اخراج کارگر پیمان کار توسط کارگر

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

قوانین پرسنل سالن زیبایی

قوانین پرسنل سالن زیبایی

در این مقاله می‌خواهیم به قوانین و مدیریت سالن زیبایی بپردازیم، مدیریت یک سالن زیبایی از آن چیزی که به نظر می رسد سخت تر است و فاکتورهای مهمی در مدیریت سالن زیبایی دخیل هستند که با دانستن آن ها می توانید خیلی بهتر یک سالن زیبایی را مدیریت کنید.

قوانین و مدیریت سالن زیبایی و آرایشگاه

قوانین و مدیریت سالن زیبایی، دو امر به هم وابسته هستند که در باعث رشد یک کسب و کار می شوند. روش ها و سیاست گذاری های یک سالن زیبایی می تواند میزان پیشرفت این سالن زیبایی از هر نظر را نمایش دهد.پس باید قوانین مدیریت سالن زیبایی به درستی تدوین و اجرا شود تا کسب و کاری موفق و سود ساز داشت.

آموزش مدیریت سالن زیبایی

نحوه مدیریت آرایشگاه زنانه امروزه یکی از حساس ترین، شادترین و زیباترین شغل های دنیاست.نکته کلیدی مهم در رابطه با مدیریت سالن زیبایی این است که همیشه قبل از تاسیس سالن زیبایی و بازاریابی سالن زیبایی و آرایشگاه به فکر آموزش و توانمند سازی خود باشید، چرا که مهمترین و تاثیر گذارترین فرد سالن، مدیریت محموعه است، پس حتما به فکر افزایش مهارت های خود باشید.

نحوه مدیریت آرایشگاه زنانه

مدیر یک سالن زیبایی ابتدا باید علاقه و شخصیت خود را برای اداره و مدیریت آرایشگاه بررسی کند،  یعنی در ابتدا بداند که چه ویژگی شخصیتی ای دارد و خود را با ویژگی شخصیتی مناسب مدیرسالنی که بر اساس تست شخصیتی MBTI یک مدیر سالن باید دارای ویژگی شخصیتی (ٍENFJ) و(ESFJ) باشند.

افراد دارای تیپ شخصیتی ٍENFJ یعنی دارای ویژگی های برون گرایی، شمی، احساسی و داوری کننده هستند. افراد داری این تیپ شخصیتی از کارهای خدماتی لذت برده و دوست دارند با مردم در تماس باشند و به آن ها کمک کنند.

ESFJ ها اشخاصی خون گرم و معاشرتی بوده و از روابط اجتماعی بالایی برخوردارند. آن ها دوست دارند که مورد نیاز باشند و از کارشان تقدیر و تشکر شود. این افراد به نیازهای دیگران بیش از نیازهای خود بها می دهند . ESFJ ها به معیار های اجتماعی توجه بسیاری دارند.

مدیر داخلی سالن زیبایی

مدیر داخلی فردی است که وقتی یک کسب و کار به شدت رشد می کند و مدیریت آن به تنهایی سخت می شود، وارد کسب و کار می شود تا بخش داخلی سازمان را مدیریت کند تا کسب و کار از حول محور هدفش خارج نشود.

مدیر داخلی سالن زیبایی برای ارائه بهتر خدمات، یکی از واجبات هر سالن و آرایشگاه زنانه ای می باشد.بسیاری از مدیران سالن های زیبایی(سرمایه گذاران) واقعا توان و زمان رسیدگی به کلیه امور سالن ها و آرایشگاه ها را ندارند، بنابراین بهترین گزینه بهره بردن از یک مدیر داخلی سالن زیبایی کارآمد برای پیشرفت و افزایش کیفیت می باشد.

ویژگی های مدیر داخلی سالن زیبایی

• روابط عمومی بالا و فن بیان قوی

• خلاق و به روز بودن

• آشنایی با امور مدیریت

• دارای طرح و برنامه و هدفمند بودن

• قاطع و صادق بودن

• اعتماد به نفس داشتن

• دارای جذابیت ظاهری و فردی( پرستیژ)

• پاکیزه و مرتب بودن

• آشنایی با تبلیغات، بازاریابی و فنون مذاکره

• آشنایی با کامپیوتر و نرم افزارهای مورد نیاز(فتوشاپ)

• آشنایی با امور حسابداری

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

بسته امور پرسنلی

بسته امور پرسنلی

انواع قرارداد و تفاوت آن ها با یکدیگر

قرارداد کار، قراردادی معین است که بین کارفرما و کارگر بسته می‌شود. قانون کار برای جلوگیری ازسوءاستفاده کارفرمایان از کارگران به وجود آمده است و یک قانون آمره است و کارگر و کارفرما نمی‌توانندمخالف آن عمل کنند و حقوق و مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده است را در نظر بگیرند.قراردادها از نظر نوع کار و مدت آن به سه دسته تقسیم می‌شوند که هرکدام ویژگی‌های خود را دارند اماحکم آمره بودن درباره همه آن‌ها است. در این مقاله ابتدا انواع قرارداد معرفی می‌شوند و پس از آن تفاوت قرارداد کار معین با موقت و تفاوت قرارداد دائم و موقت مورد بررسی قرار می‌گیرند.

انواع قرارداد کار

قرارداد دائمی یا غیرموقت

قرارداد دائمی نوعی از قرارداد است که دارای تاریخ شروع و فاقد تاریخ انقضا است. این کارها دارای ماهیت دائمی هستند و به همین دلیل قرارداد آن‌ها به صورت غیرموقت بسته می‌شود. در این قرارداد منع قانونی برای بستن قرارداد به صورت آزمایشی وجود ندارد. قرارداد آزمایشی به منظور آشنایی کارگر و کارفرما با یکدیگر، مشخص شدن تناسب کار و نوع شغل و محیط کارگاه برای کارگر و روشن شدن اخلاق کاری کارگر برای کارفرما برای مدت حداکثر ۳ ماه بسته می‌شود.کارگر یا کارفرما می‌توانند در طول دوره آزمایشی قرارداد را فسخ کنند(و یا در موارد پیمانکاری، فسخ قرارداد پیمانکاری صورت میگیرد. )پس از اتمام دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط طرفین، قرارداد به صورت دائمی تداوم پیدا می‌کند.کارشناسان و صاحب‌نظران حقوق کار تاکید دارند که برای شغل‌هایی با ماهیت دائمی، قرارداد دائم بسته شود اما در قانون کار منعی برای بستن قرارداد موقت در این شغل‌ها وجود ندارد.در این قرارداد با افزایش تعداد سال‌های کاری، مزایایی مانند سنوات و بیمه افزایش پیدا می‌کند و بعد ازپایان کار کارگر می‌تواند از حقوق بازنشستگی و از کارافتادگی استفاده کند. بهترین نوع قرارداد برای کارگر، قرارداد دائمی است زیرا کارگر از مزایای کار دائمی برخوردار می‌شود.لازم به ذکر است که عیدی قرارداد کار به هر انواع قرارداد کار تعلق میگیرد.

قرارداد کار معین

قبل از توضیح درباره تفاوت قرارداد کار معین با موقت، بهتر است درباره ویژگی‌های قرارداد کار معین گفته شود.این نوع قرارداد برای انجام کارهای معین و مشخص استفاده می‌شود. در این قرارداد زمان اثرگذار نیست و با انجام تعهدات توسط طرفین، قرارداد به پایان می‌رسد و این تفاوت قرارداد کار معین با موقت است. در قرارداد پیمانکاری، پروژه به طور کامل به پیمانکار واگذار می‌شود به همین دلیل این نوع قرارداد به قراردادکار معین شباهت دارد.قرارداد کار معین اگر به مدت یکسال یا بیشتر به صورت متوالی یا متناوب طول بکشد، کارفرما موظف است برای هر سال سابقه کار بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان پاداش پایان کار به کارگر دهد. این موضوع در تفاوت قرارداد کار معین با موقت توضیح داده می‌شود و البته تفاوت قرارداد کار معین با موقت در این زمینه صفر است.

قرارداد موقت

قبل از مطالعه تفاوت قرارداد کار موقت بهتر است کمی درباره جزئیات این قرارداد گفته شود. در این نوع قرارداد، تاریخ شروع و پایان در ابتدا مشخص می‌شود و در طول مدت قرارداد، کارفرما امکان فسخ کردن قرارداد را ندارد. در صورتی که کارگر کم‌کاری کند و وظایف خود را به درستی انجام ندهد و ادامه این رونددر کار خللی ایجاد کند یا خسارتی وارد کند، کارفرما با توجه به ماده ۲۷ قانون کار مجاز به لغو قرارداد قبل از انقضای آن است.این نوع قرارداد مناسب مشاغلی با ماهیت موقتی مانند قراردادهای پیمانی است. تکرار این نوع قراردادآن را به دائمی تبدیل نمی‌کند. ولی اگر قرارداد دائمی بدون رضایت کارگر به قرارداد موقت تبدیل شود،خلاف مقررات است و کارگر با مراجعه به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار، می‌تواند از کارفرما شکایت کند.اکنون که ویژگی‌های قراردادها گفته شد، بهتر است درباره تفاوت قرارداد کار معین با موقت صحبت شود.

تفاوت قرارداد کار معین با موقت

مقررات تامین اجتماعی از جمله مواردی مانند عیدی قرارداد کار شامل هر دو قرارداد می‌شوند و کارفرما باید حق بیمه کارگر را به تامین اجتماعی پرداخت کند. در قرارداد کار معین بیمه کردن کارگران مسئله‌ای اجتناب‌ناپذیر است و کارفرمایان نباید در این مورد کوتاهی کنند.  قرارداد کار معین هم تحت نظارت قانون کار است و رابطه کارفرما و کارگر نباید قوانین قانون کار را نقض کند. در صورت نقض قوانین، کارف ما به عنوان متخلف، موظف به پرداخت جریمه است.تفاوت قرارداد کار معین با موقت در این است که در قرارداد کار موقت طول مدت کار مشخص است ورابطه کاری با تمام شدن زمان قرارداد به پایان می‌رسد.دیگر تفاوت قرارداد کار معین با موقت این است که در قرارداد کار معین، برای انجام کار، زمان مشخص نمی‌شود و کارگر موظف به انجام یک عملیات مشخص است. زمانی که کار تمام شود، رابطه کاری طرفین نیز تمام می‌شود.از آنجایی که در قرارداد کار معین، زمان موثر نیست، بعد از به پایان رسیدن کار توسط کارگر قرارداد به پایان می‌رسد اما اگر قرارداد تمدید شود و رابطه کاری یک سال یا بیشتر طول بکشد، مطابق با ماده 24قانون کار کارفرما باید حق سنوات معادل یک ماه حقوق را به عنوان مزایای پایان کار به کارگر پرداخت کند.در قرارداد موقتی که به مدت یکسال یا کمتر بسته می‌شود، حق سنوات یکساله یا کمتر به نسبت مدت کارکرد کارگر باید به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد محاسبه و پرداخت شود.اگر قرارداد موقت به صورت چند ساله بسته شود، در صورتی که پاداش پایان خدمت به صورت مجزا پرداخت شود، این پرداخت علی‌الحساب است و تفاوت آن بر اساس معادل یک ماه حقوق آخرین حقوق دریافتی در سال پایان قرارداد محاسبه و پرداخت می‌شود.نکته مهم دیگر این است که در هردوی این قراردادها هیچ کدام از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد راندارند.

تفاوت قرارداد دائم و قرارداد موقت

همان‌طور که در ویژگی‌های این دو قرارداد ذکر شد؛ در قرارداد دائمی تاریخ شروع کار ذکر می‌شود امازمان پایان کار ذکر نمی‌شود. در قرارداد موقت تاریخ شروع و پایان از همان ابتدا مشخص می‌شود.در طول قرارداد موقت کارفرما اجازه فسخ قرارداد را ندارد و تمدید پی‌درپی قرارداد موقت منجر به دائمی شدن آن نمی‌شود. همین طور اگر کارفرما بدون رضایت کارگر قرارداد دائمی را به موقت تبدیل کند، کارگراجازه شکایت دارد.قرارداد دائمی مزایای زیادی مانند امنیت شغلی و بهره‌مندی از سختی کار برای کارگر و مستمری وامتیازات آن برای همسر و فرزندان را دارد.در قرارداد موقت داشتن یکسال سابقه کار در آخرین کارگاه برای دریافت بیمه بیکاری کافی است. کسانی که قرارداد دائم دارند یا با وجود قرارداد موقت در حین قرارداد بیکار می‌شوند شش ماه سابقه کافی است.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

خدمات اداری و پرسنلی

خدمات اداری و پرسنلی

تمامی شرکت ها و بنگاه های اقتصادی بدون در نظر گرفتن بزرگی و یا کوچکی شان، درگیر فرآیند های مربوط به خدمات اداری و پرسنلی بوده که بسیار حائز اهمیت هستند و از طرفی رعایت شدن الزامات قانونی در آن ها بسیار مهم است.

خدمات اداری و پرسنلی مانند محاسبه ی کارکرد پرسنل، محاسبه ی جمعه های کاری و تعطیلات، حضورو غیاب پرسنل، کارت زنی، حق بیمه، پرداخت حقوق و مزایا و موارد بسیار دیگر که نیازمند انجام شدن با تبحر و دقت بالا می باشند. برای محقق کردن این امر مهم، بهتر است مسئولیت آن ها به افراد متبحر و متخصص سپرده و یا از چنین افرادی مشورت خواسته شود.

موسسات خدمات مالی و حسابداری و حساب رسی مانند شرکت یارا مشاور  نیز در راستای همین منظور فعالیت می کنند و می توانند در تمامی موارد بالا به صاحبان مشاغل و بنگاه های اقتصادی مشاوره و خدمات ارائه کنند.

گروه یارا مشاور برای ارائه خدمات اداری و پرسنلی با بیش از 15 سال سابقه آماده خدمات رسانی به شما عزیزان است. برای دریافت خدمات اداری و پرسنلی با ما تماس بگیرید.

انواع خدمات اداری و پرسنلی

از انواع خدمات اداری و پرسنلی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. کنترل و محاسبه ی ساعات کاری پرسنل

2. محاسبه کردن بیمه، حقوق و مالیات پرسنل شرکت و ارسال و پیگیری امورمربوطه با سازمان های ذی ربط

3. تهیه کردن فیش های حقوقی نیرو ها و انواع نامه های اداری پرسنل

4. پیگیری کردن و انعقاد قرارداد های پرسنل و ثبت کردن آن ها در اداره ی کار

5. محاسبه کردن تسویه حساب نیرو ها و پرسنل

6. محاسبه کردن عیدی و سنوات و طلب مرخصی پرسنل

همکاران ما در شرکت یارا مشاور میتوانند در تمامی زمینه های یاد شده به صاحبان مشاغل وبنگاه های اقتصادی مشاوره تخصصی دهند. در ادامه با ما همراه باشید تا با انواع خدمات اداری و پرسنلی بیشتر آشنا شوید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

نحوه رفتار مدیریتی با پرسنل

نحوه رفتار مدیریتی با پرسنل

مدیر بودن در ظاهر می‌تواند کاری راحت و لذت بخش جلوه کند، اما همه چیز این گونه نیست. تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که یک مدیر چگونه می‌تواند سازمانی بزرگ را اداره کند. همچنین مدیریت پرسنل آن را به خوبی انجام دهد؟ جالب است بدانید که مدیریت همانقدر که جذاب و با ابهت است، سخت نیزهست. هرچقدر که سازمان بزرگتر باشد سختی‌های کار نیز بیشتر می‌شود.

مدیریت کاری است هنرمندانه و آنقدر ظریفانه باید انجام گیرد که رسیدن به هدف سازمان را به‌مراتب راحت‌‌تر کند. گاهی اوقات رفتارهای نادرست مدیران باعث می‌شود تا کارمندان فقط از روی اجبار وظیفه‌یشان را انجام دهند. از این رو دیگر نسبت به کارشان احساس مسئولیت ندارند، اما یک مدیر خوب می‌تواند برخورد مناسب را نشان دهد و کارمندانی شاداب، با احساس مسئولیت و متعهد به سازمان پرورش دهد.

مدیر چه خصوصیاتی می‌تواند داشته باشد تا شکاف مدیریتی خود را با پرسنل از بین ببرد؟ قبل از هر چیزباید بدانیم مدیریت پرسنل چیست؟ و چه شرایطی دارد؟

مدیر پرسنل و مدیریت پرسنل 

مدیر یک سازمان وظایف مختلفی دارد که یکی از آنها مدیریت پرسنل است. در واقع این کار به صورت استخدام، حفظ نیروی کار، بررسی و ارزیابی فعالیت نیروها، هدایت نیروی افراد برای کمک به اهداف سازمانی فردی و اجتماعی و... است.
گاهی اوقات افراد ممکن است مدیریت پرسنل را همان مدیریت بنامند، اما مدیریت پرسنل در اصل وظایف بخش منابع انسانی در سازمان یا مدیریت پرسنل را شامل می‌شود که مدیر پرسنل نیز همگام با این بخش کار می‌کند.

هر چه مدیریت پرسنل و هدایت آنها بهتر صورت گیرد، بدون شک می‌تواند تاثیر بسیار مثبتی بر روی رسیدن شرکت به اهداف خود داشته باشد.در شرکت‌های بزرگ برای اینکه مدیریت پرسنل به درستی انجام گیرد، یک مدیر جداگانه برای این سمت انتخاب می‌شود. این فرد باید توانایی ارتباط موثر با دیگران را داشته باشد.همچنین بداند با هر فرد با خصوصیات اخلاقی مشخص چگونه باید برخورد کند و  چگونه می‌تواند در حل مشکلات کارمندان موثر واقع شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

نکاتی که مدیران باید بدانند

نکاتی که مدیران باید بدانند

نکته کلیدی در موفقیت مدیران منحصربه‌فرد

مدیران موفق همیشه از داستان‌های موفقیت‌آمیز، تجارب و سفرهای خود صحبت می‌کنند. در این مقاله،مهم‌ترین نکات کلیدی موفقیت مدیران، مورد بررسی قرار می‌گیرد:

۱) ریسک‌پذیر هستند

مدیران مقتدر در هر شرایطی، مشتاق کار و تلاش هستند و بدون هیچ احساس ترسی، بی‌وقفه تلاش می‌کنند و حتی با وجود شکست هرگز تسلیم نمی‌شوند، ریسک‌پذیر هستند و طبق عادت از ایجاد هرگونه تغییراتی استقبال می‌کنند. به افراد بدبین و منتقدان که فقط در فکر تحقیر و تخریب دیگران هستند،اصلا اهمیتی نمی‌دهند.

مدیران موفق همیشه از داستان‌های موفقیت‌آمیز، تجارب و سفرهای خود صحبت می‌کنند. در این مقاله، مهم‌ترین نکات کلیدی موفقیت مدیران، مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1) ریسک‌پذیر هستند

مدیران مقتدر در هر شرایطی، مشتاق کار و تلاش هستند و بدون هیچ احساس ترسی، بی‌وقفه تلاش می‌کنند و حتی با وجود شکست هرگزتسلیم نمی‌شوند، ریسک‌پذیر هستند و طبق عادت از ایجاد هر گونه تغییراتی استقبال می‌کنند. به افراد بدبین و منتقدان که فقط در فکرتحقیر و تخریب دیگران هستند، اصلا اهمیتی نمی‌دهند. در صورت موفقیت و در شرایط عالی، شاهد نتایج رضایت بخش از خود گذشتگی و شور و شوق خود خواهند بود و در صورت شکست علاوه بر کسب تجربه، آمادگی لازم جهت تلاش‌های آینده را به‌دست می‌آورند.

2) آرمان‌گرا هستند

مدیران توانا، نظرات خود را به وضوح با کارمندان در میان می‌گذارند ودر عین حال با تعیین اهداف مهم، گروه را به سمت تحقق دیدگاه‌های خود مدیریت می‌کنند. افرادی متواضع، با اعتماد به نفس، بی‌تکبر، مهربان و واقع‌بین هستند که مسیر مشخصی را جهت دستیابی به اهداف رویایی‌شان فراهم می‌کنند و حتی با وجود چالش‌های پیش آمده دست از تلاش بر نمی‌دارند. مدیران قابل اعتماد، الهام‌بخش وانگیزه قوی برای کارمندان به شمار می‌روند و آنها را برای تحقق اهداف مشترکشان، به کار سخت تشویق می‌کنند.

3) با پشتکار و الهام‌بخش هستند

اینکه بتوان به‌طور موفقیت‌آمیزی از عهده کسب‌وکار و موانع شخصی در زندگی برآمد، از افراد، مدیران قوی می‌سازد. مدیران با ثبات و دارای پشتکار، با عدم قبول شکست و با احساس تعهد قوی که نسبت به اهداف خود احساس می‌کنند، بی‌شک پیروز میدان هستند. مدیران توانا موجب الهام بخشی کارکنان هستند تا برای دستیابی به اهداف ارزشمند، تلاش مضاعف کنند. همچنین تحسین و احترام خاصی برای چنین اشخاصی قایل هستند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

چگونه با کارمندان خود رفتار کنیم؟

چگونه با کارمندان خود رفتار کنیم؟

به عنوان یک مدیر شماهم برند رفتاری خاص خود را دارید شیوه ای که با کارکنان خود رفتار میکنید جایگاه شما را به عنوان نوعی خاصی از یک کالا در میان با ارزشترین مشتریان و کارکنان مشخص میکند. ویژه گی صه هایتان را به مشتریان منتقل میکند. “وقتی که مردم تعهدات برند مدیریتی شما را تجربه میکنند و تصمیم میگیرند که به عنوان مشتری به شما وفادار باقی بمانند یا خیر اینها لحظات واقعیست”. شیوه ای که هر روز با کارکنان برخورد میکنید حتی در زمانهای بی اهمیت تعهدات برند را ایجاد میکند و همچنین مشخص میکند که چقدر مشتریان شما به شرکت و اداره ی شما وفادار هستند.

شیوه ی برخورد روزانه با کارکنان تعهدات برند شما را ایجاد میکند.با فرض اینکه اساسا رفتار انسانی مناسبی دارید، برند رفتار مدیریتی شمامیتواند انواعی از ویژگی ها را داشته باشد و جذاب هم باشد. فقط لازم است که تجربه ی احساسی که میخواهید کارکنان داشته باشند را ایجاد کنید و در نتیجه این تجربه رابرای مشتریان هم فراهم کنید.

عادات شخصی شما، باید استانداردهای با کیفیتی که از تیم انتظار دارید را نشان دهد.

اگر خواستار اداره ای سازمان یافته، مرتب و تمیز هستیدمحل کار خود شما چقدر تمیز است؟ اگر خواستاراین هستید که کارکنان شما به خوبی و درستی با مشتریان حرف بزنند، آیا نحوه صحبت کردن شما چنین استانداردی را برآورده میکند؟ از دایره لغات مناسب برای این کار استفاده میکنید؟ آیا کلماتی که استفاده میکنید لحن درست آداب معاشرت را نشان میدهند؟ آیا به گونه ای لباس میپوشید که از کارمندانی که بامشتریان سر و کار دارند انتظار داشته باشید که مانند شما لباس بپوشند؟

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

شکایت از آرایشگاه زنانه چطور است؟

شکایت از آرایشگاه زنانه چطور است؟

امروزه با گسترش فضای مجازی افراد به زیادی تمایل به استفاده از خدمات آرایشگرها دارند و همچنین تعداد آرایشگرها و تبلیغات در زمینه آرایشی و زیبایی نیز به علت نرخ تقاضای بالا در این زمینه زیاد شده است.

با وجود این که عده زیادی در راین راه تخصص و انصاف دارند و طبق اصول و موازین فنی و بهداشتی واخلاقی کار خود را انجام می‌دهند ناگزیر افرادی هم وجود دارند که به دور از تخصص و انصاف دست به این کار می‌زنند و مانند حوزه های دیگر شکایات در این زمینه گسترش یافته است.

مصادیق تخلفات آرایشگاه‌های زنانه چیست؟

در یک تقسیم‌بندی می‌توانیم این طور اشاره کنیم که تخلفات عمده در آرایشگاه‌های زنانه به دو دسته تخلفات صنفی و تخلفات بهداشتی قابل تقسیم است.

به طور مثال گران‌فروشی و دریافت مبالغی هنگفت و  خارج از تعرفه معین و مصوب شده برای خدمات آرایشگری و زیبایی، عدم نصب قیمت خدمات در محل آرایشگاه بر روی دید مشتریان، ارائه خدمات باکیفیت پایین و لوازم بی‌کیفیت یا عدم تخصص و تبلیغ خلاف واقع از جمله تخلفات صنفی در این زمینه محسوب می‌شود که قابل پیگیری از طریق اتحادیه مربوطه این صنف می‌باشد.

جرایم ارتکابی توسط آرایشگاه‌های زنانه چیست؟

برخی از افعال آرایشگران می‌تواند بجز تخلف صنفی جرم نیز باشد و در قانون برای آن مجازات در نظرگرفته شده باشد که می‌توان از طریق مراجع قضایی و دادگستری اقدام به پیگیری آن نمود.

به طور مثال انتشار تصاویر مشتریان در فضای مجازی بدون رضایت مشتریان، بر طبق قانون جرایم رایانه‌‌ای و قوانین خاص مجازات اسلامی جرم محسوب می‌گردد و قابل پیگرد می‌باشد.

البته در صورت اعلام رضایت مشتریان ، تهیه آلبوم و جمع آوری نمونه کارها و نمایش آن به مشتریان جدید در محیط زنانه آرایشگاه از منظر قانونی اشکالی ندارد.

همچنین توجه داشته باشید تزریق بوتاکس و ژل و امثال آن در آرایشگاه‌های زنانه ، مداخله غیر مجاز درامر پزشکی محسوب می‌شود و بر طبق قانون قابل پیگرد می باشد و همچنین از جمله تخلفات بهداشتی انجام شده در آرایشگاه‌های زنانه است.

خدماتی مثل لیزر پوست، سولاریوم، تزریق ژل، عمل زیبایی و غیره نیازمند داشتن مجوزهای پزشکی و انجام توسط پزشک متخصص و یا نظارت پزشک متخصص است و اصولا مراکز زیبایی نباید اینگونه خدمات را ارائه کنند چرا که ممکن است لطمات بدنی جبران‌ناپذیری مانند سوختگی پوست، ایجاد عفونت، صدمه به چشم هنگام انجام خدمات مرتبط با ابرو و غیره به وجود بیاید.

این مورد علاوه بر تخلف بودن که با شکایت شاکی یا گزارش بازرسان قابل تعقیب انتظامی و پلمپ شدن واحد صنفی مربوطه می باشد، از طریق دادسرای جرایم پزشکی در تهران و دادسراها در شهرستان قابل تعقیب می‌باشد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

نحوه ی برخورد در محیط کار

نحوه برخورد در محیط کار

در هر محیط کار (از شرکت‌ها و ادارات گرفته تا رستوران‌ها و آشپزخانه‌ها) شرایط خاصی برای استخدام افراد جدید وجود دارد. اما ویژگی مشترک تمام محیط‌های کاری، نحوه‌ برخورد در محیط کار و رفتار کارکنان است که اتفاقا یکی از پارامترهای مهم برای استخدام شمرده می‌شود.

کارفرمایان برای استخدام کارکنان جدید، علاوه بر مهارت‌ها و توانایی‌های افراد، تعهدات کاری و شخصیت آنها را نیز مد نظر قرار می‌دهند. بنابراین اگر در حال مذاکره برای شروع یک کار جدید هستید، سعی کنید باایجاد یک احساس خوب در کارفرمایتان، او را تحت تأثیر قرار داده و کم‌کم این احساس خوب را افزایش دهید تا در نهایت در محل کار از شما به عنوان یکی از کارکنان خوش‌نام یاد شود.

اگر قرار است کار جدیدی را شروع کنید، این مطلب نکاتی را به شما پیشنهاد می‌کند که با رعایت آنها، بهترمی‌توانید در کار جدیدتان به موفقیت برسید.

 

بخش اول: اولین روز کار

اولین روز کار، مهم‌ترین بخش از شروع یک کار جدید است. سعی کنید حتما به موقع در محل کار حضورداشته باشید. این موضوع از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا با این کار نشان خواهید داد که فردوقت‌شناسی هستید. بهتر است ۱۰ تا ۱۵ دقیقه زودتر از آغاز ساعت کاری‌تان، در آنجا حاضر شوید، زیرا دراین صورت زمان کافی برای آمادگی خواهید داشت. حتی می‌توانید در صورت نیاز به سر و وضع خودتان برسید و خود را مرتب کنید.

• اگر با مکانی که محل کارتان در آنجا واقع شده است آشنایی چندانی ندارید یا مجبور هستید که برای رفتن به آنجا از وسایل نقلیه‌ی عمومی استفاده کنید، از چند روز قبل به آنجا بروید. با این کار هم راه را یاد می‌گیرید و هم مدت زمان رسیدن به آنجا را ارزیابی می‌کنید.

• بیشتر از ساعت کاری خود در محل کارتان نمانید، زیرا ممکن است این تصور در کارفرمایتان ایجاد شود که شما قادر به برنامه‌ریزی و مدیریت زمان خود نیستید. اگر می‌خواهید کارفرما را تحت تأثیر قرار دهید، به موقع سر کار حاضر شوید و پس از اتمام شیفت کاری، به موقع آنجا را ترک کنید.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان

نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان

نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان؛ از جان دی راکفلر تا محمد رحیم متقی ایروانیزمانی که صحبت از انگیزش نیروی انسانی در سازمان می‌شود یکی از مباحثی که شاید کمتر به آن پرداخته می‌شود یا مورد توجه قرار می‌گیرد، نحوه برخورد مدیران و سرپرستان با اشتباهات سهوی کارکنان سازمان است. طبیعتاً هر فردی در هنگام انجام وظایف کاری خود ممکن است دچار اشتباهاتی شود که این اشتباه برای سازمان هزینه‌زا نیز باشد. نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان بستگی به ویژگی‌ها و روحیات شخصی هر یک از مدیران دارد ولی آن چیزی که ثابت شده است این است که اگرمی‌خواهیم روحیه پرسنل را در سازمان حفظ کنیم و به آنها جرأت امتحان کردن کارهای جدید و خلق دانش جدید که یکی از ارکان بسیار مهم مدیریت دانش هست را بدهیم، ناگزیریم که رویکرد خودمان را در نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان منعطف و حرفه‌ای‌تر کنیم.

پذیرش اشتباه؛ دشوار، اما حرفه‌ای!

طی سال‌هایی که در خدمت سازمان‌های مختلف به عنوان مشاور و مدرس مدیریت دانش بودیم، بامثال‌های زیادی در این زمینه برخورد کردیم که یک نفر از کارکنان دچار اشتباه شده بود و سازمان از آن اشتباه هزینه زیادی را متحمل شده بود ولی نحوه برخورد مدیران با فرد خاطی تحسین‌برانگیز بود وهمچنین در دیگر سوی طیف، موارد متعدد دیگری را نیز مشاهده کرده‌ایم که با کوچکترین اشتباه اقدام به اخراج کارکنان می‌شد!

چند سال پیش در جلسه استخراج دانش یکی از بزرگان صنعت پتروشیمی، ایشان خاطره‌ای را تعریف کردند که بسیار برای من آموزنده و جالب بود. ایشان گفت که در ابتدای دهه ۷۰ مسئول فنی در یکی ازپتروشیمی‌های کشور شده بود و به واسطه اشتباه یکی از اپراتورها گاز در محوطه نشت کرده بود و باعث شده بود که سه نفر دچار آسم شوند‌. ایشان گفت آن زمان با توجه به اینکه به راحتی می‌توانستم آن اپراتور را تنبیه کنم و تمامی اشتباه را به گردن او بیاندازم، تمامی مسئولیت این خطا را پذیرفتم، چرا که مدیر آن اپراتور من بودم و قطعا در نتیجه عدم مدیریت کارآمد من این اتفاق افتاده بود! نهایتا و در نتیجه خطای رخ داده، دچار تنزل درجه شدم اما پس از گذشت حدود دو سال به واسطه کارهای مثبتی که انجام دادم، توسط مدیرعامل وقت، درجاتم به من بازگردانده شد.

نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان در شرکت استاندارد اویل

سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد شرکت استاندارد اویل تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بردو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر[1] مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند. تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود،شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود، آماده کند.

زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، جان دی راکفلر، بینانگذار و مدیر شرکت روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون این که مزاحم کار او شود،ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبرخسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.

راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر می‌کنم و قبل از این‌که مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم. بدفورد بعدها این طور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای  ......

سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.

بدفورد می‌گوید: من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم، قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هرمدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست، دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

نحوه برخورد با اشتباهات کارکنان در شرکت کفش ملی ایران

محمد رحیم متقی ایروانی[2] در سال 1336 شرکت کفش ملی ایران را پایه‌گذاری کرد و تا سال ۱۳۵۷ درتاسیس بیش از ۵۰ شرکت صنعتی و تجاری را بیش از ۲۵ شرکت صنعتی در زمینه تولید انواع کفش باشرکای خارجی و داخلی مشارکت داشت. بخشی از نحوه مدیریت ایشان را در ادامه بخوانیم:

«رحیم با حافظه خوبی که داشت نام بسیاری از کارمندان و مدیران کفش ملی را به یاد می‌سپرد و درهنگام تولدشان برای آنها گل و کارت تبریک می فرستاد. در مرداد ۱۳۴۳ برای رفاه کارگران شرکت اعتبار وتعاونی کارگران تأسیس شد و در اواخر این دهه با توجه به ساخت مسکن یا کمک از طریق تامین اعتبارزمینه را برای خانه دار شدن کارگران فراهم کرد. در صورت خطای پرسنل کمتر تمایلی به اخراج کارگران داشت؛ شیوه تنبیهی وی تنزل درجه یا کاهش مقداری از حقوق روزانه بود. در کفش ملی کسانی ارتقامی‌‌یافتند که صادقانه خود را عضو خانواده بدانند. نظام حقوق و دستمزد منعطف گروه باعث شده بودکارگران بتوانند درخواست‌های خود را با نوشتن نامه به او و دیگر مدیران در میان بگذارند و کارخانه هم تاحدی به آنها کمک می‌کرد.»

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست