مشاوره وکالت دعاوی کارگری و کارفرمایی

مشاوره و وکالت دعاوی کارگری و کارفرمائی

شرایط وکیل اداره کار :

• وکیل اداره کار میباست تسلط کامل به قانون کارداشته باشد.

• آیین دادرسی کار را کاملا بشناسد .

• با قوانین وآیین نامه های مربوط به کار و کارگر آشنا باشد .

• آیین دادرسی دیوان عدالت اداری بداند .

• علارقم اطلاعات مذبور ازقوانین حقوقی و کیفری هم مطلع باشد  .

آنچه در خصوص دعاوی اداره کار  باید بدانید

• کارگر به چه  کسی گفته میشود ؟

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایرمزایابه درخواست کارفرما کارمیکندتمامی افرادی که مشمول این  تعریف باشند، ازنظر قانون،کارگرمحسوب می شوند و تفاوتی میان نگهبان یککارگاه با مدیرفنی آن نیست (وکیل عاوی اداره کار).

کارفرما از نظر قانونی چه کسی است ؟

کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق وسایر مزایا کار می کند. مدیران ومسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند. کارفرمایان میتوانند در خصوص دراختیارداشتن وکیل دعاوی  کارگری با دادن معرفی نامه به شخص مورد نظر امکان استفاده از اطلاعات یک وکیلاداره کار را داشته باشند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

تنظیم دادخواست اداره کار

توجه داشته باشید :

تنظیم دادخواست اداره کار توسط کارگر تنظیم میگردد .تنظیم دادخواست ادارات کار میبایست در فرم های مخصوصارائه شده توسط خودادارات کار تهیه و تقدیم اداره کار گردد . تنظیم دادخواست توسط خود کارگر و یا وکیل قانونی کارگر قابل ارائه بهادارات کارمیباشد و هیچ شخص دیگری امکان ارائه دادخواست کارگر را نداردضمنا جهت کسب اطلاعات بیشتر میتوانید به مواردذیل توجه فرمایید …. قانون کار مراجعی را برای رسیدگی به این اختلافات پیش‌بینی کرده است.کسانی می‌توانند برای حل اختلافات خود به این مراجع رجوع کنند که مشمول قانون کار  باشند؛ یعنی کارگران و کارفرمایان. دراین قانون به کسی کارگرگفته می‌شود که در مقابل کاری که انجام می‌دهد مزد، حقوق،مزایا یا هر مبلغی که ما به ازای کارش باشد از  ارفرما دریافت می‌کند.کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست او کاری را انجام می‌دهد. همچنین نمایندگان کارفرماو کارآموزان نیز مشمول این قانون هستند.هر گونه اختلاف بین کارگر و کارفرما و هرکسی که باید از قانون کار پیروی کندباید درمرحله اول از طریق سازش حل و فصل شود. اگر سازشی اتفاق نیفتاد،از طریق هیات‌های حل اختلاف مشکل پیگیری می‌شود  .

اینکه اعضای این هیات‌هاچگونه به اختلافات ناشی از روابط کار رسیدگی می‌کنند و چه اصولی باید رعایت شوددرآیین‌نامه‌ای ازسوی دولت تعیین شده است.

قدم اول

اگر اختلافی بین افرادی که تابع قانون کار هستند به وجود آمد و نتوانستند از طریق گفت و گو و رضایت از هم آن رابرطرف کنند،باید به مراجع حل اختلاف کار مراجعه کنند.کسی که می‌خواهد دعوایی را مطرح کند باید به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی که کارگاه در آن واقع است رجوع کند. (کارگاه هم جایی است که کارگر به درخواست کارفرما در برابر دریافت دستمزد درآن جا کار می‌کند از قبیل موسسات صنعتی،کشاورزی، معدنی،ساختمانی، ترابری، اماکن عمومی و امثال این‌ها)کارگرانی که به مأموریت می‌روند  محل کارگاه اصلی آن‌ها ملاک است.اگر محل کار کارگر مشخص نباشد محل دریافت مزد و اگر محل دریافت مزد معلوم نباشد،در جایی که در آنجاقرارداد بسته شده باید دعوا را مطرح کرد. اگر هیچ‌کدام از این‌ها مشخص نباشد،محل اقامت خوانده (کسی که علیهاو دعوا مطرح می‌شود) مهم است.اگر کارگاه در خارج از کشور است ولی کارگر و کارفرما ایرانی هستند،در صورتیکه مقررات کشور محل کارگاه مورد توافق دو طرف باشد آن مقررات اجرا خواهد شد.در غیر این صورت مقررات ایراباید اجرا شود و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل اقامت خوانده باید رسیدگی کند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مبلغ عیدی کارمندان و کارگران سال 1401

مبلغ عیدی کارمندان و کارگران سال 1401

مبلغ عیدی یکی از مبالغی است که کارفرما و شرکت‌ها باید آن را به کارمندان و کارگران پرداخت کنند و این مبلغ جدا از حقوق و دستمزد ماهانه است. مبلغ عیدی همیشه درماه‌های پایان سال اعلام می‌شود، در این مقاله قصد داریم تا زودتر از زمان اعلام درباره مبلغ عیدی ۱۴۰۱ صحبت کنیم و رقم آن را با توجه به معادله محاسبه عیدی اعلام کنیم، تادر زمان مقرر از طرف هیأت دولت و مجلس رقم آن اعلام و تصویب شود.

از آنجایی که میزان حداقل عیدی برابر با دو برابر حداقل دستمزد و حداکثر رقم عیدی نیزبرابر با سه برابر حداقل دستمزد خواهد بود، میزان عیدی ۱۴۰۱ برای کارمندان و کارگران باتوجه به ارقام مطرح شده در مورد حقوق و دستمزد ۱۴۰۱ به شرح زیر خواهد بود:

• مبلغ عیدی کارگران و کارمندان با پایه حقوق ۳ میلیون و ۵۰۰ هزار تومان با کسر مالیات برابر با ۵ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان خواهد بود .

• مبلغ عیدی کارگران و کارمندان با پایه حقوق ۴ میلیون تومان برابر با ۷ میلیون و ۹۶۰ هزار تومان خواهد بود.

 

نحوه محاسبه عیدی سال ۱۴۰۱

نحوه محاسبه میزان عیدی کارمندان همیشه فرمول‌هایی ثابت داشته است و این فرمول‌ها معمولا برای افرادی مورد استفاده قرار می‌گیرد که حداقل یک سال سابقه کارداشته باشند. البته که برای افراد دارای کمتر از یک سال سابقه کار نیز فرمولی برای محاسبه عیدی مشخص شده است که در ادامه مقاله به آن اشاره خواهیم کرد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آنچه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

آنچه باید در مورد امور پرسنلی در کسب و کار خود بدانید:

  امور پرسنلی که یکی از زیر شاخه های اصلی در خصوص توسعه منابع انسانی هر سازمان به شمار می رود.شامل کلیه سازوکارهای مرتبط با پرسنل یک مجموعه سازمانی و یا یک گارگاه تولیدی می باشد.کلیه قوانین و مقررات مربوط به رابطه کاری و کارگری در سایه دارابودن یک سیستم امور پرسنلی منظم ، مدون و جامع امکان پذیر است.در همین زمینه تدوین و تهیه سیستم امورپرسنلی که ابتدایی ترین گام آن تنظیم پرونده پرسنلی جامع می باشد، از اصول و ملزومات یک شروع موفق در این رابطه به شمار می آید.

پرونده پرسنلی به دو روش:

1. پرونده پرسنلی دستی

2. پرونده پرسنلی مکانیزه قابل تهیه توسط مراکز و کارگاهها می باشد.

در کارگاهها و مراکزیی که پرسنل با تعداد محدود دارند، تشکیل پرونده به صورت دستی مرسوم بوده و قطعاً با افزایش تعداد  پرونده به این صورت سازمان و کارگاه مربوطه را دچار مشکل خواهد کرد.

فواید پرونده های پرسنلی مکانیزه:

• سرعت در تشکیل پرونده جامع

• در دسترس بودن اطلاعات در هر زمان

• کم شدن هزینه تشکیل پرونده دستی

• عدم از بین رفتن اطلاعات در اثر مرور زمان

• قابلیت اتصال به انواع سیستم های حقوق و دستمزد و امور پرسنلی و ساعت زنی

پرونده پرسنلی چیست؟

مدارک و اسناد کارگر و یا کارمند در محل کار را می توان پرونده پرسنلی نامید.

 چه مدارکی در پرونده پرسنلی می بایست وجود داشته باشد؟

1. کپی شناسنامه

2. کپی کارت ملی

3. فرم ارزشیابی استخدام

4. قرارداد کار

5. تسویه حساب ماهیانه و تسویه حساب های پایان قرارداد

6. اوراق مرخصی( استحقاقی= استعلاجی)

7. توبیخ نامه ها(در صورت قصور کارگر)

8. تشویق نامه ها (در خصوص انجام کار مثبت کارگر)

9. کارت پایان خدمت

10. کپی سند ازدواج

11. چند قطعه عکس

12. کپی از کارت بانکی بابت واریز وجه و حقوق

13. درج فرم ارزشیابی دوره ای و سالیانه

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

دیر کرد ارسال لیست بیمه

دیر کرد ارسال لیست

1-مهلت قانونی جهت تحویل لیست وپرداخت حق بیمه هر ماه حداکثر تاپایان آخرین روز ماه بعداست.

2-برای کارفرمایان کارگاههای مشمول معافیت سهم کارفرما تا میزان ٥ نفر این مهلت تا آخرین روزدوماه بعدخواهد بود.

3-درصورت تاخیر یا عدم ارسال لیست و همچنین تاخیر یا عدم پرداخت حق بیمه مربوط به هرماه درمهلت تعیین شده کارفرمابرحسب قانون جرایم درهرمورد ملزم به پرداخت جریمه خواهد بود.

4-جریمه تاخیر ارسال لیست باتوجه به میزان حق بیمه متعلقه وبراساس قانون جرائم مصوب٩/٥/٧٣ مجلس شورای اسلامی محاسبه و جریمه تاخیرتادیه پرداخت حق بیمه، به میزان ٢% حق بیمه ماهیانه برای هر ماه تاخیر پرداخت و براساس قانون نوسازی صنایع مصوب ٢٦/٥/٨٢،محاسبه و مطالبه خواهدشد.

 

 

• اگر کارفرما به دلیل تاخیر درپرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن (همچنین تاخیر یا عدم ارسال لیست )

• شمول جریمه شودواصل حق بیمه و بیمه بیکاری را قبل از صدور برگ لازم الاجرا کلاً پرداخت نماید. ازپرداخت٣٠% جریمه های مربوطه معاف خواهد بود.

• با صدور برگ لازم الاجرا، معافیت ٣٠% جریمه های متعلقه لغو و علاوه بر آن یک بیستم بدهی به عنوان نیم عشر اجرایی به کارگاه تعلق خواهد گرفت.

جریمه دیرکرد بیمه تامین اجتماعی به دو صورت میتواند باشد. اگر کارفرمایی لیست بیمه کارگران خود را برای تامین اجتماعی رد نکند مشمول جریمه میشود. در حالت دیگر اگر کارفرمالیست کارمندان خود را ارسال کند اما هزینه بیمه آن ها را پرداخت نکند مشمول جریمه دیگری میگردد. حال نحوه محاسبه این دو جریمه و میزان آن ها با یکدیگر متفاوت است. اگر میخواهید از این مقادیر مطلع گردید پس این مقاله را تا انتها مطالعه کنید و با بیلان مهر همراه باشید. ( بیلان مهر ارائه دهنده خدمات قانون کار و تامین اجتماعی )

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

دیوان عدالت اداری

دیوان عدالت اداری چیست ؟

دیوان عدالت اداری چیست؟چه پرونده هایی به دیوان عدالت اداری ارجاع داده میشود؟

مراجع قضایی در ایران به چند دسته تقسیم می شوند مراجع حقوقی که پرونده هایی از قبیل دعاوی مالی خانوادگی روابط موجر و مستاجر و غیره را قضاوت می کنند در این مراجع رای بر مجازات شخص یااشخاص صادر نمی شود و ذینفع و ذی حق پرونده مشخص می شود.

مراجع کیفری به دعاویی که برابر قانون مجازات اسلامی منجر به مجازات می‌شود، رسیدگی می‌کننددعاویی از قبیل قتل، آدم ربایی، ارتشاء ،اختلاس، توهین، تهدید و … در دادگاه کیفری، متهم در نهایت یامجرم شناخته شده یا حکم برائت وی صادر می شود.

شورای حل اختلاف که به منظور تسریع در رسیدگی به دعاوی که پیچیدگی خاصی ندارد تشکیل شده است از قبیل انحصار وراثت و تحریر ترکه دعاوی مالی زیر بیست میلیون تومان و غیره در همه مراجع فوق الذکر دو طرف دعوا اشخاص حقیقی یا حقوقی خصوصی هستند اما چنانچه شما بخواهید علیه یک اداره دولتی به دلیل تخلف از قانون طرح دعوا کنید یا به آیین نامه ها و بخشنامه های صادره آنها اعتراض کنید می‌بایست به دیوان عدالت اداری مراجعه کنید.

 

همانگونه که از نام آن پیداست دیوان عدالت اداری مرجع قضایی است که به منظور تظلم خواهی اشخاص حقیقی یا حقوقی علیه ارگانها و نهادهای دولتی تشکیل شده است.

قانون دیوان عدالت اداری

قانون آیین دادرسی دیوان عدالت اداری پس از کش و قوس های فراوان در سال1392/03/25 به تصویب رسید این قانون از پنج بخش تشکیل شده است که عبارتند از تشکیلات ، آیین دادرسی ،اعاده دادرسی،اجرای احکام، سایر مقررات بخش دوم شامل دو فصل است : صلاحیت و ترتیب رسیدگی این قانون ناسخ قوانین قبلی دیوان عدالت اداری و مصوب ۱۳۸۷ و ۱۳۷۹ و از ۱۲۴ ماده تشکیل شده است.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

تنظیم لوایح دیوان عدالت اداری

آیین دادرسی دیوان عدالت اداری

ماده ۲۱

چنانچه پرونده مشمول تبصره ماده ۴۴ قانون دیوان باشد ، شعبه دیوان خارج از نوبت وبدون تبادل لوایح ، رسیدگی ورأی صادر می نماید و در سای ر موارد ، پرونده به دفتراعاده می شود تا پس از ابلاغ دادخواست و ضمائم آن به  طرف شکایت ، در نوبت به نظرشعبه برسد .

فصل سوم : دستور موقت

ماده ۲۲

شاکی می تواند ضمن دادخواست خود ، تقاضای صدور دستور موقت نماید . در مواردیکه تقاضای دستور موقت پس ازطرح شکا یت اصلی تقدیم می شود ، باید روی اوراقدادخواست با رعایت مقررات مربوط به دادخواست اصلی و  پیوستهای آن ، تنظیم و تا قبل از ختم رسیدگی ، تقدیم دیوان شود .

ماده ۲۳

مدیر دفتر شعبه مکلف است پرونده را فوراً به نظر شعبه برساند و شعبه، موظف به اتخاذ تصمیم فوری است و در مواردضروری ، شعبه می تواند مبادرت به اخذ توضیح از طرفین شکایت بنماید . طرفین مکلف به اعلام پاسخ ظرف  3روز می باشند . عدم پاسخگوئی،مانع تصمیم گیری نمی باشد .

ماده ۲۴

در صورتی که دلایل و مدارک شاکی ، فوریت و ضرورت دستور موقت را ایجاب نماید و موضوع عملیات نیز خاتمه نیافته یا دستور موقت مورد درخواست موضوعاً منتفی نشده باشد ، شعبه دیوان برابر مدت حداکثر ۳ ماه ، دستور موقت صادرخواهد کرد . اثر این دستور از تاریخ تقدیم دادخواست دستورموقت است .

ماده ۲۵

هرگاه به تشخیص شعبه صادر کننده دستورموقت ، ادامه آ ن ضرورتی نداشته باشد ، از دستور موقت رفع اثر می شود.

ماده ۲۶

شعبه پس از بررسی تقاضای دستور موقت ، اقدام به صدور رأی مینماید . در صورتقبول دستور موقت یا رفع اثر از آن ، دادنامه به طرفین شکایت و در صورت رد آن ، به شاکی ابلاغ می شود .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

سنوات کارگری درسال1401

نحوه محاسبه سنوات کارگری در سال 1401چگونه است ؟

حق سنوات مبلغی است که به کارگرانِ دارای حداقل یکسال سابقه کار، پرداخت می‌شود و مبلغ آن نیز، دقیقاً معادل یک  پایه  حقوق کارگر است.به گزارش پایگاه خبری بااقتصاد،  پرداخت مزایای پایان کار به کارگران که تحت عنوان «حق سنوات» نیز  شناخته می‌شود، مبلغی است که با خاتمه قرارداد کار، به موجب ماده ۲۱ قانون کار به کارگران با قرارداد موقت،  قراردادغیرموقت یا کار معین بر اساس تبصره ۴ ماده ۷ و همچنین ماده ۲۴ قانون کار به عنوان مزایای پایان کار، تعلق گرفته و  توسط کارفرما پرداخت می‌شود.بر اساس آنچه که در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار آمده است:

«کارفرمایان موظف هستند  به کارگران با قراردادموقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال، یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.».  بنابراین حق سنوات مبلغی است که به کارگرانِ دارای حداقل یکسال سابقه کار، پرداخت می‌شود و مبلغ آن نیز، دقیقاًمعادل یک  پایه حقوق کارگر است.همچنین در ماده ۲۴ قانون کار نیز، ضوابط پرداخت حق سنوات اشاره شده به این ترتیب که در صورت خاتمه قراردادکار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد،  یک سال یا بیشتر به کار اشتغال  داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان  مزایای پایان کار پرداخت کند.در همین زمینه نیز محبوب یاقوتی، کارشناس رسمی دادگستری  با اشاره به این رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، اظهار داشت: بر اساس دادنامه شماره ۲۷۲۷ مورخ ۱۹ آذرماه ۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری،  «درقراردادهای مدت موقت یک ساله» نیز مانند قراردادهای دائم، پرداخت سنوات که در پایان هر سال پرداخت می‌شود، علی  الحساب تلقی شده و باید در زمان قطع همکاری با کارگر، بر اساس آخرین حقوق مابه‌التفاوت سنوات هر سال نسبت به آخرین  پایه حقوق کارگر، به وی پرداخت شود.وی افزود: یکی از نکات مثبت رأی صادره از سوی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری،  استناد به قانون و وجوداستدلال در آن است؛ به این معنا که با در نظر گرفتن مفاد قانون و با صدور این رأی، از ادامه تضییع حقوق قانونی کارگران با قرارداد موقت ممانعت به عمل آورده و به اختلاف نظرها و تفسیرهای مطرح شده از ماده ۲۴ قانون کار درمورد  تسویه حساب‌های انجام شده در پایان سال، مربوط به کارگران شاغل با قراردادهای موقت خاتمه داده است.یاقوتی همچنین اظهار داشت: در قراردادهای کار موقت، کارگران تا زمانی که قرارداد آنها منقضی نشده است، ازمقررات حمایتی و امنیت شغلی  برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می‌شود ، از مزایای پایان کار (حق سنوات) به استناد ماده ۲۴ قانون کار بهره‌مندخواهند شد.

این کارشناس رسمی دادگستری ادامه داد:از  آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار، از جمله حقوقی است که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از  طرق  پیش بینی شده در قانون کار، باید پرداخت شود،بنابراین هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار  پرداخت شده باشد، به استناد قسمت پایانی بند (د) ماده ۲۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ که بیانگر تداوم همکاری کارگر و عدم خاتمه  قرارداد کار است، به عنوان علی‌الحساب تلقی شده و کارفرمایان مکلف هستند هنگام خاتمه قرارداد بر اساس آخرین حقوق،  محاسبه واز مبالغی که در سنوات گذشته بابت حق سنوات پرداخت شده است، کسر و مابقی را به کارگر پرداخت کنند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

 

زمان شکایت کارگر از کارفرما

زمان شکایت کارگر از کارفرما

در صورتی که شخص کارگر بخواهد از کارفرمای خود شکایت نماید می تواند به مراجع حل اختلاف یا تشخیص اداره کار در محل انجام کار خود مراجعه نمایند. در ابتدا شخص کارگر باید حتماً دادخواست خود را تکمیل نماید و آن را به مرجع صالح جهت رسیدگی تقدیم کند بعد از آن مهلت رسیدگی تعیین و به طرفین ابلاغ می گردد و طرفین باید حتماً در محل تعیین شده حضور پیدا کرده و ادله دلایل خود را له و علیه یکدیگر به محکمه صالح تقدیم نمایند.

پس از پایان جلسه رسیدگی به صدور رای منتج خواهد شد رای صادره قابلیت شکایت کردن در مراجع هیئت حل اختلاف و دیوان عدالت اداری را خواهد داشت در صورتی که کارگر مدت زمانی از کارفرمای خود حقوق دریافت نکنند می‌تواند بلافاصله با حال شدن این حقوق علیه کارفرما شکایت کند.

به عنوان مثال اگر کارگر در سال ۹۳ استخدام شده باشد و در حال حاضر حقوق معوقه سال ۹۳ را نگرفته باشد می تواند بابت این حقوق از کارفرمای خود شکایت نماید لاک بایدتوجه داشت که حقوق کارگر دارای مرور زمان می باشد و هر زمانی که کارگر بخواهد

می‌تواند جهت استیفای حقوق حال شده و پرداخت نشده خود طرح دعوا کرده و محکمه نیز موظف به رسیدگی و صدور رای است در صورتی که شخص کارگر ادله و مدارکی داشته باشد مبنی بر اینکه رابطه کارگری و کارفرمایی با بین خود و کارفرما به اثبات برسداصل بر این است که حقوق و مزایای خود را دریافت نکرد در این صورت کارفرما است که باید منباب پرداخت این حقوق برای اداره دلیل بیاورند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

نمونه قرارداد با پرسنل

نمونه قرارداد با پرسنل

در ادامه به بررسی جزئیات بیشتر این موضوع پرداخته شده و همچنین چند نمونه قرارداد کار گردآوری شده است تاافراد بتوانند به خوبی موضوع را متوجه شده از آن‌ها استفاده نمایند.

به موجب قرارداد کار الزامی بین کارگذار و کارمند ایجاد می شود تا به سبب آن هر یک از طرفین به وظایف خود عمل نمایند. بدین ترتیب روابط کارگر و کارفرما جنبه ای قانونی یافته و مواردی همچون حق الزحمه و مطالبات نیز در سایه قراردادی قانونی صورت می گیرند. لازم به ذکر است که با توجه به اهمیت این موضوع بخشی از قانون کار نیز به بررسی آن پرداخته است که به شرح زیر می‌باشد:

قرارداد کار به قراردادی کتبی یا شفاهی اطلاق می شود که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی خود، کاری  را برای مدتی موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

نحوه نوشتن قرارداد کاری

به طور کلی و در تمامی قرار داد های کاری همواره 2 طرف حضور دارند. این دو طرف عبارت اند از:

• کارفرما

• کارگر

کارگر طبق ماده 2 قانون کار بدین شکل تعریف شده است:

شخصی حقیقی، در واقع به عنوان انسانی تعریف شده است که به دستور کارفرما کار را انجام داده و در قبال آن کار، مُزد دریافت می‫کند. این مزد می‫تواند به شکل های:

• روزانه

• ماهانه

• و یا هفتگی باشد

 همچنین در مقابل، کارفرما نیز بدین ترتیب تعریف شده است:

شخصی حقیقی یا حقوقی است که ضرورتی ندارد حتما انسان باشد. (می تواند هر نهاد و یا ارگان خاصی نیز در نظر گرفته شود.)

همچنین لازم به ذکر است که در صورت انعقاد قرارداد روابط بین‌ کارگر و کارفرما مطابق قانون کار رسمیت پیدا خواهدکرد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست