار را به حال تعلیق در می آورد ، اخذ مرخصی بدون  حقوق توسط مشمولان قانون کار می باشد . به همین دلیل ، آشنایی با مفهوم مرخصی بدون حقوق و احکام  مربوط به آن طبق قانون کار ضروری است .

بنابراین ، در ادامه این مقاله قصد داریم به بررسی مرخصی بدون حقوق بر اساس قانون کار پرداخته و سپس احکام مربوط به مرخصی بدون حقوق از جمله مدت زمان مرخصی بدون حقوق ، بازگشت به کار پس از  مرخصی بدون حقوق و سوابق کارگر در صورت اخذ مرخصی بدون حقوق یا مزد را مورد بررسی قرار بدهیم .

مرخصی بدون حقوق

مرخصی بدون حقوق چیست؟

به طور کلی ، قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، انواع و اقسام مرخصی را مورد پیش بینی قرار داده است که از جمله مهم ترین این مرخصی ها می توان به  مرخصی استحقاقی به مدت یک ماه به ازای هر سال کار ومرخصی استعلاجی در مواقع بیماری اشاره نمود که برای رشد و خود سازی و فراغت مشمولان قانون کار و در صورت بیمار شدن ، به آنها تعلق می گیرد .

علاوه بر مرخصی های مذکور ، که اصولا همراه با پرداخت مزد و مزایای کارگر یا کارمند در طول مدت مرخصیمی باشند ، در قانون کار مرخصی دیگری را نیز تحت عنوان مرخصی بدون حقوق مورد پیش بینی قرار داده اند و همانطور که از نام آن مشخص است ، این نوع مرخصی بدون  حقوق یعنی مزد و حقوق ماهیانه خواهد بود .

در واقع ، مرخصی بدون حقوق می تواند به دلیل موضوعات شخصی و یا خانوادگی باشد که کارگر یا  کارمند بتواند در مدت مرخصی بدون حقوق ، به تامین خواسته ها و نیازهای خود بپردازد .

مدت مرخصی بدون حقوق قانون کار

در ماده ۱۶ قانون کار ، مدت مرخصی بدون حقوق به همراه مرخصی تحصیلی مورد پیش بینی قرار گرفته است که بر اساس ماده مذکور ، قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی  بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حالت تعلیق در می آید .

بنابراین ، مدت مرخصی بدون حقوق اشخاصی که مشمول قانون کار هستند ، دو سال خواهد بود . البته لازم به ذکر است که استفاده از مرخصی بدون حقوق ، منوط به تقاضای کارگر و موافقت کارفرما می باشد . چرا که بر اساس ماده ۷۲ قانون کار ، نحوه استفاده ازمرخصی بدون حقوق و مدت آن و شرایط برگشت به کار پس از استفاده از مرخصی ، با توافق کتبی کارگر یا کارمند و کارفرمای او تعیین خواهد شد .

بازگشت به کار پس از مرخصی بدون حقوق

همانگونه که در قسمت قبل مورد اشاره قرار گرفت ، ترتیبات و نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق ، با توافق کتبی میان کارگر و کارفرما مشخص می شود . با این حال ، این سوال ممکن است مطرح شود که آیا پس از پایان مدت مرخصی بدون حقوق ، امکان بازگشت به کار وجود خواهد داشت یا اینکه مرخصی بدون  حقوق از جمله موارد خاتمه قرارداد کار محسوب می شود ؟

بر اساس ماده ۱۶ قانون کار که صراحتا استفاده از مرخصی بدون حقوق را از جمله موارد تعلیق قرارداد کار محسوب نموده است ؛ بر این اساس ، امکان بازگشت به کار پس از استفاده از مرخصی بدون حقوق یا  مزد وجود دارد و با پایان مدت زمان تعلیق قرارداد و مرخصی بدون حقوق ، بازگشت به کار حق کارگر یا کارمند می باشد و کارفرما نیز مکلف به پذیرش وی خواهد بود .

مرخصی بدون حقوق

سوابق کارگر یا کارمند در مرخصی بدون حقوق

پس از ذکر جزییات مربوط به مرخصی بدون حقوق در قانون کار ، لازم است تا این سوال را نیز پاسخ دهیم که آیادر صورت اخذ مرخصی بدون حقوق ، مدت مرخصی بدون حقوق جزء سوابق کاری محسوب خواهد شد یا خیر ؟

طبق عمومات مربوط به حقوق کار ، پاسخ به این سوال منفی است ؛ به این معنا که مدت زمان استفاده از  مرخصی بدون حقوق در قانون کار جزء سابقه کاری مشمولان محسوب نخواهد شد و تنها در صورت اشتغال به کار مجدد ، سابقه کار وی ادامه خواهد یافت .

سوالات متداول

مرخصی بدون حقوق یعنی چه ؟

یکی از انواع مرخصی که کارگر در طی آن حقوقی دریافت نمی کند ، مرخصی بدون حقوق نام دارد . برای دریافت اطلاعات بیشتر در رابطه با جزییات این مرخصی متن مقاله را مطالعه نمایید .

مدت زمان استفاده از مرخصی بدون حقوق توسط کارگر چقدر است ؟

بر اساس قانون ، کارگر تحت شرایط پیش بینی شده در قانون می تواند به مدت دو سال از این مرخصی استفاده کند . برای مشاهده اطلاعات کامل در خصوص مدت این مرخصی به متن مقاله مراجعه نمایید .

آیا امکان بازگشت به کار پس از مرخصی بدون حقوق وجود دارد ؟

کارگر پس از اتمام مرخصی بدون حقوق ، طبق توافق کتبی با کارفرما می تواند به کار خود بازگردد .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

صدور رای هیات های اداره کار

پس از ارائه دادخواست توسط کرگر به اداره کار مربوطه و اعلام زمان تشکیل جلسه در رسیدگی به شکایت کارگر مراحل انجام دادرسی در هیات های اداره کار بر اساس قانون کار به شرح زیر خواهد بود.

ماده۱۵۷

هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی،موافقت نامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرماو کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، ازطریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش ،از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

ماده۱۵۸

هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل میشود:

۱- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.

۲- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.

۳- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان.در صورت لزوم و با توجه به

میزان کار هیاتها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

 

صدور رای هیات های اداره کار

تبصره

کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.

ماده۱۵۹

رای هیاتهای تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا میگردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی ازطرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا” به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود.

ماده۱۶۰

هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رئیس دادگستری محل ویا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشکیل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیاتها ، وزارت کار و اموراجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیین نامه انضباطی قانون کار چیست؟

پس از تصویب قانون کار و ضابطه‌مند شدن روابط بین کارگران و کارفرمایان، امروزه تشویق و تنبیه منابع انسانیِ یک مجموعه به‌طور سنتی امکان‌پذیر نیست. برای مثال، دیگر نمی‌توان به‌دلیل یک تخلف ساده،کارگر را اخراج کرد یا تمامی تخلفات کارگران را بر دوش کارفرما انداخت. اما کارفرمایان می‌توانند برای نظام‌مندتر کردن محیط کسب‌وکار خود، تحت نظر اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی، دستورالعملی به‌نام «آیین نامه انضباط کار» تنظیم کرده و تمامی موارد تخلفات، نحوه برخورد با تخلفات و اعضای کمیته رسیدگی را در آن شناسایی کنند.

آیین نامه انضباطی قانون کار چیست ؟

فلسفه آیین نامه انضباط کار، حفظ سلامت محیط، افزایش کارایی کارگران، ارتقای بهره‌وری و حفظ شرافت و حقوق انسانی کارکنان است و همچنین، پیشنهاد می‌شود کارفرما آیین نامه انضباط کار را به‌گونه‌ای تنظیم کند تا احساس مسئولیت در بین کارکنان افزایش یابد و زمختی لفظ آیین نامه انضباطی کار با سازوکارهای آموزشی و فرهنگی، جنبه توصیه‌ای و در عین حال الزام‌آور پیدا بکند. درصورت نیاز، می‌توانید از خدمات مشاوره کارشناسان اداری یارا مشاور در این زمینه بهره ببرید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مدارک لازم برای طرح دادخواست در اداره کار چیست ؟

  • تکمیل دقیق و کامل فرم دادخواست ( فرم دادخواست در قسمت فرمهای مورد نیاز قابل مشاهده می باشد )

  • ارائه اصل و کپی کارت ملی

  • ارائه اصل و کپی کارت پایان خدمت یا معافیت

  • تصویر قرارداد و فیش حقوقی (در صورت وجود)

  • پرینت سابقه پرداخت حق بیمه

  • پرینت حساب بانکی در صورت واریز حقوق

  • هرگونه مدرک مثبته دال بر احراز کارکرد و میزان سابقه کار

  • دادخواست و پیوست های آن (مدارک مرتبط با کارکرد ) باید به تعداد خوانده دعوا به اضافه یک نسخه باشد.

مدارک مورد نیاز برای طرح دادخواست

  • ارائه اصل مدارک مورد استناد و اصل مدرک احراز هویت به مرجع رسیدگی کننده در جلسه دادرسی الزامی می باشد.

  • در صورت تسلیم دادخواست توسط نماینده، پیوست مدرک مثبت نمایندگی (از قبیل وکالتنامه) و ثبت آن در دبیرخانه ، الزامی می باشد.

  • در صورت تسلیم دادخواست توسط احدی از ور ثه متوفی ، ارائه اصل و تصویر برگ انحصار وراثت و نمایندگی از سایر ورثه الزامی می باشد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

احراز سابقه تامین اجتماعی

تبصره ۱

صندوق تأمین اجتماعى موضوع ماده ۱۰ قانون تشکیل وزارت بهـدارى و بهزیستى، مصوب تیرماه ۱۳۵۵ در سازمان ادغام و کلیه وظایف و دارایـى و مطالبـات و دیون و تعهدات صندوق مذکور، به سازمان منتقل مىشود.

تبصره ۲

کلیه واحدهاى اجرایى تأمین اجتمـاعى، سـازمانهاى منطقـهاى بهـدارى و بهزیستى استانها، موضوع ماده ۶ قـانون تـشکیل وزارت بهـدارى و بهزیـستى مـصوب تیرماه ۱۳۵۵ ،از سازمانهاى مذکور منتزع و با کلیه وظایف و دارایى و مطالبات و دیـون و تعهدات به «سازمان» منتقل مىشود.

تبصره ۳

کلیه کارکنان سازمان تأمین اجتماعى سابق که در اجراى ماده ۶ قانون تشکیل وزارت بهدارى و بهزیستى به سازمانهاى منطقهاى بهدارى و بهزیستى استانها منتقل شده اند و همچنین کارمندانى که توسط سازمانهاى مذکور به منظور انجام وظایف مربوط به تـأمین اجتماعى در نواحى بهدارى و بهزیستى طبق آییننامه استخدامى بیمه هاى اجتماعى استخدام شده و عملاً در کار تأمین اجتماعى اشتغال دارند و کلیه حقوق و مزایاى خـود را از محـل اعتبارات پرسنلى و ادارى تأمین اجتماعى دریافت میدارند به سازمان منتقل مىشوند.

ماده ۲

تعاریف:

۱ـ بیمه شده شخصى است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعى بوده و با پرداخت مبالغى به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایاى مقرر در این قانون را دارد.

۲ـ خانواده بیمه شده شخص یا اشخاصى هستند کـه بـه تبـع بیمـهشـده از مزایـاى موضوع این قانون استفاده مىکنند.

۳- محلى است که بیمه شده به دستور کارفرما یا نماینده او در آنجا کار مىکند.

۴- شخص حقیقى یا حقوقى است که بیمه شده به دستور یا به حـساب او کار مىکند. کلیه کسانى که به عنوان مـدیر یـا مـسئول عهـدهدار اداره کارگـاه هـستند نماینده کارفرما محسوب مىشوند و کارفرما مـسئول انجـام کلیـه تعهـداتى اسـت کـه نمایندگان مزبور در قبال بیمه شده به عهده مىگیرند.

۵ـ مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجـوه و مزایـاى نقـدى یـا غیرنقدى مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده مىشود.

۶- حق بیمه عبارت از وجوهى است که بـه حکـم ایـن قـانون و بـراى اسـتفاده از مزایاى موضوع آن به سازمان پرداخت مىگردد.

۷ـ بیمارى، وضع غیرعادى جسمى یا روحى اسـت کـه انجـام خـدمات درمـانی را ایجاب مىکند یا موجب عدم توانایى موقت اشتغال به کـار مـىشـود یـا اینکـه موجب هر دو در آن واحد مىگردد.

۸ـ حادثه از لحاظ این قانون اتفاقى است پیشبینى نشده که تحـت تـأثیر عامـل یـا عوامل خارجى در اثر عمل یا اتفاق ناگهانى رخ میدهد و موجب صـدماتى بـر جسم یا روان بیمه شده مىگردد.

۹ـ غرامت دستمزد به وجوهى اطلاق مىشود که در ایام بـاردارى، بیمـارى و عـدم توانایى موقت اشتغال به کار و عدم دریافت مزد یا حقوق به حکم این قانون بـه جاى مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت مىشود.

۱۰-وسایل کمک پزشکى (پروتز و اروتز) وسایلى هستند کـه بـه منظـور اعـاده سلامت یا براى جبران نقص جسمانى یا تقویـت یکـى از حـواس بـه کـار میروند.

۱۱ـ کمک ازدواج مبلغى است که طبق شرایط خاصى براى جبران هزینههاى ناشـى از ازدواج به بیمه شده پرداخت مىگردد.

۱۲ـ کمک عائله مندى مبلغى است که طبـق شـرایط خـاص در مقابـل عائلـه منـدى توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت مىشود.

۱۳ـ ازکارافتادگى کلى عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شـده بـه نحـوى کـه نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگرى بیش از یـک سـوم از درآمـد قبلـى خود را به دستآورد.

۱۴-ازکارافتادگى جزئى عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوى که با اشتغال به کار سابق یا کار دیگر فقط قسمتى از درآمد خود را به دست آورد.

۱۵- بازنشستگى عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سـبب رسـیدن بـه سن بازنشستگى مقرر در این قانون

۱۶ـ مستمرى عبارت از وجهى است که طبق شرایط مقرر در این قانون بـه منظـور جبـران قطع تمام یا قسمتى از درآمدبه بیمه شده و در صورت فوت او بـراى تـأمین معیـشت بازماندگان وى به آنان پرداخت مىشود.

۱۷ـ غرامت مقطوع نقص عضو، مبلغى است که به طور یکجا بـراى جبـران نقـص عضو یا جبران تقلیل درآمد بیمه شده به شخص او داده مىشود.

۱۸ـ کمک کفن و دفن، مبلغ مقطوعى است که به منظور تأمین هزینه هاى مربوط بـه کفن و دفن بیمه شده در مواردى که خانواده او این امر را بـه عهـده مـىگیرنـد پرداخت مىگردد.

بیمه اختیاری در تامین اجتماعی

ماده ۳

تأمین اجتماعى موضوع این قانون شامل موارد زیر مىباشد:

الف ـ حوادث و بیمارىها

. ب ـ باردارى

. ج ـ غرامت دستمزد.

د ـ ازکارافتادگى

. ه ـ بازنشستگى.

و ـ مرگ.

تبصره ۱

مشمولین این قانون از کمکهاى ازدواج و عائلهمندى طبق مقررات مربوط برخوردار خواهند شد.

تبصره ۲

ملاک تشخیص سن براى برخوردارى از مزایاى قانون تـأمین اجتمـاعى، شناسنامهاى است که در بدو بیمه شدن به سازمان تأمین اجتماعى ارائه شده یا مىشـود و هرگونه تغییراتى که پس از آن در شناسنامه به عمل آید براى سازمان یاد شـده معتبـر نخواهد بود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

وکالت پرونده های اداره کارو امور اجتماعی تهران

وکیل چه شرایطی دارد؟

در حالی مرکز آمار تعداد رسمی بیکاران را ۳.۲ میلیون نفر اعلام می‌‌کند که با احتساب کسانی که اشتغال ناقص دارند، جمعیت واقعی بیکاران به مرز ۶میلیون نفر می‌رسد. این خبر نگران کننده و چالش برانگیزی برای تمامی مسئولان ذی ربطو مردم ایران می‌باشد که در خرداد ماه سال ۱۳۹۷ توسط خبرگزاری رسمی تسنیم مخابره شد. تعداد بیکاران کشورمان با احتساب اشخاصی که به مشاغل کاذب و نیمه وقت روی آورده‌اند به مرز ۶ میلیون نفر رسیده است.با این آمار به خوبی اوضاع نابسمان مبحث اشتغال کارجویان مشخص می‌شود و قطعانیاز به چاره جویی اساس توسط مسئولان و کارشناسان صاحب نظر می‌باشد.ولی آیا مشکل کار و کارگران در همین حد است؟متاسفانه خیر. حتی کارگرانی که با هزاران امید و برنامه ریزی، مبادرت به اشتغال درصنایع، شرکتها و دیگر بخش‌های تولیدی و خدماتی می‌نمایند؛ دچار مشکلاتی در رابطه کارگری و کارفرمایی هستند که غیر قابل انکار می‌باشد.

وکیل اداره کار

موضوعات مهمی همچون؛ عدم پرداخت حقوق، عیدی، سنوات، بیمه و… بخشی ازمهم‌ترین مشکلات و مخاطرات کارگران محترم با کارفرمایان‌شان می‌باشد که به دلیل عدم شناخت کافی از قوانین از جانب کارگران، زمینه ساز دعوی های حقوقی می‌شود.البته شایان ذکر است که؛ بخش زیادی از کارفرمایان به رابطه کارگری و کارفرمایی و رعایت قوانین احترام گذاشته و جهت رفاه حال کارگران، اقدامات به نسبت خوبی انجامداده‌اند ولی تعداد قابل توجهی از کارفرمایان به دلیل نا آگاهی کارگران از قوانین ومقررات اداره کار، حق و حقوق کارگران را در مواردی ضایع می‌نمایند.در اغلب مواردبه دلیل اینکه کارگران عزیز شناخت مناسبی از قوانین اداره کار و رابطه کارگری کارفرمایی ندارند؛ نمی‌توان با طرح دعوی در اداره کار، از حق و حق خود بهدرستی دفاع نمایند.

به همین دلیل، وکیل اداره کار به عنوان نماینده قانونی کارگران متقاضی عمل نموده و با توجه به تخصص و تسلطی که از قوانین و مقررات دارد، نسبت به احقاق حق موکلان خود اقدام می‌نماید.وکیل اداره کار به دلیل آگاهی داشتن از شرایط اقتصادی کارگران زحمت کش، حق الوکالت به مراتب کمتری نسبت به پرونده‌های دیگر دریافت می‌نماید که این مسئله، کمک حال کارگران قلمداد می‌شود.در برخی از موارد؛ کارگر و کارفرما می‌توانند در خصوص حق و حقوق مربوطه، به نوعی تفاهم و توافق به دست آورند ولی در اکثر مواقع، این توافق حاصل نشده و کارگر اقدام به شکایت از کارفرما در نزد اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌نماید. در بخش زیادی ازکارگران از کارفرمایان به دلیل عدم انعقاد قرارداد؛ کارگران نمی‌توانند، موضوع رابطه کارگری کارفرمایی را اثبات نمایند. بد نیست بدانید که؛ عدم انعقاد قرارداد از جانب کارفرمانیز به عنوان یک تخلف قانونی محسوب می‌شود.

همچنین در موارد زیادی دیده شده است که؛ کارفرمایان به دلیل سادگی و سهل انگاری کارگران، نسخه‌ای از قرارداد منعقد شده را در اختیار کارگر قرار نمی‌دهند که این عمل نیز خلاف مقررات است.بطور کلی عدم در اختیار گذاشتن نسخه‌ای از قرارداد منعقد شده بین کارگر و کارفرماتوسط کارفرمای مربوطه، این حق را برای کارگر به وجود می‌آورد که نسبت به شکایت دراداره کار اقدام نماید. ولی طبعا؛ اثبات این موضوع نیازمند تسلط حقوقی به قوانین ادارهکار می‌باشد. بر همین اساس و ضرورت‌های احقاق حق کارگران محترم به عنوان قشرزحمت کش و محترم جامعه، وکیل اداره کار نسبت به مشاوره و قبول پرونده مربوطه بنا بردرخواست کارگر اقدام می‌نماید.

وکالت کلیه مراحل پرونده‌های اداره کار

وکیل اداره کار و وکالت شما

کلیه کارگران، کارمندان و نیروهای تحت قرارداد شخصیت‌های حقیقی و حقوقی؛ می‌توانند با مراجعه به دفتر وکیل اداره کار و انقاد قرارداد وکالت؛ نسبت به اعطای روند پیگیری شکایت خود از کارفرمای مربوطه به وکیل اداره کار اقدام نمایند.

وکیل اداره کار با تخصص و شناخت زیاد از قوانین و مقررات اداره کار؛ دادخواست طرح دعوی علیه کارفرما را تنظیم نموده و تا زمان صدور رای و احکام نهایی در کنار موکلان خود می‌باشد.

مهم‌ترین مسئله‌ای که کارگران در بدو شکایت از کارفرما بایستی نسبت به آن اقدام نمایند؛ بحث اثبات رابطه کارگری کارفرمایی است که مطابق ماده ۸۷ قانون آیین دادرسی کار، تعیین شده است.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

قرارداد درصدی با پرسنل بازرگانی

سازمان‌های تجاری برای رشد و توسعه کارشان باید تعاملات سازنده‌ای با مشتریان و سازمان‌های دیگرداشته باشند. به همین خاطر بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های تجاری، یک واحد بازرگانی را در چارت سازمانی خودشان تعریف می‌کنند.

واحد بازرگانی مستقر در سازمان‌ها و شرکت‌های بازرگانی نیازمند فرد آموزش دیده و متخصصی است که مدیریت آن را بر عهده بگیرد. مدیر بازرگانی به فردی گفته می‌شود که وظیفه مدیریت واحد بازرگانی شرکت‌ها و سازمان‌های تجاری را بر عهده دارد.  نمونه قرارداد مدیر بازرگانی یک قرارداد کار است که در راستای سپردن مدیریت واحد بازرگانی سازمان یا شرکت به فرد متخصص و بامهارت، تنظیم و امضا می‌شود.

پیدا کردن شرکای تجاری مناسب، پیدا کردن مشتریان عمده، تنظیم قراردادهای بلند مدت و مدیریت ریسک از جمله وظایفی هستند که به موجب امضای این قرارداد کار موقت  بر عهده مدیربازرگانی گذاشته می‌شوند.

نمونه قرارداد مدیر بازرگانی باید مطابق با چه قانونی تنظیم و امضا شود؟

قانون گذار، قانون کار را با هدف ساماندهی روابط میان کارفرمایان و کارکنان آن‌ها در سال ۱۳۶۹ تصویب کرد. قانون کار یکی از قوانین لازم الاجرا است و تمام قراردادهای استخدامی باید از آن تبعیت کنند.  نمونه قرارداد استخدام مدیر بازرگانی نیز باید مطابق با قانون کارتنظیم و امضا شود. مطابق با ماده ۷ قانون کار،نمونه قرارداد مدیر بازرگانی به وسیله توافق کارفرما و مدیر بازرگانی تحقق و رسمیت پیدا می‌کند. مطابق با این ماده، قرارداد کار می‌تواند به صورت شفاهی یا مکتوب تنظیم شود. اما مطابق با اصلاحیه ۱۳۸۸، مدت اعتبار قرارداد کار شفاهی تنها یک ماه است و پس از آن باید مکتوب شود.

در نمونه قرارداد مدیر بازرگانی باید به چه موضوعاتی اشاره شود؟

قرارداد کار مکتوب در حکم یک سند معتبر و قانونی است که توافق میان کارفرما و مدیر بازرگانی را به اثبات می‌رساند. این قرارداد باید به صورت مستحکم و مطابق با شرایط قانون کارتنظیم و امضا شود. عدم رعایت شرایط قانون کار باعث بطلان و عدم نفوذ این قرارداد (روی لینک قبل بزنید) می‌شود. در ادامه،شرایط تنظیم مهم‌ترین بندهای این قرارداد را بررسی می‌کنیم.

 

قرارداد درصدی با پرسنل بازرگانی

مشخصات و اطلاعات مربوط به طرفین قرارداد

طرفین نمونه قرارداد استخدام مدیر بازرگانی ، کارفرما و مدیر بازرگانی هستند. کارفرمایی که متن قراردادمدیر بازرگانی را امضا می‌کند ممکن است که شخص حقیقی یا شخص حقوقی باشد. اگر کارفرما شخص حقیقی است باید مشخصات هویتی خودش را در قرارداد کاربنویسد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

شرکت در جلسات اداره کار

آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون کار (مصوب  17/10/1380 وزیر کار و امور اجتماعی)

ماده 1

رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلافات (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما وکارگر یا کارفرما و کارآموزکه ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط باشد، همچننی دعاوی و اختلافات ناشی از اجرای  قرارداد کار، قراردادکار آموزش ، موافقت نامه های کارگاهی و پیمانهای دسته جمعی کاربراساس این آئین نامه در مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار انجام می شود.

ماده 2

رسیدگی واتخاذتصمیم نسبت به دعاوی و اختلافات فوق ،جز در مواردیکه قانون ترتیب دیگری تعیین نموده باشد، دردومرحله بدوی و تجدیدنظر صورت می گیرد.

ماده 3

رسیدگی در مراجع حل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار واموراجتماعی محل می باشد. دادخواست باید کتبی باشد به زبان فارسی وحتی الامکان بر روی برگهای مخصوصی نوشته شود.

تبصره 1

برگ دادخواست مطابق نمونه تهیه شده در وزارت کار و امور اجتماعی از طرف واحد کار و امور اجتماعی محل در اختیار خواهان قرار می گیرد.

تبصره 2

منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل ، اداره کل ، اداره یا نمایندگی کار و امو راجتماعی است که آخرین  محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد.

تبصره 3

چنانچه کارگر در ماموریت موضوع ماده 46 قانون کار باشد، کارگاه اصلی آخرین محل کار کارگر محسوب خواهد شد.

تبصره 4

در مواردی که محل کار، در قرارداد کاری که طرفین آنها ایرانی هستند، خارج از کشور باشد در صورتیکه حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ یامورد توافق طرفین نباشد و ترتیب دیگری نیز در قرارداد کار ذکر نشده باشد مقررات ایران نافذ بوده و محل اقامت خوانده در ایران محل تقدیم دادخواست خواهد بود.

ماده 4

دادخواست بایدحاوی موارد زیر باشد:

1- نام ، نام خانوادگی ، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه ، نوع شغل و میزان سابقه کار درکارگاه (چنانچه خواهان کارگرباشد)

2- نام ، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده

3- موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

4- امضاء یا اثر انگشت خواهان

شرکت در جلسات اداره کار

تبصره 1

در صورتیکه خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن ، اقامتگاه قانونی وی محسوب می شود.

تبصره 2

در صورتیکه دادخواست توسط نماینه خواهان (اعم از وکیل دادگستری یا اشخاص حقیقی دیگر) تسلیم گرد د .  لازمست اولا" مشخصات کامل و نشانی نماینده در دادخواست قید و ثانیا" سند مثبت نمایندگی وی به دادخواست پیوست گردد.

تبصره 3

 دادخواست و پیوستهای آن باید به تعداد خوانده دعوی باضافه یک نسخه باشد .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

قوانین مرخصی و نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار

ماده ۶۳

قانون کار  – در صورتیکه کارگری در روز جمعه  مشغول به فعالیت باشد، با توجه به اینکه  روز جمعه روز تعطیلی هفتگی محسب می شود و مزد آن روز محاسبه می شود، روز دیگر به عنوان روز هفتگی جمعه بایددر نظر گرفته شود(کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه۴۰%  اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد .) و جز مرخصی لحاظ نگردد. به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.

ماده۶۴

قانون کار مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا یک ماه است . سایر روزهای تعطیل سالیانه جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته می بایست  محاسبه می شود.

ماده۶۵

قانون کار–  همانطور که در بالا به ان اشاره شد مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت  و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد .

مرخصی

ماده۶۶

قانون کار– طبق این ماده کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را به سال بعد منتقل کند و محاسبات ان مطابق با کار در ا ماه اخر صورت می گیرد .

ماده ۶۷

قانون کار مرخصی استحقاقی کارگران فصلی مطابق با  ماه های کارکرد تعیین می شود.

ماده ۶۸

قانون کار– تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما می باشد .

ماده ۶۹

قانون کارمرخصی کمتر از یک روز کار جزو مرخصی استحقاقی منظور می شود .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست