بهترین روش برای تنظیم قرارداد کار چیست؟

  

بهترین روش برای تنظیم قرارداد کار چیست؟

مقدمه

یکی از بزرگترین دغدغه‌های افراد بخصوص جوانان، یافتن شغل و حرفه‌ای متناسب بوده که افزون برداشتن حقوق و دستمزد بالا، باعث ایجاد انگیزه و امکان افزودن سایر مهارت‌ها در آنان می‌باشد. از سوی دیگر کارفرمایان همواره به دنبال جذب نیروی کار متخصص در حرفه مورد نظر بوده که این کارگران در ازای دریافت دستمزد مناسب مسبب درآمدزایی بیشتر برای آنان شوند. برای برآورده کردن انتظارات هر دوطرفین،  باید قراردادی مبنی بر توافقات آنان در رابطه با شغل تنظیم گردد. از آن جا که این قرارداد برای اطمینان بخشی به شخص کارگر و کارفرما بوده و داشتن اطلاعات کافی و دقت بالا در تنظیم آن بسیار حائز اهمیت است. به همین سبب اغلب کارفرمایان پیش از استخدام کارگران نسبت به مطالعه نمونه قرارداد کارگری اقدام می‌کنند. در ادامه این مطلب به بهترین روش تنظیم قرارداد میان کارگر و کارفرما پرداخته می‌شود.

کارگر کیست؟

مطابق قانون کار بر اساس ماده 2 به فردی که در ازای دریافت مبلغی به عنوان دستمزد و حقوق به انجام فعالیتی اقدام می‌کند، کارگر می‌گویند. به این نکته توجه داشته باشید که شخص کارگر باید حقیقی بوده و اشخاص حقوقی کارگر محسوب نمی‌گردند.

کارفرما کیست؟

طبق قانون کار بر اساس ماده 3 به هر شخصی اعم از حقوقی یا حقیقی بودن وی، که به ازای درخواست او شخص کارگر اقدام به یک فعالیت کرده و در ازای آن فعالیت حق الزحمه یا دستمزد به کارگر پرداخت شود، کارفرما گفته می‌شود.

قرارداد کارگری

برای شفاف سازی و اطمینان بخشیدن به طرفین کارگر و کارفرما یک قرارداد به نام قرارداد کارگری تنظیم خواهد شد. این قرارداد مطابق قانون کار بر اساس ماده 7 به صورت کتبی یا شفاهی بوده و بیانگر این اصل می‌باشد که شخص کارگر در ازای دریافت حق‌السعی به فعالیت درخواستی از کارفرما اقدام کرده و به صورت موقت و یا غیر موقت برای کارفرما مشغول به کار می‌گردد.

قرارداد کارگری باید مشمول کلیه موارد مهم در رابطه با حقوق و تعهدات طرفین بوده که این موارد عبارتنداز:

• مشخصات دقیق طرفین و ذکر نقش هر طرف مقابل مشخصات آنان

• نوع شغل و حرفه‌ی مورد نظر برای شخص کارگر

• میزان حقوق یا دستمزد مورد توافق کارگر و کارفرما

• روزها و ساعات کاری

• آدرس دقیق محل کار کارگر

• ساعت و تاریخ زمان منعقد کردن قرارداد کارگری به صورت دقیق

• در صورتی‌که کارگر به مدت معین استخدام شود باید مدت زمان قرارداد کارگری ثبت گردد.

انواع قرارداد کارگری

دسته‌بندی قراردادهای کارگری به چند صورت امکان پذیر است. اولین شکل دسته‌بندی قرارداد کارگری به نوع استخدام دولتی و یا استخدام در شرکت خصوصی تعلق دارد.

قراداد کارگری در دولت

در حالت استخدام دولتی، استخدام به سه گروه رسمی، استخدام پیمانی و استخدام خدماتی تقسیم‌بندی می‌گردد.کارگران دولتی که به صورت رسمی به استخدام درآمده‌اند، در صندوق بازنشستگی کشور سهیم می‌باشند.کارگران پیمانی‌ مشمول صندوق تأمین اجتماعی بوده و سایر کارگران مشمول خدمات و پشتیبانی هستند.

قرارداد کارگری در شرکت خصوصی

قرارداد استخدام کارگران در شرکت‌های خصوصی به چندین گروه طبقه‌بندی می‌شود:

1- قرارداد دائمی

2- قرارداد موقتی

3- قرارداد معین

4- قرارداد آزمایشی

5- قرارداد آموزشی

لازم به ذکر است که این دسته از قراردادها در صندوق تأمین اجتماعی سهیم هستند.

 به این نکته توجه داشته باشید که در صورت کمبود آگاهی لازم نسبت به حقوق کارگران یا کارفرمایان، به دلیل اهمیت بالای انعقاد قراردادهای کارگری حتما مطالعه‌ی نمونه قرارداد کارگری را در دستور کار خودقرار دهید.

 چگونگی تنظیم قرارداد کارگری میان کارفرما و کارگر

نکته: از قرارداد کارگری منعقد شده باید چهار نسخه تهیه گردد و  هر نسخه یکسان از این قرارداد به شخص کارفرما، کارگر،  اداره کار و شورای کار تعلق می‌گیرد.لازم به ذکر است که در صورت عدم وجود شورای کار، آخرین نسخه به شخص نماینده کارگران تعلق دارد.

 

 

موارد مذکور در یک قرارداد کارگری

1- درج عنوان قرارداد

ابتدایی‌ترین گام تنظیم یک قرارداد، درج عنوان آن می‌باشد. به عنوان مثال قرارداد استخدام، قراردادپیمانکاری و …

2- درج مشخصات طرفین

بعد از عنوان مشخصات کارگر و کارفرما به صورت دقیق درج می‌گردد.مشخصات مورد نیاز اعم از نام و نام خانوادگی طرفین، شماره شناسنامه، کد ملی، آدرس محل سکونت طرفین، شماره تلفن ثابت و گوشی همراه است. نقش هر یک از طرفین یعنی کارگر یا کارفرما بودن آنها باید کنار مشخصات درج گردد. توجه داشته باشید در صورت تغییر دادن آدرس هر یک از طرفین، وی موظف به اعلام کتبی آدرس جدید به طرف مقابل بوده و باید آن را ضمیمه قرارداد کارگری نماید.

3- درج موضوع قرارداد کارگری

این موضوع نشان‌دهنده نوع قرارداد کار شما بوده و باید به نحوی انتخاب شود که منجر به شفاف‌سازی کل قرارداد شود. به عنوان مثال: مشارکت، فروش و…

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

  

رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی

رسیدگی به دعاوی کارگری و کارفرمایی

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما ،مراجعی هستند که در اداره کار ، جهت رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده اند.و چنانچه اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، افراد فوق می توانند جهت احقاق حق خود به مراجع  صالح که بدین منظور تدارک دیده شده اند ، مراجعه و اختلاف خود را مطرح نمایند .

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون

قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :

“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ،قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و درصورتی که شورای اسلامی کار درکارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشدالبته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.

مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف

اولین قدم در رسیدگی به هر دعوایی تقدیم دادخواست است رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار نیزمستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر ، کارفرما ، کارآموز و … ) می باشد. که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون ، کار ، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند.

دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.

دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند باتشخیص رئیس اداره کار ، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .

پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .

بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی به صورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

چطور و در چه شرایطی می توانیم از کارفرما شکایت کنیم؟

چطورودر چه شرایطی می توانیم از کارفرما شکایت کنیم؟

مقدمه

شکایت از کارفرما یکی از موضوعاتی است که در روابط بین کارگر و کارفرما پیش می آید و بسیاری ازکارمندان برایشان سوال پیش آمده که چگونه از کارفرما شکایت کنیم؟ مسلما شکایت از کارفرما به این سادگی نیست که با نوشتن یک متن شکایت از کارفرما در اداره کار، دریافت فرم شکایت از کارفرما و نمونه متن دادخواست شکایت ازکارفرما انجام شود.

شکایت علیه کارفرما نیاز به مشاوره حقوقی شکایت از کارفرما توسط وکیل اداره کار دارد که با نحوه شکایت از کارفرما، طریقه شکایت از کارفرما و محل شکایت از کارفرما آشنایی دارد و می تواند شما را با قوانین شکایت علیه کارفرما و روند شکایت از کارفرما آشنا کند. 

اگر می خواهید بدانید که شکایت کارگر از کارفرما چگونه انجام می شود؟ شرایط شکایت از کارفرما چیست؟ با مراحل شکایت از کارفرما آشنا شوید و مدارک مورد نیاز جهت شکایت از کارفرما را به دلیل تهیه کنید، تا انتهای این مطلب با ما همراه باشید.در ضمن به شما پیشنهاد میکنیم برای مشاوره حقوقی آنلاین،تلفنی،رایگان و وکیل پایه یک دادگستری، حتما با گروه وکلای یارا مشاور تماس بگیرید.

شکایت از کارفرما

از دیر باز تاکنون همه افراد جهت گذران زندگی خویش به کار مشغول می گردند و مهم ترین دلیل افراد ازاشتغال کسب درآمد می باشد. در گذشته معمولا شغل افراد به صورت فردی بود و افراد، هم کارگر و هم کارفرمای خود بودند، اما در گذر زمان و با توسعه کسب و کارها، نیاز به همکاری های گروهی بیشتر شد ومعمولا مشاغل به صورت تخصصی در آمدند.

از این رو افرادی که در عملی تخصص دارند با گروهی دیگر به اشتغال می پردازند و بدین صورت این افرادعلم و تخصص خویش را در اختیار یک مجموع قرار می دهند که معمولا این مجموعه کارفرما و یا کارفرمایانی دارد و بدین صورت رابطه کارگر و کارفرمایی شکل می گیرد.

در چنین اشتغالاتی ، کارفرما صاحب کسب و کار ویا برند است و افراد دیگری را که تخصص و تبحر کافی دارند، جهت اشتغال استخدام می نماید.

معمولا قرارداد و تواقفاتی بین کارگر و کارفرما شکل می گیرد که کارگرموظف می گردد، عمل محول شده به وی را انجام دهد و کارفرما نیز بایستی حق الزحمه کارو تخصص کارگر را به وی پرداخت نماید .

توافقات کارگر و کارفرما معمولا در بدو همکاری مشخص و معین است ، از این رو هر کدام از طرفین که به تعهدات خویش عمل ننماید ، طرف مقابل این حق را دارد که در مراجع صالح رسیدگی کننده به دعاوی کارگر و کارفرما حق خویش را مطالبه نماید.

چنانچه  در حق کارگر اجحافی صورت گیرد و حق وی توسط کارفرما پرداخت نگردد، قانون گذار وی را مجاز به درخواست شکایت نموده است که البته این امر نیازمند تشریفات خاص خود می باشد.

 

شرایط شکایت از کارفرما

شکایت کارگر از کارفرما تحت شرایطی امکان پذیر است و چنانچه این شرایط وجود داشته باشد، کارگر می تواند جهت احقاق حق خویش به مراجع صالح در اداره کار شکایت نماید اما لازم است که دلیل موجه وقانونی جهت شکایت کارگر وجود داشته باشد.

شکایت از کارفرما می تواند دلایل متعددی داشته باشد ، از جمله عدم پرداخت حقوق و مزایای کار، اخراج غیر قانونی، عدم بیمه نمودن کارگر و….

سوال : آیا می توان از کارفرما برای عیدی ندادن شکایت کرد ؟

مراحل شکایت از کارفرما

جهت شکایت از کارفرما لازم است که در وهله اول دادخواست شکایت تنظیم و ثبت گردد. در دادخواست شکایت لازم است که  کلیه مطالبات کارگر بیان گردد .مطالبات کارگران عبارتند از : حق بیمه، سنوات ،حق السعی، اضافه کاری ها و….

نکته حائز اهمیت

برخی از مطالبات کارگر را در یک دادخواست به صورت همزمان نمی توان مطالبه نمود ،برای مثال کارگری که بابت اخراج غیر قانونی شکایت می نماید، نمی تواند به صورت هم زمان درخواست بازگشت به کار و مطالبه حق سنوات را داشته باشد.

چرا که اگر قصد بازگشت به کار دارد، مطالبه حق سنوات معنا نمی یابد و چنانچه قصد مطالبه سنوات را دارد، دیگر امکان بازگشت به کار را ندارد. چنانچه فردی هر دو این موارد را باهم مطالبه نماید به هیچ کدام ترتیب اثر داده نمی شود.

در سابق ثبت دادخواست در ادارات کار به صورت سنتی انجام میگرفت اما در حال حاضر ثبت دادخواست به صورت الکترونیکی است و متقاضی شکایت لازم است که دادخواست شکایت خویش را در سامانه اداره کار ثبت نماید که البته به جز دادخواست لازم است که مدارک و مستندات نیز بارگذاری گردد که این امر مراحل خاص خود را می طلبدکه خارج از بحث می باشد و جهت  خودداری از اطاله کلام از ذکر جزئیات خودداری می گردد.

پس از اینکه اسناد و مدارک ثبت می گردد، زمان رسیدگی در مراجع صالح رسیدگی کننده در اداره کار به متقاضی شکایت ابلاغ می گردد که این امر هم توسط پیامک به متقاضی اطلاع داده میشود و متقاضی لازم است که به پنل کاربری خویش مراجعه نماید و زمان و آدرس محل حضور را مشاهده نماید. از طرفی دیگر به کارفرما نیز این امرابلاغ می گردد تا وی نیز جهت حضور در مکان مقرر حاضر گردد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

شکایت از کارفرما بعد از تسویه حساب

شکایت از کارفرما بعد از تسویه حساب

نحوه شکایت از کارفرما در صورت عدم تسویه حساب و پرداخت سنوات کارفرما موظف است بعد از خاتمه کار، تمام حق و حقوق کارگر یا کارمند را بپردازد تا دیگر دینی برگردنش نباشد. تسویه حساب به طریق مختلفی انجام می‌شود. تسویه حساب روی برگه عادی یا تسویه حساب محضری.

تسویه حساب به صورت محضری چگونه است؟

تسویه حساب بین کارگر و کارفرما گاها روی یک برگه عادی صورت می‌گیرد، این اسناد، اسناد عادی نام دارند و در صورت بروز اختتلاف بین کارگر و کارفرما سند محکمی محسوب نمی‌شود. به همین علت کارفرمایان برای جلوگیری از شکایت احتمالی کارگران اقدام به تسویه حساب محضری می‌گیرند و با ارائه سند رسمی، می‌توانند خود را از هرگونه اتهام مبرا کنند. اما باید بدانید که تسویه حساب محضری به تنهایی کافی نیست و نیاز به سند و دلایل دیگری برای مبرا شدن کارفرما خواهد بود.

قانون کار برای تسویه حساب با کارگر چه می‌گوید؟

قانون کاربرای تسویه حساب با کارگر ماده و قانون خاصی ندارد و تنها به توافق بین کارفرما و کارگربستگی دارد.با این حساب اما اگر مدت زمان تسویه حساب طول بکشد، کارگر می‌تواند اقدام به شکایت کند. پس از پایان یا فسخ قرارداد، کارگر (چه ترک کار کرده باشد چه اخراج شده باشد) مستحق دریافت مبلغی تحت عنوان سنوات خدمت در راستای اجرای قانون کار است.

کارفرما باید در پایان مدت قرارداد، علاوه بر پرداخت دستمزد و مزایای دیگر کارگر، حق سنوات او را نیزپرداخت کند تا درگیر برخی مشکلات حقوقی نشود.

اما آنچه که بیشتر از پرداخت این حق و حقوق اهمیت دارد؛ اینکه کارفرما چگونه این پرداختی‌ها را انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد مهم است. اینکه برگه تسویه با کارگر را چگونه تنظیم کند که در صورت احتمال شکایت کارگر، مراجع رسیدگی کننده او را محکوم نکند. همانطور که قبلا گفتیم زمان تسویه حساب با کارگر، زمانی است که قرارداد به پایان می‌رسد.

نکته قابل توجه اینکه حتی اگر کارفرما با کارگر به صورت موقتی قرارداد بسته باشد و پس از به پایان رسیدن آن دوباره تمدید شود، کارفرما باید در اتمام هر قرارداد موقت با کارگر تسویه حساب کند.

قانون کار یک مزد روزانه برای هر روز کارگر تعیین کرده است. جمع مزد 30 یا 31 روزه یا همان مزد ماهانه یک کارگر را حقوق می‌گویند. طبق همین قانون کار، کارگر مستحق دریافت مزایای دیگری از جمله حق مسکن، بن کارگری، حق خواربار و حق اولاد به صورت ماهانه است. همچنین قانون کار در طول سال به طور دقیق میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران و میزان مرخصی استحقاقی که کارگران می‌توانند از آن استفاده کنند را نیز تعیین کرده است.

در نهایت کارفرما با اطلاع از این مواردی که قانون تعیین کرده، موظف است زمانی که قرارداد کار یک کارگربه اتمام می‌رسد تمام حق و حقوق او را پرداخت و با او تسویه حساب کند.

برای شکایت از کارفرما چه اقداماتی باید انجام داد؟

1. در قدم اول شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی خود را پیدا کنید. (مرکز بیمه تامین اجتماعی شما ارتباط مستقیمی‌ با اداره کار و امور اجتماعی دارد) سپس از همین طریق شعبه اداره کار و امور اجتماعی را پیداخواهید کرد.

2. به اداره کار بروید و از واحد ارجاع آن یک نامه برای شعبه بیمه گذارتان بگیرید. (دریافت نامه خیلی مهم است)

3. نامه را بگیرید و به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی که شما از آنجا ثبت نام بیمه را انجام دادید بروید و از آنجا سوابق بیمه خود را جمع آوری کنید.

4. سوابق خود را به اداره کار واحد ارجاع ببرید، فرم‌های دادخواست را دریافت کنید این فرم حاوی پرسش اطلاعات شخصی شما، محل کار و دلایل تنظیم دادخواست شکایت از کارفرما بابت حقوق را نمایش می‌دهد که شما در پایین آن علت دادخواست یا شرح دادخواست شکایت از کارفرما بابت حقوق را می‌نویسید.

5. اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان نامه سازش می‌دهد و از شما می‌خواهد که آن‌را به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً ۲ هفته زمان می‌برد تا برگزار شود، شرکت کند.

6.جلسه سازش در همان اداره کار انجام می‌شود و هر دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ارائه می‌کنند و اگر به نتیجه برسند، دامنه شکایت از کارفرما بابت حقوق به پایان می‌رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه تشخیص و شکایت از کارفرما بابت حقوق می‌رسد.

7. جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می‌گیرد، نامه تشخیص به کارگرو کارفرماتوسط اداره کار ابلاغ می‌شود. در جلسه تشخیص رای که کارشناسان در جلسه سازش صادرکرده اند به ۲ طرف ابلاغ می‌شود، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند، به جلسه حل اختلاف پرونده ارجاع می‌شود.

8. جلسه حل اختلاف آخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می‌کنند. سپس رای نهایی صادر می‌شود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

قوانین آیین نامه های مدیریت منابع انسانی

پیاده سازی مدیریت منابع انسانی

چکیده

زمینه و هدف

مدیریت منابع انسانی با ایجاد آگاهی و تعامل میان کارکنان سازمان در خصوص محیط و عوامل محیطی، به‌گونه‌ای رفتار آن‌ها را هدایت می‌کند که به وظایف و تعهداتشان در قبال محیط زیست عمل کنند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه الگویی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر در پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی یارا مشاور با استفاده از رویکرد ترکیبی دلفی فازی و معادلات ساختاری بود .

این پژوهش ترکیبی، با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین، در مرحله نخست، پس از انجام 11 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان، الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بر اساس راهبرد پژوهش کیفی و با استفاده از نرم‌افزارکدگذاری MAXQDA مدل­‌سازی کرده و سپس در مرحله دوم، روابط بین عناصر نظریه با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS2 در معرض آزمون کمّی قرار گرفته است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات است و در این راستا، متناسب با طرح ساختارمند «اشترواس و کوربین» پنج فرضیه تنظیم و آزمون گردید. تحلیل داده‌­ها در روش کمّی مبیّن آن است که فشارهای ناشی از سیاست‌­های نظام و ضرورت همگامی با دیدگاه‌های روز جهانی در میل به به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اثر معناداری دارد. از بین شرایط زمینه‌ای کشور، ملاحظات سازوکارهای ساختاری کلان، ملاحظات بازیگران، ملاحظات حاکمیتی در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین اثر معنا‌داری دارد و از آن طریق موجب پیامدهای حاصل از اجرای آن در سازمان‌های دولتی می‌شود و بر آن مؤثر است.

یافته‌­های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تأثیر مثبت و معناداری در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین ندارد و در کشور ما اگرچه با تحولات گسترده و روند توسعه سیاسی اخیر تا حدودی خلأ موجود بین تدوین‌کنندگان خط‌ مشی عمومی، مجریان نظام، و مردم برطرف شده، اما هنوز راه طولانی در پیش است .

روش‌شناسی

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، یک پژوهش توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را پانزده نفر از مدیران شرکت سایپا و متخصصان دانشگاهی تشکیل دادند. در این پژوهش از روش دلفی فازی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر بر مدیریت منابع انسانی استفاده شد. پس از شناسایی ابعاد واقدامات مؤثر، مدلی بر همین مبنا تدوین و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری مورد سنجش قرار گرفت.

یافته‌ها

یافته‌ها نشان می‌دهد که خبرگان پژوهش، 9 بُعد و 33 اقدام را به‌عنوان ابعاد و اقدمات مؤثر برای پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی یارا مشاور تشخیص دادند، هم‌چنین اثرگذاری مثبت این ابعاد و اقدامات بر پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی یارا مشاور موردتأیید قرار گرفت.

نتیجه‌گیری

نتایج نشان می‌دهد که برخی از ابعاد شناسایی شده، از جمله انتخاب یارا مشاور و مدیریت پاداش یارا مشاور تأثیر به‌سزایی در پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی یارا مشاور دارند؛ بنابراین لازم است که مدیران بر اجرای این ابعاد تمرکز بیش‌تری داشته باشند.

راه کار مدیریت منابع انسانی شما را قادر می‌سازد تا در هر زمان ضمن ایجاد یکپارچگی وبه‌روز نگه داشتن تمامی اطلاعات منابع انسانی، از آن‌هابرای بهبود فرآیندهای مورد نیاز، ساده‌سازی پیچیدگی‌ها و حذف دوباره‌کاری‌ها استفاده کنید.

راهکارمدیریت منابع انسانی  مدیران راقادرمی‌سازد تا ضمن کاهش هزینه، حذف دوباره‌کاری‌ها و افزایش دقت وسرعت درپردازش اطلاعات، بستراطلاعاتی لازم برای تصمیم‌گیرهای خود را فراهم آورده وزمینه‌ساز افزایش بهره‌وری کارکنان و درنتیجه بهبودعملکرد سازمان باشند. این راهکار با تفکیک کارکردهای وظیفه‌ای در عین هماهنگی فرآیندی ویکپارچگی فعالیت‌ها،مجموعه‌ی کامل ومتنوعی از فعالیت‌های حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی را پوشش می‌دهد.مدیریت منابع انسانی  نیازهای شرکت شمارا از شناسایی و جذب نیرو تا خروج از خدمتکارکنان در قالب ماژول‌های مختلف فراهم کرده است. این مجموعه به شما امکان می‌دهد تا برحسب نیاز و اولویت‌های خود به ترکیب دل‌خواه‌تان دست یابید.

 

این پژوهش ترکیبی، با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین، در مرحله نخست، پس از انجام 11 مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان، الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بر اساس راهبرد پژوهش کیفی و با استفاده از نرم‌افزار کدگذاری MAXQDA مدل­‌سازی کرده و سپس در مرحله دوم، روابط بین عناصر نظریه با استفاده از نرم‌افزار Smart در معرض آزمون کمّی قرار گرفته است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات است و در این راستا، متناسب با طرح ساختارمند «اشترواس و کوربین» پنج فرضیه تنظیم و آزمون گردید. تحلیل داده‌­ها در روش کمّی مبیّن آن است که فشارهای ناشی از سیاست‌­های نظام و ضرورت همگامی با دیدگاه‌های روز جهانی در میل به به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اثر معناداری دارد. از بین شرایط زمینه‌ای کشور، ملاحظات سازوکارهای ساختاری کلان، ملاحظات بازیگران، ملاحظات حاکمیتی در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین اثر معنا‌داری دارد و از آن طریق موجب پیامدهای حاصل از اجرای آن در سازمان‌های دولتی می‌شود و بر آن مؤثر است.

یافته‌­های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تأثیر مثبت و معناداری در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین ندارد و در کشور ما اگرچه با تحولات گسترده و روند توسعه سیاسی اخیر تا حدودی خلأ موجود بین تدوین‌کنندگان خط‌ مشی عمومی، مجریان نظام، و مردم برطرف شده، اما هنوز راه طولانی در پیش است.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

رسیدگی به شکایت کارگران

رسیدگی به شکایات کارگران

قانون رسیدگی به شکایت در اداره کار

مردم برای احقاق حقوق خود به مرجع قضاوتی مخصوص آن مراجعه و طرح دعوی می کنند. در قوانین جمهوری اسلامی ایران مرجع قضاوتی برای احقاق حقوق کارگران از کارفرمایان در خصوص حقوق ومزایای قانون کار اداره کار تعیین شده است.

رسیدگی به شکایت کارگران از کارفرمایان در فصل نهم قانون کار تدوین شده است. در ماده ۱۵۷ قانون کارارکان نحوه رسیدگی و صلاحیت این امر تعیین شده است.

متن ماده ۱۵۷ قانون کار

“هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ،قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول ازطریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و درصورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .”

مراجع حل اختلاف اداره کار

همانگونه که انتهای ماده فوق اشاره شده برای رسیدگی به شکایت در اداره کار ابتدا سازش بین طرفین توصیه شده و در صورت عدم حصول سازش رسیدگی به شکایت کارگر علیه کارفرما در دو مرحله به ترتیب زیر رسیدگی می شود:

۱- مرحله اول و یا شکایت بدوی : توسط هیات تشخیص در اداره کار

۲- مرحله دوم و یا تجدید نظر : توسط هیات حل اختلاف در اداره کار

ساختار و اعضای مراجع حل اختلاف

۱- اعضای هیات تشخیص

برابر با ماده ۱۵۸ قانون کار اعضای هیات تشخیص اداره کار از سه نفر تشکیل می شود

1. یک نفر نماینده وزارت کار

2. یک نفر نماینده کارگران

3. یک نفر نماینده مدیران صنایع و کارفرمایان

ترکیب اعضای هیات های تشخیص اداره کار

۲- اعضای هیات حل اختلاف

برابر با ماده ۱۶۰ قانون کار اعضای هیات حل اختلاف اداره کار از ۹ نفر به ترتیب زیر تشکیل می شود

سه نفر نماینده دولت

یک نفر نماینده وزارت کار – یک نفر نماینده فرماندار – یک نفر نماینده دادگستری محل سه نفر نمایندگان کارگران

سه نفر نمایندگان مدیران صنایع و کارفرمایان

ترکیب اعضای هیات های حل اختلاف اداره کار

مراحل رسیدگی به شکایت در اداره کار

الف : شکایت بدوی و رسیدگی در هیات تشخیص

در مراجع حل اختلاف اداره کار کارگران می توانند در خصوص مقررات قانون کار از کارفرما شکایت نمایند.

برای شکایت کارگران از کافرما مراحل زیر طی می شود:

۱- مراجعه به اداره کار محل (و یا استفاده از سامانه اینترنتی) و طرح شکایت در فرم دادخواست مخصوص اداره کار

۲- تکمیل فرم شکایت اداره کار و ارائه به اداره کار همراه با مدارک لازم ثبت شکایت

مدارک لازم برای شکایت در اداره کار : کپی شناسنامه از صفحه اول و دوم و اصل شناسنامه – کپی کارت ملی و اصل آن – کپی صفحه اول دفترچه بیمه (در صورت وجود) – فرم تکمیل شده دادخواست بدوی

۳-پس از ثبت شکایت وقت رسیدگی جلسه اول تعیین شده و به طرفین ابلاغ می شود.

۴-رسیدگی در جلسه اول اگر منجر به رای شد که رای صادر می شود و در صورت عدم امکان صدور رای رسیدگی در هیات تشخیص تجدید جلسه شده و در جلسه دوم رسیدگی ادامه یافته و رای صادر می شود.

۵- رای صادر شده از هیات تشخیص پس ابلاغ به هریک از طرفین تا مدت ۱۵ روز قابل اعتراض است.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نحوه تنظیم قرارداد پیمان کاری و نکاتی که باید رعایت کنید؟

نحوه تنظیم قرارداد پیمانکاری و نکاتی که باید رعایت کنید؟

مقدمه

در این مقاله قصد داریم شما خوانندگان عزیز را با تنظیم قرارداد پیمانکاری آشنا کنیم و نکاتی که لازم است در هنگام انعقاد قرارداد پیمانکاری را تشریح میکنیم. پیمانکاری قراردادی است که در ان انجام عمل یا فروش کالایی را با شرایط معینی در قبال مزد یا بهاء و در مدت معین به شخص یا اشخاص معلوم به نام پیمانکار واگذار می شود. نحوه تنظیم قرارداد پیمانکاری ممکن است درباره حمل و نقل، خرید مصالح،تجهیزات، ماشین آلات، تهیه و نصب تجهیزات صنعتی، ساخت و ساز ابنیه و مستحدثات عمرانی وساختمانی از قبیل راه، سد، تونل و... می باشد. عموماً در تعهدهای پیمانکاری بصورت فرمت و به طورکتبی در چند ماده تنظیم و به امضاء طرفین قرارداد می رسد. تدوین قرارداد دارای اصول خاصی می باشدکه آن را از سایر قراردادها متمایز می نماید لذا در این مقاله سعی بر آن شده تادر خصوص تنظیم قراردادپیمانکاری نکاتی که می بایست رعایت گردد، ذکر شود.

تنظیم قرارداد پیمانکاری

عنوان قرارداد اسمی است که برای قرارداد انتخاب می شود در صورت عدم تطبیق نام انتخابی با احکام ومفاد قرارداد،در نهایت آنچه که ملاک قضاوت و حل اختلاف قرار خواهد گرفت نوع قرارداد و آثار و احکام آن است که قصد واقعی و عملکرد طرفین را تعیین می کند نه اسمی که برای قرارداد انتخاب شده است ازجمله عناوین قراردادهای پیمانکاری می توان به قراردادهای طراحی، تدارکات، ساخت (EPC)، قراردادتدارکات، ساخت (PC)قرارداد کلید در دست، قرارداد پیمان مدیریت و... اشاره نمود.

اصول تنظیم قرارداد پیمانکاری چیست ؟

طرفین قرارداد : در قرارداد دو طرف و گاهی چند طرف (کنسرسیوم) وجود دارد که بایستی برای استقرارتعهد و تشخیص مسئولیتهای قراردادی به طور دقیق و منجز تعیین و مشخص گردد. برای اشخاص حقیقی در قرارداد ذکر مشخصات شناسنامه و کارت ملی و آدرس و غیره کفایت دارد ولی برای اشخاص حقوقی در تنظیم قرارداد پیمانکاری باید نکاتی توجه شود از جمله اینکه به حکم قانون دارای شخصیت حقوقی مستقل و مجاز به عقد و امضای قرارداد و ایجاد تعهد باشد. در خصوص سازمانهای دولتی و وزارتخانه ها وبانکها و شهرداریها بایستی طرف قرارداد به درستی تعریف و مشخص شود. در خصوص شرکتها میبایست برای بررسی صلاحیت شرکت جهت انعقاد قرارداد اساسنامه و مراحل قانونی تشکیل آن رابررسی نمود و جهت احراز بقاء و عدم انحلال یا تعلیق شرکت، گواهی آخرین تغییرات می بایست اخذگردد. همچنین شخصی باید قرارداد را امضاء نماید که براساس اساسنامه و صورتجلسه مصوبات مجمع عمومی و آخرین تغییرات شرکت حق امضاء را دارا باشد. یکی دیگر از مواردی که باید در تنظیم قرارداد پیمانکاری رعایت شود این است که صلاحیت شرکتها از جهت احراز توانایی و امکان انجام کار توسط شرکت بررسی شود و موضوع قرارداد از موارد فعالیتهای مجاز شرکت باشد. مورد دیگر اینکه شرکت طرف قرارداد ممنوع المعامله نباشد.

قرارداد پیمانکاری چیست ؟

موضوع قرارداد : موضوع قراردادها بیشتر جنبه تخصصی دارد و متخصصین و کارشناسان مرتبط با قراردادباید خودشان دقیقاً کار را با تمام مسائل و جوانب آن شرح دهند تا باعث بروز اختلافات عمده بعدی در اجراءیا تفسیر، همچنین ادعا و انکارهای متعدد طرفین نگردد. گاهی موضوع نحوه تنظیم قرارداد پیمانکاری بادرج عبارات کوتاه و مختصر قابل قبول است گاهی هم دارای ابعاد فنی و تخصصی است که در این صورت جزئیات کامل تحت عنوان (شرح کار) بطور مفصل شرح داده و به عنوان جزء لاینفک قرارداد ضمیمه می گردد.

مبلغ قرارداد : توافق و تصریح قیمت و بهای کالای مورد معامله از جمله موارد مهم تنظیم قراردادپیمانکاری استتعیین مبلغ برحسب موضوع قرارداد روشهای مختلفی دارد. چنانچه موضوع قرارداد خرید وفروش کالای مورد معامله هم ترکیبی باشد بایستی قیمت به صورت تفکیکی اعلام گردد و اگر کالا دارای تعدد باشد قیمت واحد و تعدد، به تفکیک در قرارداد ذکر گردد. چنانچه قرارداد خارجی و مبلغ آن ارزی است باید صراحتاً نوع آن مشخص شود.

نحوه پرداخت مبلغ قرارداد : معمولاً ضمن انعقاد تنظیم قرارداد پیمانکاری ، مبلغی از بهای قرارداد به عنوان پیش پرداخت به پیمانکار پرداخت می شود تا برای تهیه مقدمات اجرای قرارداد یا خرید وسایل و تجهیزات هزینه گردد.

مبلغ پیش پرداخت در قراردادهای مشاوره یا قراردادهای مدیریت طرح و امور تحقیقاتی برای خدمات مربوط به مطالعه و طراحی و خدمات تحقیقاتی معادل 20 درصد مبلغ اولیه حق الزحمه مربوطه می باشد. برای خدمات مربوط به دوره ساخت و تحویل نیز مبلغ پیش پرداخت معادل ده درصد می باشد در قراردادها و نصب مبلغ پیش پرداخت معادل بیست درصد مبلغ اولیه پیمان است که حداقل در سه قسط پرداخت می شود. در اکثر اوقات در قراردادها پرداخت ماهیانه صورت می گیرد و پیمانکار ماه به ماه مطابق پیشرفت کار پروژه صورت حساب می فرستد و به وی پول داده می شود.   مدت و شروع قرارداد زمان شروع و اتمام کار باید در تنظیم قرارداد پیمانکاری صراحتاً قید گردد در غیر اینصورت تاریخ و امضاء قرارداد، تاریخ شروع تلقی خواهد شد، اهمیت تعیین زمان و اتمام قرارداد این است که مشخص می کند پیمانکارچه موقع کار را باید تحویل دهد و اگر این تاریخ در قرارداد معلوم نباشد کارفرما یا خریدار هیچ وقت نمی تواند ادعا کند پیمانکار تأخیر داشته است.

محل و نحوه ایفای تعهد : ذکر محل تحویل کالا یا انجام تعهد تنظیم قرارداد پیمانکاری بسیار ضروری است وبی احتیاطی نسبت به آن موجب خسارات سنگین و تعقیبات کیفری می گردد در قرارداد باید دقیقاً قیدشود که کالا در کجا و چگونه تحویل می شود مثلاً در قراردادهای تحقیقاتی یا ساخت و ساز چنانچه شهر یا جای مشخصی در قرارداد تعیین شده باشد باید کار در آن محل باشد اما چنانچه محلی برای انجام کارمشخص نشده همان محلی که قرارداد امضاء شده به منزله محل اجرای تعهد است و چنانچه اختلافی به وجود آید نمی توان متعهد را مجبور نمود که درجای دیگری ایفای تعهد نماید. تضمین در تنظیم قرارداد پیمانکاری جهت انجام تعهدات از سوی پیمانکار تضمین اخذمی گردد تا در مواقعی که پیمانکار به تعهدات خویش عمل ننماید و یا نقصی در تعهدات وجود داشته باشد بتواند خسارات خویش را در مدت زمان کوتاهی از طریق تضمین اخذ نماید انواع تضمین های معتبر عبارتند از : ضمانت نامه بانکی، ضمانت نامه صادره از سوی موسسات اعتباری غیربانکی، وجه نقد، سفته، چک، وثیقه ملکی و...

موارد اخذ تضمین در قراردادها عبارتند از : تضمین شرکت در مناقصه، تضمین انجام تعهد، تضمین پیش پرداخت، تضمین حسن انجام کار

شروط قرارداد : شرط مجموعه تنظیم قرارداد پیمانکاری الزاماتی است که در ضمن عقد قرار می گیرد به عبارت دیگر تعهد، تکلیف کلی و شرط نحوه اجرای آن است، شرط به لحاظ آثار و خواص به سه نوع: باطل،مبطل و صحیح دسته بندی می شود که باید کاملاً آنها را شناخت تا با درج آن در قرارداد براساس معامله وتعهدات لطمه ای وارد نشود.

تایید و تصویب قرارداد : قانون اساسی انعقاد تنظیم قرارداد پیمانکاری برخی قراردادها یا صلح یا ارجاع آن را به داوری منوط به تصویب هیأت دولت، مجلس شورای اسلامی و یا امضای رئیس جمهور داشته است.لذا رعایت این مورد نیز در برخی قراردادها دولتی بسیار اهمیت دارد.

الزامات قوانین کار، تأمین اجتماعی و مسئولیت مدنی : رعایت برخی مقررات بخصوص مطالبات کارگران،تدابیر امنیتی و بهداشت کار، بیمه های تأمین اجتماعی و مسئولیت مدنی از قوانین آمره و در قراردادهابرعهده کارفرما و پیمانکار می باشد. لذا در تنظیم قرارداد پیمانکاری نباید برخلاف این قوانین توافقی به عمل آید چرا که فاقد ارزش وغیر مسموع است.

نماینده - ناظر – دستگاه نظارت : برای جلوگیری از بروز مشکلات فوق طرفین تنظیم قرارداد پیمانکاری برحسب موضوع قرارداد و نوع کار، نماینده یا نافله یا مجری قرارداد دارای تخصص متناسب با موضوع،تعیین و طی ماده جداگانه ای صراحتاً قید و وظایف و اختیار آنها را نیز به طور دقیق و روشن مشخص می نمایند. همچنین در قراردادها دستگاه نظارت پیش بینی می شود که عبارت است از اداره یا شرکت یاموسسه ای که کارفرما به منظور نظارت بر اجرای تعهداتی که پیمانکار تقبل نموده تعیین و به پیمانکارمعرفی می شود. ناظر شخصی است که از طرف کارفرما یا دستگاه نظارت برای نظارت مستقیم دراجرای عملیات کارگاه تعیین و کتباً به پیمانکار معرفی می شود و اصولآً مقیم کارگاه خواهد بود.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

شکایت کارگر از کارفرما چگونه انجام میشود و چه مراحلی دارد؟

شکایت کارگر ازکارفرما چگونه انجام می شود و چه مراحلی دارد؟

مقدمه

چه زمانی شما نیاز به شکایت از کارفرما دارید؟ در برخی موارد، در زمان اتمام قرارداد کاری اتفاق می‌افتدکه کارفرما به تعهدات خود عمل نمی‌کند و تسویه حساب را به‌طور کامل انجام نمی‌دهد. کارفرما با کارگرقرارداد کتبی ندارد، حق و حقوق او را پرداخت نکرده و یا در حالت دیگر با وجود قرارداد، کارگر را پیش ازموعد اخراج می‌کند که در نهایت باعث شکایت کارگر از کارفرما می‌شود. تمام این موارد جزو اتفاقات شایع محیط کاری است و خوشبختانه قوانین حمایتی زیادی در قانون کار وجود دارند که کارگران با استفاده ازآن‌ها می‌توانند به احقاق حق خود بپردازند. در این مطلب به راهنمای کامل مراحل شکایت از کارفرمامی‌پردازیم. همراه ما باشید.

اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد کامل و درست

پیش از بررسی همه احتمالات ممکن برای شکایت از کارفرما در زمان پایان دوره کاری، باید به یک موضوع مهم‌تر بپردازیم.معمولا اغلب مشکلات و شکایت کارگر از کارفرما به دلیل نداشتن یک قرارداد دقیق ایجادمی‌شود. برای جلوگیری از این اتفاق، بهتر است پیش از شروع کار با عقد یک قرارداد کامل و درست، تمام حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، نوع کار، محل کار و سایر نکات مهم را با کارفرما تعیین کنید.

متاسفانه به دلیل شرایط بد اقتصادی، اغلب کارگران بدون یک قرارداد کتبی کار خود را آغاز می‌کنند وتصور می‌کنند به دلیل نداشتن قرارداد کتبی، قدرت شکایت ندارند و به همین خاطر از حق و حقوق کامل خود محروم می‌شوند و در صورت وجود تخلفی از سمت کارفرما نیز توانایی شکایت از کارفرما را ندارند.

باید بدانید که حتی در صورت عدم وجود یک قرارداد کتبی، کارگر می‌تواند از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با کمک مراجع معتبر و رسمی دریافت کند.

از سوی دیگر داشتن یک قرارداد کتبی ناقص، معمولا شکایت کارگر از کارفرما سخت‌تر خواهد شد و حتی در مواقع مختلف، اعتباری نخواهد داشت. به همین دلیل توجه کنید که در قرارداد کاری‌تان، این مواردبه‌صورت دقیق و کامل رعایت شده باشد تا در صورت بروز مشکل بتوانید به نحوه شکایت از کارفرما بپردازید:

• تعیین دقیق نوع کار، حرفه و یا وظیفه کارگر در آن محیط کاری؛

• ذکر میزان حقوق، مزد پایه و تمام موارد مرتبط به آن؛

• درج دقیق ساعات کاری، تعطیلات، مرخصی‌ها؛

• تعیین محل کار کارگر؛

• درج دقیق تاریخ عقد قرارداد کار؛

• تعیین مدت زمان کاری و اعتبار قرارداد؛

• تعیین تمام موارد خاص و جزئی موجود در هر حرفه و شغل بر طبق عرف، فرهنگ و قوانین کاری رایج در کشور.

 

نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق

یکی از شایع‌ترین انواع شکایت از کارفرما، شکایت عدم پرداخت حقوق است. در اغلب محیط‌های کاری،عدم پرداخت حقوق است.برای پیگیری حق و حقوق خود در این زمینه، باید به اداره کار مراجعه کنید.

نکته مهم در این نوع شکایت از کارفرما این است که مرجع رسیدگی به شکایت کارگر از کارفرما برای عدم دریافت حقوق، اداره کار است و برای موارد دیگر مثل آسیب‌های جسمی و حیثیتی، باید به دادسرامراجعه کنند. برای عدم دریافت بیمه نیز باید به سازمان بیمه مراجعه کرده و پیگیری‌های لازم را در آن مجموعه دنبال کنند.

اگر قصد شکایت از کارفرما برای عدم پرداخت حقوق را دارید، مدارک مهم مثل قرارداد، استشهاد و سایرمدارک دیگر را که نشان‌دهنده فعالیت شما برای کارفرما است، همراه برده و به اداره کار مراجعه نمایید.

سپس با تنظیم دادخواست، شکایت خود را رسما اعلام کرده تا با پیگیری‌های لازم، به حق و حقوق خوددست پیدا کنید.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

قوانین مرتبط با کارگران و کارفرمایان

قوانین مرتبط با کارگران و کارفرمایان

فصل هفتم- مذاکرات و پیمانهای دسته جمعی کارماده139

هدف از مذاکرات دسته جمعی ، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه‌ای یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر اینها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت ، با توافق طرفین تحقیق می یابد.

خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد.

تبصره1

هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد ، میتواند موضوع مذاکره قرار بگیرد، مشروط بر آنکه مقررات جاری کشور و از جمله سیاستهای برنامه‌ای دولت ، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نکرده باشد. مذاکرات دسته جمعی باید بمنظور حصول توافق وحل و فصل مسالمت آمیزاختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلاف نظم جلسات گردد، ادامه یابد.

تبصره2

در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند، می توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بیطرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند،بعنوان کارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف درپیشبرد مذاکرات دسته جمعی است .

ماده140

پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند ( شورا یاانجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها ازسوی دیگر و یا فیمابین کانونها و کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی منعقد میشود.

تبصره

در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود باید متن پیمان درسه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تائید، تسلیم وزارت کار وامور اجتماعی خواهد شد.

ماده141

پیمانهای دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرائی خواهند داشت که:

الف - مزایای کمتر از آنچه در قانون کارپیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.

ب - با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.

ج - عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب ، به تائید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.

تبصره1

وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق با بندهای الف و ب مذکور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا" اعلام نماید.

تبصره2

نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متکی به دلایل قانونی ومقررات جاری کشور باشد. دلایل و موارد مستند باید کتبا" به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام گردد.

ماده142

در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یاکاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی ، موضوع اختلاف را سریعا" مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.

تبصره

در صورتیکه هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد ،می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص ( موضوع ماده158) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه وتقاضای رسیدگی و صدور رای نماید. هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا" به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

نکات طلایی و مهم در تنظیم قرارداد پیمان کاری

نکات طلایی و مهم در تنظیم قرارداد پیمان کاری

انواع قرارداد پیمانکاری و کاربرد آن چیست؟

یکی از قراردادهای مهم در پروژه های بزرگ دولتی و خصوصی قراردادهای پیمانکاری است. قرارداد پیمانکاری یکی از چالش برانگیزترین قراردادها می باشد که باعث اختلاف بین کارفرما و پیمانکار میشود.
قرارداد ابزار محوری هر کسب و کار است؛ برای اینکه طرفین در قرارداد پیمانکاری دچار مشکل نشود بهتر است، قبل از آن از مشاوره حقوقی قرارداد پیمانکاری که تسلط کامل بر قوانین و مقررات قراردادها دارد بهره مند شوید.در این مقاله به موضوعات ذیل پرداخته شده است:

• انواع قرارداد پیمانکاری

• قرارداد دایمی

• قرارداد بازپرداخت

• قرارداد پرداخت کلی

• مزایا ومعایب قرارداد پرداخت کلی

• انواع قرارداد  دایمی

• مزایای قرارداد دایمی

• قرارداد سنجشی

• مزیت و معایب قرارداد سنجشی

• قرارداد بازپراخت هزینه

• مزایا و معایب قرارداد بازپراخت هزینه

• قرارداد مدیریتی

• معایب قرارداد مدیریتی

• قرارداد مدیریت پروژه

• معایب قرارداد مدیریت پروژه

• قرارداد طراحی و ساخت

• معایب قرارداد طراحی و ساخت

• قرارداد ساخت و توسعه

• مزیت و معایب قرارداد ساخت و توسعه

• مشخص کردن مبلغ انواع قرارداد پیمانکاری

• وکیل قرارداد پیمانکاری گروه حقوقی یارا مشاور

انواع قرارداد پیمانکاری

قراردادهای پیمانکاری براساس نوع و هدف قرارداد دارای انواع مختلفی هستند. در ذیل انواع قرارداد پیمانکاری و ویژگی و کاربرد هریک از این قراردادها شرح داده شده است.

قرارداد دایمی

قرارداد دایمی شامل موارد ذیل است:

• ساخت و توسعه

• طراحی و ساخت

• مدیریت پروژه

• مدیریتی

قرارداد بازپرداخت

قرارداد بازپرداخت هزینه شامل موارد ذیل است:

• قرارداد قیمت هدف

• قرارداد فاکتور ثابت

قرارداد سنجشی پیمانکاری شامل موارد ذیل است:

•  قرارداد با دوره زمانی محدود

• قرارداد با قابلیت تغییر

• قرارداد سریال

• قرارداد پرداخت کلی

قرارداد پرداخت کلی

در قرارداد پرداخت کلی هزینه انجام کار مشخص و تعیین شده است و پیمانکار براساس آن عملیات موضوع پیمان را اجرا میکند. سوالی که در اینجا مطرح میشود این است که آیا قرارداد پرداخت کلی در همه انواع قرارداد پیمانکاری کاربرد دارد. قیمتی که در قرارداد پیمانکاری پرداخت کلی تعیین میشود شامل قیمت قرارداد ثابت و شناور می باشد.

کاربرد قرارداد پرداخت کلی شامل موارد ذیل می باشد:

• در قراردادی که مبلغ دقیق قیمت قابل محاسبه می باشد.

• در پروژه هایی که کارفرما قبل از اینکه قرارداد پیمانکاری تنظیم کند، بخواهد حجم مالی پروژه را بداند.

• در قراردادهایی که اجرای پروژه خطر کمی دارد.

• در قراردادهایی که کارفرما نمیخواهد در جزئیات پروژه دخالت کند و فقط میخواهد نظارت همه جانبه بر پروژه داشته باشد.

مزایای قرارداد پرداخت کلی

در پروژه های پیمانکاری قرارداد پرداخت کلی دارای مزایای ذیل است:

• تعهدات مالی که کارفرما قبل از اجرای موضوع پیمان به پیمانکار میدهد مشخص و تعیین میشود.

• طراحی موضوع پیمان قبل از شروع اجرا توسط مهندسین و طراحان انجام میشود.

• هزینه اجرای موضوع پیمان قبل از اجرا قابل کنترل میشود.

• کارفرما در اجرای موضوع پیمان از نقدینگی و نحوه پرداخت ها به پیمانکار قبل از شروع کار اطلاعات کامل بدست میاورد.

• خطر کمتری از طرف پیمانکار به کارفرما وارد میشود.

• بخشی از کار اجرای عملیات موضوع پیمان توسط کارفرما صورت میگیرد.

معایب قرارداد پرداخت کلی

هر قراردادی دارای معایبی است و قرارداد پرداخت کلی نیز دارای معایب ذیل میباشد:

• زمان زیادی که برای طراحی پروژه مصرف میشود باعث افزایش انجام کل موضوع پیمان و هزینه های مالی اجرای پروژه میشود.

• در این قرارداد کارفرما نظارتی بر کار و اجرای پیمانکار ندارد.

• به دلیل اینکه اطلاعات کافی از موضوع پیمان در مناقصه به دست میاید بر کیفیت اجرا اثر میگذارد.

• بدلیل عدم نظارت کارفرما بر اجرای کار بر زمان و هزینه و کیفیت اجرای موضوع پیمان تاثیر میگذارد.

انواع قرارداد دایمی

در این نوع قرارداد کارفرما برنامه اجرای پروژه را به صورت پیوسته پیگیری و نظارت میکند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست