تنظیم آیین نامه انضباطی کارگاه

تنظیم آیین نامه انضباط کارگاه

پس از طی مراحل مذکور و تایید نهایی آیین نامه ، یک نسخه (که تمام صفحات آن به مهر اداره ممهور گردیده ) ، جهت ابلاغ به کارکنان و اجرا ، به کارفرما ارائه میشود ( و البته نسخه دیگر در بایگانی اداره کار بایگانی میشود ).

اما مدارک لازم جهت بررسی وتایید آیین نامه های انضباط کار (به نقل از روش اجرایی منتشره از سوی وزارتکار) بشرح زیر است :

1. تصویر صورتجلسه انتخابات نماینده کارگران یا اعتبارنامه اعضای تشکل کارگری کارگاه ( شورای اسلامی کارگاه) .

2. صورتجلسه انتخاب نماینده سرپرستان

3. معرفی نامه نمایندگان کارفرما در کمیته انضباطی

4. دو نسخه از آیین نامه که تمام صفحات آن به امضاء تک تک اعضا کمیته انضباطی رسیده باشد.

5. تکمیل فرم مشخصات آیین نامه انضباط کار

پیاده سازی مدیریت منابع انسانی

راه کار مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم شما را قادر می‌سازد تا در هر زمان ضمن ایجاد یکپارچگی و به‌روز نگه داشتن تمامی اطلاعات منابع انسانی، از آن‌هابرای بهبود فرآیندهای مورد نیاز، ساده‌سازی پیچیدگی‌ها و حذف دوباره‌کاری‌ها استفاده کنید. راهکارمدیریت منابع انسانی همکاران سیستم مدیران را قادرمی‌سازد تا ضمن کاهش هزینه، حذف دوباره‌کاری‌ها و افزایش دقت وسرعت درپردازش اطلاعات، بستر اطلاعاتی لازم برای تصمیم‌گیرهای خود را فراهم آورده وزمینه‌ساز افزایش بهره‌وری کارکنان و درنتیجه بهبودعملکرد سازمان باشند. این راهکار با تفکیک کارکردهای وظیفه‌ای در عین هماهنگی فرآیندی و یکپارچگی فعالیت‌ها،مجموعه‌ی کامل ومتنوعی از فعالیت‌های حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی را پوشش می‌دهد. مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم نیازهای شرکت شمارا از شناسایی و جذب نیرو تا خروج از خدمت کارکنان در قالب ماژول‌های مختلف فراهم کرده است.

این مجموعه به شما امکان می‌دهد تا برحسب نیاز و اولویت‌های خود به ترکیب دل‌خواه‌تان دست یابید.

منافع و مزایا:

پوشش کل فرآیند موجود در مدیریت منابع انسانی براساس نیاز هر سازمان سیستم مدیریت منابع انسان همکاران سیستم،فرآیندگسترده‌ی منابع انسانی سازمان را پوشش می‌دهد. در واقع این سیستم می‌تواند بین فعالیت‌های منابع انسانی از مدیریت اطلاعات وصدور احکام کارگزینی گرفته تا ارزیابی عملکرد، آموزش،بهداشت و… را در بر بگیرد. مدیریت منابع انسانی همکاران سیستم اطلاعات مربوط به این گستره‌ی وسیع را با وجود بخش‌ها و کاربران گوناگون به‌شکل یکپارچه وطبقه‌بندی شده در اختیار مدیران قرار می‌دهد.

سیستم منابع انسانی همکاران سیستم می‌تواند با لحاظ کردن تفکیک وظایف، کل فرآیندعملیاتی را به‌شکل یکپارچه در اختیار مدیر قرار دهد.

هماهنگی با سایر واحدهای سازمان سیستم منابع انسانی همکاران سیستم، با توجه به ارتباط حوزه‌های اداری و مالی درسازمان‌ها، ضمن یکپارچگی با سیستم حقوق و دستمزد، توانایی استفادهاز نتایج ارزیابی عملکرد و آموزش‌های افراد را درکارگزینی دارد. اعمال سریع و دقیق تغییرات در قوانین و مقررات حاکم بر نظام‌های جبران خدمات سیستم منابع انسانی همکاران سیستم قوانین و مقررات متنوع و پیچیده‌ی حاکم بر نظام‌های مختلف جبران خدمات را با دقت وسرعت بالاپوشش می‌دهد. هم‌چنین،انعطاف‌پذیری لازم برای اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها را داراست.

پوشش نظام‌های جبران خدمات

در این سیستم امکان تعریف تمامی جداول پایه محاسبات مورد نیاز، عوامل موثر در احکام کارگزینی به تفکیک نوع استخدام وجود دارد. در محیط کاملا فارسی فرمول‌‌نویسی منابع انسانی همکاران سیستم، امکان استفاده از تمامی پارامترها و اطلاعات در تعریف فرمول‌های عوامل وجوددارد. اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها در کم‌ترین زمان ممکن برای این کار سیستم ضمن توانایی در ایجاد جداول پایه‌ی محاسبات جدید، به‌شکل خودکار عوامل حکم کارگزینی و صدور احکام اصلاحی را محاسبه می‌کند. هم‌چنین، در انجام محاسبات،سوابق و تاریخچه‌ی اطلاعات را در نظر می‌گیرد.

تامین امنیت اطلاعات و امکان ایجاد حق ‌دسترسی براساس نیاز کاربر سیستم همکاران سیستم از اطلاعات منابع انسانی شرکت شما به‌خوبی حفاظت و امنیت آن را تضمین می‌کند. این سیستم امکان تعیین سطوح دسترسی‌ مورد نظر شما را در سطح فرم برای کاربران فراهم می‌سازد. افزایش دقت و قابلیت اعتماد در دسترسی به اطلاعات سیستم به شما امکان می‌دهد به ازای هر کاربر محدودیت‌های دسترسی داشته باشید. هم‌چنین، براساس رکوردهای اطلاعاتی خاص هر کاربر امکان تعیین سطح دسترسی خاص وجود دارد.

توسعه نظام شایسته‌سالاری در شرکت سیستم منابع انسانی همکاران سیستم زیرساخت‌های لازم برای پیاده‌سازی و توسعه‌ی نظام شایسته‌سالاری را برای شمافراهم می‌سازد. افزایش سطح تناسب شغل و شاغل سیستم منابع انسانی همکاران سیستم نتایج تجزیه و تحلیل مشا غل را ثبت می‌کند. این سیستم می‌تواند برای مشاغل،استانداردهای آموزشی ووظیفه‌ای شناسنامه تعریف کند. هم‌چنین، می‌تواند استانداردهای لازم برای شایستگی‌های شغلی وپست‌های سازمانی را براساس وظایف و ویژگی‌های مرتبط با آن‌ها تعریف کند.

بهبود فرآیندهای جذب، آموزش، توسعه و جبران خدمات

این سیستم به‌شکل خودکار نیازمندی‌های نیروی جویای کار را براساس ویژگی‌های شغلی تعیین می‌کند. هم‌چنین، می‌توان بااستفاده از این سیستم،نیازهای آموزشی نیروی انسانی را در شغل یا به‌طور کلی در سازمان شناسایی کرد. با استفاده ازنتایج ارزیابی عملکرد و آموزش این سیستم نیز می‌توانند ظام‌های انگیزشی جبران خدمات را تدوین کرد.

کاربری آسان سیستم برای کاربر

سیستم منابع انسانی همکاران سیستم با به‌کارگیری جدیدترین فناوری‌ها و طراحی گرافیکی مناسب، فعالیت‌های کاربر رادرسیستم آسان می‌سازد.به‌شکلی که کاربر به‌راحتی امکان کار کردن با سیستم را خواهد داشت.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

آیین نامه HSE

آموزش و دوره محتوای HSE( حفاظت ،ایمنی و بهداشت کار )

انواع سیستمھای مدیریتی
چرخه دمینگ

تاریخچه سیستم های مدیریت HSE
مدلھای سیستم مدیریت HSE
مفاهیم سیستم مدیریت
تشریح الزامات سیستم مدیریتHSE
مدیریت تغییر در سیستم های مدیریت HSE
مدیریت ریسک در سیستم های مدیریتHSE
KPI شاخص های کلیدی عملکرد

استراتژیھای ارزیابی عملکرد سیستم مدیریت HSE
مدلهای حوادث
مستندسازی سیستم مدیریت HSE
ممیزی داخلی سیستم مدیریت HSE
کارگاه آموزشی: تدوین خط مشی– تدوین اھداف و برنامه ها– شناسایی خطرات HSE

مخاطبین دوره HSE :
مدیران پروژه
پیمانکاران و دست اندرکاران صنعت ساختمان
صنایع تولیدی و عملیاتی
صنایع نفت گاز و پتروشیمی
مهندسان مشاور و فارغ التحصیلان و دانشجویان رشته های : شیمی، عمران و شهرسازی, معماری, برق , مکانیک, صنایع و سایر رشته های مربوطه
کارکنان ادارات و سازمان‌

مزایای دوره HSE :

همکاری و ارائه گواهینامه ملی معتبر و ارائه گواهینامه بین المللی
تربیت و آموزش متخصصان آشنا به مباحث کاربردی HSE
کاهش کمبود نیروهای کارشناس در زمینه HSE در صنایع مختلف
فراهم آوری زمینه اشتغال در حوزه HSE برای جوانان جویای کار
قرار گیری نام افراد برگزیده دوره در بین مشاوران HSE گروه راستین
ارائه سرفصلهای جهانی, منطبق با نیازهای HSE بازار ایران
بهره مندی از اساتید مجرب و برجسته
وجود سیستم نظارت و کنترل کیفیت در طی دوره

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

منظور از منابع انسانی چیست؟

منظور از منابع انسانی چیست ؟

اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست)  اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است. 

به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد وجدی گرفته نمی‌شود.

این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضوداشته باشد معنا دارد.به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای ازوظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری واجراست.

اگر چه عموماً در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.

طبیعتاً به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌شود.

تعریف مدیریت منابع انسانی

گری دسلر، نویسنده‌ی کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سالهاست دردوره های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی رشته مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرارمی‌گیرد، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی را به شکلی کلی و به صورت زیر  ارائه می‌دهد:

واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.به طور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.

تعریف بالا نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند.

اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین گفت:

واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه،حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.

چالشهای مدیریت منابع انسانی در ایران

مشکلات، نواقص و چالش‌های زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:

 برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمان‌های بزرگ مربوط می‌دانند  و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری،یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می‌شود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی مجاب کنید.

 در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود.  در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود.

 برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند.  به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.

 برخی سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند  و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

 

اهمیت کلمه‌ی بلندمدت در تعریف وظیفه مدیریت منابع انسانی

دقت داشته باشیم که اگر افق زمانی بلندمدت را از تعریف فوق حذف کنیم، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد سرکارگرهای معادن فردریک تیلور، پایین آورده‌ایم.

در دورانی که مکتب مدیریت علمی یا Scientific Management‌ رایج بود، تیلور و همفکران او که با زمینه دانش مهندسی وارد حوزه‌ی مدیریت شده بودند، در پی بهبود کارایی و افزایش راندمان بودند (می‌توان گفت همه‌چیز در افزایش بهره وری نیروی انسانی خلاصه می‌شد).

نگاه مدیریت تیلوری به منابع انسانی

کارسنجی و زمان سنجی میراث آن دوره از مدیریت است.

مهندسان مکانیک که در آن سالها به صورت گسترده وارد حوزه مدیریت شدند، کوشیدند به همان شیوه‌ای که حداکثر خروجی را از موتور خودرو می‌گرفتند، حداکثر خروجی را از کارکنان یک سازمان هم بگیرند.

کم و زیاد کردن نور، تغییر موقعیت و ارتفاع میزها، تغییر چیدمان نشستن کارکنان و جابجایی چیدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغییر ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه‌ی کارهای مشابه، آزمایش‌هایی بودکه در آن سالها رایج بود تا نقطه‌ی بهینه‌ی کارکرد کارگران یک سازمان مشخص شود.

در آن زمان، نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق ودستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیوتامین شود و زودتر به مقصد برسد!

آن زمان کار در معدن یا حتی خط تولید کارخانه‌ها، کاری فیزیکی و تقریباً غیر تخصصی بود. چیزی به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهیمی مانند شایستگیهای کلیدی کارکنان هم خلق نشده بودند.

کارگر جدید به مجموعه اضافه می‌شد و به دلیل سادگی فعالیت‌ها، در مدت زمان کمی فرایند کار را یادمی‌گرفت و جایگزین کارگران قدیمی می‌شد.

کارگری با سی سال تجربه، در واقع یک ماه تجربه داشت که آن را سیصد و شصت بار تکرار کرده بود!

طبیعی است که ماندگاری کارگران و نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه‌ی مدیران نبود. مهم این بود که هر کارگری، در مدتی که مشغول به فعالیت است، حداکثر خروجی را داشته باشد.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

مرخصی استعلاجی

مرخصی استعلاجی

مرخصی استعلاجی قانون کار

مرخصی استعلاجی به مرخصی گفته می شود که در صورت بیماری مشمولان قانون کار ، برقرار شده و تا پایان مدت زمان بیماری ، با تایید سازمان تامین اجتماعی به عنوان مرخصی استعلاجی برای مشمولان منظور می شود .

حقوق کار به عنوان تنظیم بخش روابط کار ، واجد تضمینات مهمی در راستای حمایت از حقوق کارگران می باشد که یکی از مهم ترین این حمایت ها ، در مواردی است که مشمولان قانون کار به لحاظ جسمی یا ذهنی با بیماری مواجه شده و قدرت کار کردن به نحو مطلوب را از دست داده باشد که البته این بیماری می تواند بیماری ناشی از کار بوده و یا به صورت عادی به آن مبتلا شده باشد .

به همین دلیل ، در قانون کار نیز همچون قانون مدیریت خدمات کشوری امکان اخذ مرخصی استعلاجی برای مشمولان قانون کار مورد پیش بینی قرار گرفته است . بنابراین ، در این مقاله قصد داریم به بررسی این سوال بپردازیم که مرخصی استعلاجی در قانون کار چیست واستفاده از مرخصی استعلاجی توسط مشمولان قانون  کار اعم از کارمندان و کارگران چه شرایطی خواهد داشت و در خاتمه نیز حقوق و مزایای زمان مرخصی  استعلاجی را مورد بررسی قرار خواهیم داد .

علاوه بر پیش بینی مرخصی استعلاجی در قانون مدیریت خدمات کشوری که ناظر بر کارمندان شاغل در بخش دولتی است ، کارمندان و کارگرانمشمول قانون کار نیز در مواقع بیماری می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده کنند .

همانگونه که از نام مرخصی استعلاجی بر می آید ، مفهوممرخصی استعلاجی ناظر بر مرخصی است که در مواقع بیماری گرفته می شود تا در طول مدت آن ، شخص بیمار بتواند نیرو و توان خود را که در اثر بیماری از بین رفته است را مجددا باز یابد .

بنابر آنچه گفته شد ، مرخصی استعلاجی با مرخصی استحقاقی که به ازای هر سال یک ماه به مشمولان  قانون کار تعلق می گیرد تفاوت داشته و با مرخصی بدون حقوق نیز که اصولا در مواقع غیر بیماری مورد توجه قرار می گیرد ، تفاوت دارد .

شرایط استفاده از مرخصی استعلاجی

لازم به ذکر است که بر اساس قانون کار ، مرخصی استعلاجی یکی از موارد تعلیق قراداد کار محسوب می شود . به همین دلیل ، در صورتی که مشمولان قانون کار از مرخصی های استعلاجی استفاده نمایند ، قرارداد کار وی به قوت خود باقی خواهد ماند و کارگر می تواند پس از اتمام مرخصی استعلاجی ، به کار سابق خود باز گردد .

جزییات و شرایط مربوط به استفاده از مرخصی استعلاجی در قانون کار مورد اشاره قرار نگرفته است ؛ بلکه تنها حکمی که در این خصوص مورد پیش بینی قرار گرفته ، ماده ۷۴ قانون کار است که به موجب آن ” مدت  مرخصی استعلاجی ، با تایید سازمان تامین اجتماعی ، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد ” .

بر این اساس ، شرایط استفاده از این مرخصی در قانون تامین اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است که به موجب بند۷ ماده ۲ این قانون ، ” بیماری ، وضع جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود ” . بنابراین ، در مواردی که کارمند و یا کارگر دچار بیماری شود که مرخصی استعلاجی را ایجاب کند ، می تواند از این مرخصی استفاده نماید .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

انواع شکایت از کارفرما

 

انواع شکایت از کارفرما

 

 

 1- هزینه شکایت کارگر از کارفرما

2- شکایت از کارفرما بدون مدرک

 3- شکایت از کارفرمابابت دیه

4- شکایت از کارفرمابابت دستمزد و معوقه

 5- شکایت از کارفرمابابت اخراج

 6- شکایت از کارفرما اینترنتی

7- شکایت از کارفرما بابت عیدی و سنوات

8- شکایت از کارفرما بابت ساعت کاری

 9- شکایت از کارفرما بابت گرفتن سفته

10- شکایت از کارفرما بابت بیمه بیکاری

 11- شکایت از کارفرما بابت حقوق

 12- شکایت از کارفرما در اداره کار

13- شکایت از کارفرما بابت بیمه

 14- تکنیک های شکایت از کارفرما

 15- شکایت از کارفرمابدون قرارداد

16- شرایط شکایت کارگر از کارفرما

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

انواع مرخصی

انواع مرخصی

به دلیل اینکه در موارد قانونی مرخصی با تعطیلی رسمی یا هفتگی تداخل هایی وجود دارد توضیح مختصر در این خصوص لازم به نظر می رسد. گاهی کارفرمایان به دلیل نوع کار و شرایط خاصی که وجود دارد از کارگران خود میخواهند که روز جمعه را سر کار حاضر شده و به جای روز جمعه از روز دیگری در هفته به عنوان تعطیلی استفاده نماید در درجه اول نباید در این امر اجباری در کار باشد ضمن انکه اگر در این مورد توافقی حاصل شود روز جمعه روز کاری کارگر محسوب شده و دیگر به آن اضافه کاری تعلق نمیگیرد ضمن انکه میتواند از روز دیگری در هفته به عنوان روز تعطیل استفاد ه کند اگر روز جمعه با یکی از تعطیلات رسمی مطابق شود هیچ حق مالی برای کارگر محسوب نشده و کارگر نمیتواند ادعای مالی در این خصوص داشته باشد ضمن انکه کارگرانی که روز جمعه را کار کرده و روز دیگرری از هفته را تعطیل هستن در صورت تداخل تعطیلی رسمی با با روز جمعه چون طبق توافق روز جمعه برای آنهاروز کاری بوده است باید سر کار حاضر شده و نمی توانند کار را تعطیل کنند .

کارگرانی که روز جمعه را کار می کنند و سه شنبه را مثلا تعطیل هستند موظفند تعطیلی سه شنبه خود را استفاده کرده و در صورت عدم استفاده برای آنها ذخیره نمیشود.

کارگرانی که نوبت ار هستند و جمعه برای انها روز کاری محسوب میشود باید یک روز دیگر از هفته تعطیل بوده و ۴۰ درصد هم حق شیفت بگیرند .

 

مرخصی یعنی چه و شامل چه افرادی میشود ؟

مرخصی ( یا مرخصی بین تعطیلیِ کاری ) ( مرخصی بین تعطیلی کاری با واژه تعطیل کاری متفاوت است )بخشی از روزهای کاری است که به انتخاب خود شخص شاغل برای انجام امور شخصی مورد استفاده قرار میگیرد .

یعنی  شاغل برای انجام امور شخصی خود روزهای مشخصی از سال را می تواند در محل کار خود حاضر نشود.مرخصی تعطیلی کاری فقط در مورد افرادی صدق می کند که به کاری اشتغال دارند و برای آنها حق بیمه پرداخت میشود .

افرادی که به صورت روز مزد یا ساعتی کار نمی کنند مشمول این قانون نیستند . یکسری از افراد هم هستند که به صورت پاره وقت و مشاوره ای با کارفرما توافق کرده اند این افراد بسته به تعداد روزهای توافق شده در ماه و اینکه برای روزهای حضورشان بیمه پرداخت میشود یا خیر هم وضعیت تعطیلی کاری متفاوتی خواهند داشت .معمولا افراد پاره وقت که برایشان بیمه پرداخت نمیشود مرخصی هم ندارند اما گاهی توافق سه روز در هفته یا ۱۵ روز در ماه بین کارفرما و کارگر صورت می گیرد که در این صورت کارگز می تواند تقاضای مرخصی استحقاقی به میزان روزهای حضور خود نماید .

مرخصی استحقاقی در مشاغل معمولی و سخت و زیان آور چطور محاسبه میشود ؟

مرخصی استحقاقی روزهایی در ماه است که شاغل می تواند در محل کار حاضر نشده بدون آنکه از حقوق وی کسر شود . میزان این مرخصی استحقاقی دو روز و نیم در ماه و مجموعا ۲۶ روز در سال است .

البته شخص می تواند ۹ روز از مجموع این ۲۶ روز را به صورت ذخیره نگه دارد و برای سال بعد استفاده نماید.

قانون استفاده از مرخصی استحقاقی در شرکت های خصوصی و دولتی به نظر کارفرما هم بستگی دارد گاهی فرد شاغل از مرخصی خود استفاده نکرده و پول آن را در انتهای سال یا هر شش ماه از کارفرما میگیرد و یا اینکه برخی کارفرمایان پرسنل را مجبور به استفاده از مرخصی کرده و در صورت عدم استفاده به جز ۹ روز آن بقیه مرخصی   از بین رفته و اصطلاحا میسوزد .

مرخصی استحقاقی در مشاغل سخت و زیان اور اندکی بیشتر بوده و ۳ روز در ماه و معادل ۵ هفته در سال بوده که بایستی در نوبت شش ماه اول و شش ماه دوم سال مورد استفاده قرار بگیرد . مشاغل سخت زیان اور تعریف مشخصی در قانون کار دارند مثل افرادی که در پست های فشار قوی یا کنار کوره های ذوب کار می کنند .

برخی مشاغل هم هستند که به درخواست کارگر یا کارفرما از طرف اداره کار و تامین اجتماعی و مراکز بهداشت بعد از بررسی تعیین تکلیف میشوند .

مرخصی بین تعطیلی چطور محاسبه میشود ؟

گاهی برای مثال بعد از تعطیلی جمعه یکشنبه و دوشنبه هم تعطیل رسمی اعلام میشود و شاغل تمایل دارد که شنبه را هم از تعطیلی کاری استفاده کند در صورت انجام این کار علاوه بر روز شنبه وی روزهای یکشنبه و دوشنبه هم که تعطیل رسمی بوده است جزو مرخصی استحقاقی فرد محسوب شده و از آن کسر می گردد . که اصطلاحا در قانون مرخصی بین التعطیلی گفته میشود .

ایا مبلغ مرخصی به ورثه کارگر تعلق میگیرد ؟

در صورت فوت کارگر میزان مرخصی باقیمانده وی بر حسب حقوق روزانه محاسبه و به ورثه آن پرداخت میشود البته برای دریافت این مبلغ باید مراحل قانونی وراثت طی گردیده و تعداد وراث و یا قیم انها کاملا مشخص باشد و مبلغ طبق قانون به انها پرداخت میشود .

البته اگر روزهای ذخیره داشته باشد در غیر این صورت چیزی به ورثه تعلق نخواهد گرفت و در صورت ازکارافتادگی کارگر و  یا بازنشستگی یا تعطیلی کارگاه میزان مرخصی های باقیمانده محاسبه و به فرد پرداخت میشود پرداخت مبلغ تعطیلی کاری در این مواقع به صورت جداگانه صورت نمیگیرد بلکه در کنار محاسبه سایرحق و حقوق کارگر این موضوع هم بررسی و محاسبه شده و به مجموع طلب شخص افزوده میشود.

مرخصی ساعتی چیست و میزان آن چقدر است ؟

مرخصی ساعتی بخشی از مرخصی استحقاقی بوده و از میزان ان کسر میشود و فرد برای برخی کارهای روزانه از آن استفاده می کند و در کارگاهها و شرکت های مختلف متفاوت است در برخی شرکت ها دو ساعت و برخی دیگر تا ۵ ساعت و حتی ۶ ساعت در روز هم مجاز می باشد . این نوع تعطیلی کاری می تواند انقدر زیاد شود که تمام مرخصی استحقاقی ماهانه را مصرف کند و در پایان ماه دیگر چیزی از تعطیلی کاری نماند . افراد معمولا در صورت وجود کارهای خیلی ضروری یا کارهای اداری که نیاز به مراجعه صبح دارد از این نوع تعطیلی کاری استفاده می کنند .

نکته دیگر اینکه اگر در شرکتی افراد ساعات کاری روز پنجشنبه را موظف باشند در طول هفته پر کنند و به صورت توافقی پنجشنبه تعطیل باشد بنابراین استفاده از مرخصی استحقاقی در طول هفته نیابد بیشتر از مجموع ساعات کارری موظفی گردد و اگر میزان مرخصی ساعتی بیشتر از کل مرخصی استحقاقی در طول ماه شود در واقع حکم مرخصی بدون حقوق و کسر از کار را خواهد داشت و کارفرما می تواند برای ان ساعت بیمه هم پرداخت نکند .

مرخصی بدون حقوق  و مرخصی حج در قانون به چه معنی است ؟

این نوع مرخصی در قانون برای اموری مثل سفرهای طولانی ، گرفتاری های خانوادگی و غیره پیش بینی شده و البته باید با موافقت کتبی کارفرما همراه باشد و شاغل می تواند تا دو سال از این تعطیلی کاری استفاده نماید و درصورت نیاز و موافقت کارفرما تا دو سال دیگر هم قابل تمدید است .

در این تعطیلی کاری حقوق و مزایایی به شخص از جمله حقوق ماهانه ، بیمه ، عیدی و سنوات و بن و سایر موارد تعلق نمیگیرد و فقی طبق توافق شخص می تواند پس از پایان مدت تعطیلی کاری به سر کار خود برگردد.

 مرخصی حج واجب هم  به مدت یه ماه و فقط برای یکبار قابل استفاده است و فرد باید حداقل ۳۰ روز مرخصی ستحقاقی ذخیره داشته باشد و اگر نداشته باشد مرخصی حج وی بدون حقوق محاسبه میشود و برای این یک ماه حقوقی به شخص تعلق نمیگیرد . مرخصی استعلاجی مخصوص ایام بیماری می باشد این مرخصی مخصوص زمان های بیماری بوده و تا بهبودی کامل فرد به تشخیص و تایید پزشک می تواند ادامه داشته باشد .

در مرخصی  استعلاجی فرد بخشی از حقوق خود را دریافت کرده و این میزان تا ۷۵ درصد حقوق و دستمزد روزانه بدون احتساب اضافه کاری معمول کارگر می باشد .

کارگر بعد از پایان مرخصی استعلاجی با مدارک پزشکی خود به تامین اجتماعی رجوع کرده و تامین اجتماعی با بررسی اسناد پزشکی و محاسبه حقوق و دستمزد فرد ۷۵ درصد حقوق و دستمزد روزانه ان را به عنوان حق مرخصی  ستعلاجی پرداخت می کند . نوعی دیگر مرخصی استعلاجی مربوط به حوادث ناشی از کار است در این حالت کارفرما و تامین اجتماعی موظف هستند که ۱۰۰ درصد حقوق ودستمزد روزانه کارگر را بپردازند و کارفرما باید حق بیمه کارگر را تا پایان ایام تعطیلی کاری پرداخت کرده و این دوران جزو سابقه کار وی هم محسوب میشود .

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

اهمیت مدیریت منابع انسانی در کسب و کار

اهمیت مدیریت منابع انسانی در کسب و کار

مقدمه

شاید این روزها عده ای به دلیل ورود تکنولوژی های مختلف به شرکت ها و سازمان های نوین، این طورفکر کنند که استفاده از منابع انسانی بسیار کم رنگ شده و دیگر مانند گذشته ها از اهمیت بالایی برخوردار نیست. متاسفانه بسیاری ازمدیران با ماشینی شدن صنایع از ارزش کارکنان و منابع انسانی خود غافل شدند؛ در حالی که نمی دانند هنوز هم مهم ترین چیز برای هر کسب و کاری منابع انسانی یا دربیان درست تر و بهتر مدیریت منابع انسانی است.

در سال های بسیار دور، برخی از مدیران به اشتباه این طور می پنداشتند که مدیریت منابع انسانی اغلب برای شرکت های متوسط یا بزرگ است و برای کسب و کار های تازه تاسیس و نوپا لزومی به داشتن همچین واحدی ندارند.

اما این تفکر کاملا اشتباه می باشد وبه طور قطع می توان گفت اگر شما هم صاحب کسب و کاری هستید که بیش از دو نفردر آن فعالیت دارند؛ نیاز به مدیریت منبع انسانی دارید. به طور کلی برای یک کسب و کار کوچک و یا شرکتی بزرگ،تفاوتی ندارد، به طور یکسان منابع انسانی مهم ترین عامل برای موفقیت تجاری آن است.

شایان ذکراست که منابع انسانی در هر کسب و کاری وظایفی فراتر از ثبت گزارشات فصلی یا پردازش حقوق ودستمزد به طور مستمر انجام می دهند. این بخش به توسعه یک استراتژی شرکت کمک کرده و فعالیت های متمرکز کارکنان سازمان را مدیریت می کند. به همین علت، یعنی به دلیل اهمیت بسیار منابع انسانی یا بهتر بگوییم، مدیریت منابع انسانی، کارشناسان موسسه یارا مشاور  قصد دارند که در این مقاله شما را بیشتر با این واحد مهم و این شغل حساس آشنا کنند و از دلیل اهمیت آن و مسئولیتی که بر دوش مدیر منابیع انسانی یا اعضای آن در شرکت ها و سازمان هاست، بیشتر بگویند.

حتی در ادامه به شما می گویند که درصورت علاقه به این مبحث و این شغل مهم، چگونه می توانید دانش لازم در این حوزه را کسب نمایید. پس تا پایان مطلب همراه ما باشید.

از منابع انسانی چه می دانید؟

اگر بخواهیم با زبان ساده منابع انسانی را تعریف کنیم، بهتر است بگوییم که منابع انسانی یا (Human resources HR) ، فرد یا افرادی در یک شرکت هستند که تمام فعالیت ‌ها و منابع مربوط به پرسنل و کارکنان شرکت را مدیریت می‌ کنند.

مدیر منابع انسانی یا تمام افراد حاضر در بخش منابع انسانی شرکت ها یا اداره ها و سازمان ها موظفند که در حوزه ها مختلف مانند گزینش، استخدام، مدیریت هزینه ‌های منابع انسانی سازمان، مدیریت مزایا، تضمین رضایت کارکنان، اجرای فرهنگ سازمانی و آموزش نیرو‌های جدید فعالیت کنند و این امور را انجام دهند.

اما جالب است بدانید که اقدامات این بخش حساس وحیاتی کسب و کارها تنها به این وظایف محدود نمی‌ شود و معمولا بسیار بیشتر از این مسئولیت ‌ها عمل می ‌کنند. اما به طور کلی بر اساس این تعریف ساده هم متوجه خواهید شد که یک شرکت، بدون دپارتمان منابع انسانی قادر نخواهد بود که عملیات‌ های اصلی و ضروری راه ‌اندازی کسب و کار خود را به اجرا در آورد.

به همین دلیل است که حتی کسب و کارهای کوچک و متوسط نیز برای مدیریت، نظارت، ‌تعامل وتوسعه کارکنان خود به مدیریت منابع انسانی و دپارتمان آن نیاز دارند. در واقع بخش منابع انسانی ازکارکنان‌ و کسب و کار شما پشتیبانی و حمایت می ‌کند، تا با موفقیت به انجام کارهای خود ادامه دهید.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در چیست؟

یکی از سوالاتی که شاید ذهن بسیاری از افراد یا صاحبان کسب و کار را به خود مشغول کرده انی است که چرا بخش منابع انسانی تا این اندازه مهم است؟ متاسفانه در بسیاری از کسب و کارهای کوچک اهمیت نیروی انسانی نادیده گرفته می شود. بسیاری از کارآفرینان به خوبی و کاملا پرقدرت کار خود راآغاز می کنند؛ آن ها تنها وقتی به فکر مدیریت درست منابع انسانی میافتند که با کارکنان خود به مشکل رسیده باشند.

البته شاید دلیل دیگر این باشد که کارآفرینان این طور می پندارند که خودشان کنترل همه چیز را در دست دارند و می توانند به امور این حوزه رسیدگی کنند؛ البته تا حدودی هم درست فکر می کنند. اما هنگامی که تعداد کارکنان و نیروهای انسانی بیشتر می شود دیگر نمی توان اوضاع را به آسانی تحت تسلط نگاه داشت. خوشبختانه اهمیت منابع انسانی هر روز بیشتر از قبل درک و فهمیده می شود.

لازم است بدانید که اهمیت مدیریت منابع انسانی فقط در استخدام، اخراج یا بررسی حقوق پرسنل نیست! این روزها نظارت بر تمام جنبه های روابط انسانی، تعاملات کاری و حفظ فرهنگ سازمانی ازوظایف مهم بر دوش بخش نیروی انسانی است. اکثر مدیران و صاحبان کسب و کار متوجه شده اندمدیریت نیروی کار و بخش های مختلف شرکت، دیگر به روش سنتی و تک نفره قابل اجرا نیست.

خوشبختانه یا متاسفانه، بدون ایجاد جوی مثبت، پایدار و کارآمد بین کارکنان شرکت، بسیاری از اهداف تجاری به واقعیت تبدیل نمی شوند. حتی جالب است بدانید که با بالا رفتن سطح سواد و فرهنگ پرسنل،انتظار آن ها از حداقل استانداردهای محل کار بالا رفته است.

هنگامی که فضای کار و شرکت از لحاظ روانی و فیزیکی امن باشد، حق و حقوق هر یک از کارکنان کاملا مشخص و قابل پیگیری بوده و رفتار پرسنل هم مناسب باشد، بازده کاری به طرز محسوس و شگفت انگیزی بیشتر و بهتر می شود! حتی این نوع عملکر کارکنان که تحت تاثیر عملکر مدیریت مدیریت منابع انسانی است، برای مشتری ها و مراجعه‌ کنندگان هم کاملا ملموس است.

تصور کنید، در شرکتی که کارکنان حس خوبی داشته باشند، با آرامش کار کنند، هر کدام وظایف دقیق خود را بدانند و مقررات را رعایت کنند، کار مشتری هم به بهترین شکل انجام می شود و وی همیشه راضی و خشنود می باشد. اگر به  عنوان یک مدیر کسب و کار و کارآفرین این مطلب را می خوانید، فراموش نکنید که نیروی انسانی شما، حکم اجزای زنده کسب و کارتان را دارند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

لزوم مدیریت منابع انسانی

لزوم مدیریت منابع انسانی

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی امروزه، با گسترش فناوری و پیچیدگی جوامع، سازمان ها نیازمند دانش، تخصص، مهارت و نگرش لازم به منظور رویارویی با تغییرات رو به رشد محیط بی ثبات بیرونی شده است.

چالش های کسب و کارهای فناوری محور سبب ضرورت ایجاد زیرساخت های لازم به منظوردسترسی به دانش، ارتقاء عملکرد، بهبود مستمر و رقابت پذیری سازمان ها شده اند. در این دوره، یکی از رقابت های اصلی و حیاتی سازمان ها بر سر تامین و مدیریت منابع انسانی درمدیریت عملکرد مستعد به عنوان مهم ترین منبع دانش، نوآوری و خلاقیت است.

نگرش، استعداد، تجربه، مهارت و توانایی منابع انسانی کارآمد زیربنای موفقیت سازمان ها رامی سازد. سازمان های امروزی تنها با اتکاء بر تخصص و مهارت منابع انسانی خود قادرخواهند بود وارد عرصه رقابت های محلی و جهانی شوند. همچنین این امر نشانگر ضرورت واهمیت منابع انسانی است.

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر اطلاعات و ارتباطات

در عصر اطلاعات و ارتباطات، موفقیت و برتری سازمان ها در گرو برخورداری از اطلاعات، دانش و استقرار شبکه توزیع و تسهیم متناسب با آن است. قابلیت کسب اطلاعات و دانش فنی به همراه شیوه توزیع و چگونگی استفاده و کاربست آن از عوامل مهم بقاء و رقابت پذیری سازمان ها محسوب می شود.

در سازمان های نوین دانش و تخصص نوعی سرمایه اقتصادی و موتور محرک عملکرد تلقی می شود که از طریق منابع انسانی متخصص و ماهر قابل دستیابی است. از همین رو جذب،توسعه و نگهداشت منابع انسانی مستعد به یک چالش حیاتی در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سازمان ها تبدیل شده است.

سرمایه، منابع و مواد اولیه عوامل مهمی در فرآیند تولید محصولات و ارائه خدمات به شمارمی روند. اما این نیروی انسانی متخصص و ماهر است که با انباشت و بهره برداری دانش محور از سرمایه و منابع باعث ادامه بقاء و رقابت سازمان ها می شوند. در عصر حاضر،کارآمدی فرآیندهای جذب، توسعه و نگهداشت منابع انسانی متخصص بیش از پیش ضرورت واهمیت یافته است.

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی در فرآیند توسعه پایدار

ورود مفاهیمی نظیر توسعه و پایداری در اکوسیستم کسب و کارهای امروزی سبب بازنگری در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با تأکید بر پرورش سرمایه انسانی شده و تأثیر بسیاری برپویایی، بقاء و رقابت بلندمدت سازمان ها دارد. از این منظر، سازمان ها نه تنها باید از استخدام و نگهداشت منابع انسانی مستعد خود در بلندمدت اطمینان حاصل کنند، بلکه می بایست برای دسترسی و توانایی جذب کارجویان مناسب و مورد نظرشان در آینده نیز برنامه ریزی و اقدام نمایند.

مدیریت منابع انسانی در پی جذب و گمارش منابع انسانی مستعد، توسعه و حفظ آن ها درجهت بقاء و موفقیت بلندمدت سازمان هستند. پیامدهای کمبود منابع انسانی شایسته در رده های شغلی مختلف سازمان و به ویژه منصب های کلیدی می تواند بسیار آسیب زا باشد. عدم پذیرش تغییر، ناتوانی در رقابت سازمانی، فقدان پویایی و نوآوری از جمله آسیب های جدی واحتمالی است.

اهمیت رشد و توسعه نیروهای سازمانی

سازمانی که نتواند نگرش، دانش و مهارت منابع انسانی خود را رشد و توسعه دهد و آن ها رادر نظام ها، فرآیندها و رویه های سازمانی خود به کار گیرد، قادر به پایداری و توسعه نخواهدبود. چنانچه مدیران ارشد سازمان ها نتوانند نیازهای آتی سازمان خود را پیش بینی کنند و براساس آن منابع انسانی لازم و کافی را استخدام و توانمند سازند، به ثبات درون سازمانی،ارتقاء بهره وری و توانایی رقابت های محلی و جهانی دست نمی یابد. دستیابی سازمان ها به رشد و توسعه پایدار در اقتصاد و فناوری با پیشرفت منابع انسانی و تبدیل آن ها به سرمایه های انسانی امکان پذیر خواهد بود.

ضرورت استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلندمدت با هدف بهبود عملکرد و توسعه پایدار با تمرکز بر نقاط ضعف و قابلیت های منابع انسانی فعلی و همچنین فرصت ها و محدودیت های موجود جهت جذب منابع انسانی شایسته صورت می گیرد. منابع انسانی هسته اصلی تمام نظام ها،فرآیندها و رویه های درون سازمانی و برون سازمانی هستند.

سازمان های امروزی باید تمام توانمندی ها و مهارت های بالقوه منابع انسانی خود را درسطوح فردی، تیمی و سازمانی پرورش داده و با کاربست آن در جهت رقابت و توسعه گام بردارند. این امر نیازمند داشتن رویکرد سیستمی در تعیین استراتژی ها، اهداف و برنامه ریزی های مرتبط با منابع انسانی و استقرار سیستم منابع انسانی بوده و به همین دلیل سازمان هامستلزم برخورداری از مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثربخش هست. نقش بالقوه منابع انسانی توسعه یافته در رشد اقتصادی، پیشرفت فناوری و ارتقاء عملکرد سازمان ها غیرقابل چشم پوشی است، بنابراین اگر مدیران ارشد نتوانند با استقرار یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و استراتژیک زمینه بهبود و توسعه منابع انسانی سازمان خود را فراهم آورند، نابسامانی و تزلزل در ساختارهای سازمانی ایجاد خواهد شد.

امروزه، ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی به عنوان سرمایه های انسانی سازمان موردتوجه مدیران ارشد قرار گرفته و مدیریت منابع انسانی با رویکردهای استراتژیک و بلندمدت همراه شده است. مدیران منابع انسانی برای حفظ و توسعه منابع انسانی و ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی معمولاً چهار نوع استراتژی متفاوت را در واحد منابع انسانی به کارمی گیرند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

شکایت از کارفرما بدون قرارداد چگونه امکان پذیر است؟

شکایت از کارفرما بدون قرارداد چگونه امکان پذیر است ؟

شکایت از کارفرما بدون قرارداد

برای شکایت از کارفرما بدون قرارداد، کارگر این توانایی را دارد شکایت خودش از کارفرمارا تقدیم به مراجع ذی صلاح کند. عدم عقد قرارداد از طرف کارفرما، به معنی پایمال شدن حقوق کارگر نیست بلکه وجودقرارداد از جانب کارفرما، اهرمی حمایتی می باشد تا کارفرما و کارگر این توانایی را داشته باشند از حقوق خود دفاع کنند .

کارگر چه کسی است و شکایت از کارفرما بدون قرارداد  چگونه است؟

با توجه ماده ۲ قانون کار، کارگر از نظر این قانون شخصی می باشد که به هر عنوان درمقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

کارفرما چه کسی است ؟

بر اساس ماده ۲ قانون کار، کارفرما فردی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب اودر مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیرها و مسئول ها‌ و به طور عموم تمامی اشخاصی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما به حساب می آیند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان ذکر شده ‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.

درباره شکایت از کارفرما بدون قرارداد  اگر که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی کند و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن می باشد .

رابطه کارگر و کارفرما به چه شکلی است؟

قانون گذار به شکل واضح رابطه های بین کارفرما و کارگر را تعریف کرده است. کارفرماوظیفه دارد طبق تعرفه های موجود، همه حقوق کارگر را از جمله دستمزد، عیدی،پاداش، مرخصی، حق اولاد، حق مسکن و همه مورد هایی را که حقوق کارگر است به موقع به وی پرداخت کند و در صورتی که کارفرما در ادای حقوق کارگر تعلل کند، کارگر حق دارد با مراجعه به اداره کار محل، نسبت به عدم دریافت هر نوع حقی که داشته شکایت کند.

ارکان رابطه کارگر و کارفرما و شکایت از کارفرما بدون قرارداد

در شکایت از کارفرما بدون قرارداد تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار، روابط بین کارگر وکارفرما را در دو خصوصیت بیان می کند:

• تابعیت دستوری کارگر از کارفرما

• تابعیت مزدی کارگر از کارفرما

برای این که یک رابطه کارگری و کارفرمایی به وجود بیاید باید هر دو تابعیت فوق به عنوان ارکان رابطه کاری تحقق پیدا کند و عدم وجود یا نقص درهر کدام از رکن های بالا مانع ازبه وجود آمدن و شکل گیری رابطه کارگری و کارفرمایی می گردد.

قرارداد کار و شکایت از کارفرما بدون قرارداد چیست؟

با توجه به ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره ۱

حداکثر مدت موقت برای کارهایی که جنبه غیر مستمر را دارا می باشد یه وسیله وزارت کار و کارهای اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیرها خواهد رسید.

‌تبصره ۲

در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر را دارا می باشد دارد. در صورتی که مدتی درقرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی به حساب می آید.

قرارداد کار شامل چه مواردی است و شکایت از کارفرما بدون قرارداد  چیست؟

در باره موضوع شکایت از کارفرما بدون قرارداد با توجه به ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کارعلاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

• نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

• محل انجام کار

• تاریخ انعقاد قرارداد ‌و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

• شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد

تبصره درباره شکایت از کارفرما بدون قرارداد – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشدقرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر در اختیارشورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

چرا کارفرما بدون قرارداد فردی را استخدام می کند؟

در شرایط اکنون جامعه با توجه به تعداد زیاد فارغ التحصیلان در رشته های مختلف و بازارکار کم، امکان استخدام و عقد قرارداد با تعداد زیادی از اشخاص وجود ندارد. از نگاه دیگربعضی از کارفرمایان، عدم عقد قرارداد را فرصتی می‌دانند که برای آن ها زمینه ی قطع همکاری تحت هر شرایطی و در هر زمانی رافراهم می کند، بدون آن که از نظر قانونی مسئولیتی شامل حال آن ها شود؛ در حالی که ثابت کردن رابطه همکاری بین کارگر وکارفرما فقط وابسته به قرارداد نیست و ادعای کارگر، وجود شاهد و حتی فیش حقوقی این توانایی را دارد اثباتی بر ادعای کارگر باشد. قرارداد همکاری بین کارگر و کارفرما، بیش از آن که مزیتی برای کارگر محسوب شود، بیشتر یک اهرم حمایتی از طرف کارفرما می باشد که این توانایی را داشته باشد در شرایط مختلف از حقوق خود دفاع کند.

طبعات عدم وجود قرارداد برای کارفرما

عدم عقد قرارداد احتمال باخت در دعواهای مالی و حقوقی میان کارگر و کارفرما را برای کارفرما زیاد می کند و این توانایی را دارد که  عواقب جبران ناپذیر مالی و حقوقی برای کارفرما به همراه داشته باشد. باتوجه به عدم وجود قرارداد، تاریخ شروع و پایان همکاری مشخص نمی شود و از لحاظ قانونی به معنی همکاری دائم کارگر و کارفرما است. ضمن این که در صورت عدم وجود قرارداد، جزییات پرداختی ها از طرف کارفرما به کارگر مشخص نمی باشد و شخص کارگر این توانایی را دارد که هر مدل شکایتی راجع به میزان پرداختی کند. در قرارداد همه جزئیات نام برده می شود و مشخص می باشد وقرارداد، احتمال ادعاهای مالی و شکایت توسط کارگر از کارفرما را کم می کند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

شیوه قرارداد بیمه مدیر آرایشگاه پرسنل

شیوه قرارداد بیمه مدیر آرایشگاه زنانه و پرسنل

مقدمه

تأسیس یک سالن زیبایی سخت است و زمانی این کار سخت‌تر هم می‌شود که مدیر آرایشگاه با قواعد کاری خود آشنا نباشد. یکی از مهم‌ترین قواعدی در تأسیس یک سالن زیبایی اهمیت بسیاری دارد و اثرات زیادی هم در موفقیت سالن‌های زیبایی دارد شیوه قرارداد بین مدیر آرایشگاه و پرسنل است که هر مدیر آرایشگاه و پرسنلی باید با آن آشنا باشند.

شیوه قرارداد بین مدیر آرایشگاه و پرسنل

شیوه قرارداد بین مدیر آرایشگاه و پرسنل را می‌توان به دو صورت، عرفی و شخصی در نظر گرفت که درهرکدام باید قوانین مدنی به‌طور کامل رعایت شود البته زمانی که نوع قرارداد به‌صورت شخصی نوشته شود مطمئناً مواردی از سمت طرفین در آن اضافه خواهد شد که با امضای طرفین به‌صورت کاملاً قانونی شناخته می‌شود و طرفین باید به‌طور کامل به تعهدات خود پایبند باشند.

 

مذاکره قبل از عقد قرارداد

یکی از مسائل رایج در عقد قرارداد سالن‌های زیبایی، مذاکره قبل از عقد قرارداد است که هدف آن ارتباط بهتر مدیر سالن زیبایی و پرسنل برای بستن قرارداد است. در این مذاکره که ممکن است چند روزبه طول بیانجامد طرفین به شرح انتظارات خود می‌پردازند و با توجه به نظر طرفین میزان اشتراک و ارتباط طرفین مشخص می‌شود.

در این مذاکرات معمولاً مدیر آرایشگاه و فردی که بالاترین سمت اجرایی را خواهد داشت به مذاکره می‌پردازند و مواردی اعم از دستمزد، نحوه پرداخت دستمزد، ساعت کاری و شرایطی که باید در سالن زیبایی فراهم باشد صحبت می‌کنند. پس ازاین توافق اولیه به سراغ عقد قرارداد و بررسی مفاد قرارداد رفته می‌شود.

محتوای قرارداد بین مدیر آرایشگاه و پرسنل سالن زیبایی

بعد از توافق اولیه بین پرسنل و مدیر آرایشگاه حال طرفین آماده برای بستن قرارداد رسمی هستند که شروع کار آن‌ها، بر اساس این قرارداد خواهد بود و هیچ‌کدام از طرفین نمی‌تواند دیگری را مجبور به انجام کاری خارج از چارچوب این قرارداد، کند.

به بیانی دیگر زمانی که قرار با توجه به محتوا و مفاد داخل آن بسته شد هیچ‌کدام از طرفین نمی‌توانددرخواستی خارج از آن را داشته باشند مگر اینکه قراردادی از نو نوشته شود و مفاد لازم را حذف یا اضافه نماید یا حتی بخشی از مفاد قرارداد را تغییر دهد. پس در نوشتن قرارداد باید به موارد زیر اشاره و دقت نمود.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست