آیین نامه پرسنلی

تنظیم آیین نامه پرسنلی

مشاوره و تنظیم انواع قرارداد با پرسنلی

مشاوره و تنظیم انواع قرارداد با پرسنلی- مشاوره قانون کار

قرارداد مشاوره با نام­ های قرارداد مشاور یا قرارداد خدمات مشاوره هم شناخته می ­شود و این قرارداد بین کارفرماازیک طرف و مشاور از طرف دیگر  منعقد می گردد .دستورالعمل موافقتنامه و شرایط عمومی قراردادهای خدمات مشاوره ای پژوهشی، با توجه به ماده  ۲۳قانون برنامه و بودجه در سال ۱۳۷۹ منتشر شد. این دستورالعمل درواقع پیوست آیین نامه استانداردهایاجرایی طرح های عمرانی است. قانون, رعایت مفاد این دستورالعمل را برای تمامی دستگاه های اجرایی،مهندسین مشاور و سایر دست اندرکاران جزئی و کلی طرح ها و پروژه های عمرانی الزامی دانسته است.دستورالعمل ذکر شده، در ۳۳ ماده تنظیم شده است و تمامی موارد از جزئیات عقد قرارداد،تعریف طرفین قرارداد و مسئولیت های آنها، ضمانت های اجرایی، شرایط فسخ قرارداد، قوانین حاکم بر قرارداد و …راشامل شده استدستورالعمل موافقت نامه و شرایط عمومی همسان تمامیافرادی را که طبق قرارداد به صورتدائم یا موقت و با بودجه مشاور به انجام خدمات تحت دستور او می پردازند،کارکنان مشاور می نامد و مسئولیت آنها رابر عهده مشاور نهاده است.از همین رو علاوه بر اینکه مشاور را موظف به شناسایی وبررسی کارکنان مشاوره درزمینه پژوهشی نموده است، وی راملزم به ارائه لیست همکاران پژوهشی به همراه رزومه کاری وحرفه ای به کارفرما نموده است. تغییر این افراد نیز باید با نظر کارفرما انجام پذیرد.از سوی دیگر، کارفرما نیز نمی تواند از کارکنان شاغل مشاور برای بررسی کیفیت و کمیت انجام تعهدات موضوع قرارداد استفاده نماید.

آیین نامه انضباطی و استخدامی چیست؟

آیین‌نامه انضباطی دارای دو بخش کلی و داخلی است .

بخش کلی، بیشتر کلیات منطبق بر قوانین کار و امور اجتماعی را شامل می‌شود به عنوان مثال مشخص نمودن حقوق پایه، حداقل دستمزد روزانه، مشخص کردن مبلغ اضافه‌کاری، ذخیره مرخصی و ساعت کاری در هفته، نمونه‌هایی از این قسمت می‌باشد.

بخش داخلی که دارای جزئیات بیشتری است، منطبق با نوع فعالیت شرکت و یا موسسه تنظیم می‌شود.

آیین نامه انضباطی در همه شرکت‌های خصوصی و سازمان‌ها یکی از اصول و شرایط قراردادن مسئولیت مشخص به بخش‌ها و نیروهای هر بخش را تعیین می‌کند. به عنوان مثال یک شرکت تولیدی برای افزایش تولید خود می‌تواند عواملی را مشخص کند و به اطلاع همه کارکنان برسد. عواملی مانند مراقبت و نگهداری از تجهیزات و ابزارآلات و مطلع نمودن مسئولین جهت سرویس و تعطیلات و یا تلاش موفقیت آمیز و بالابردن سطح مهارت فردی در بهبود روند اجرای کار.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

اجرای احکام آراء ادارات کار

حکمی که باید اجرا شود یا به قول حقوق‌دانان «حکم لازم‌الاجرا» یکی از موارد زیر خواهد بود:

• احکامی که از طرف مراجع دادگستری در دعاوی صادر می‌شود.

• احکامی مثل حکم داور که در خارج از دادگستری مستقلاً در حدود مقررات اتخاذ صادر می‌شود.

• احکامی که از طرف مقامات غیر دادگستری صادر می‌شود؛ولی اجرای آن به عهده دادگستری واگذار شده است ماننداحکام صادره توسط هیئت‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما.

 

برای اجرای این آرا، کسی که حکم به سود او صادر شده است باید درخواست صدور اجراییه کند.یعنی وقتی رایی صادر شد،خود به خود اجرا نمی‌شود،بلکه کسی که رأی به سود او صادر شده است باید اجرای آن را تقاضا کند و به دنبال آن اجرایی هاصادر می‌شود. اما سوال مهم این است که صدور اجراییه بر عهده کیست و از چه مقامی تقاضای صدور اجراییه کنیم؟پاسخ این سوال در ماده ۵ قانون اجرای احکام مدنی مصوب سال ۱۳۵۶ چنین آمده است: «صدوراجراییه با دادگاه نخستین است»بنابراین کسی که حکم به نفع او صادر شده است باید به دادگاهی مراجعه کند که دادخواست اولیه رابه آن دادگاه داده است وحکم نخستین از آن دادگاه صادر شده است.اکنون طبق ماده ۱۹ قانون اجرای احکام مدنی «اجراییه به وسیله قسمت اجراییه دادگاهی که آن را صادر کرده است به موقع اجرا گذاشته می‌شود».بنابراین، هم دادگاه نخستین دستور صدور اجراییه رامی‌دهد و هم عملیات اجراییه تحت نظر آن دادگاه دنبال می‌شود و به موقع عمل می‌آید.پاسخ این سوال در ماده ۵ قانون اجرایاحکام مدنی مصوب سال ۱۳۵۶ چنین آمده است:«صدوراجراییه با دادگاه نخستین است» 

بنابراین کسی که حکم به نفع او صادرشده است باید به دادگاهی مراجعه کند که دادخواست اولیه را به آن دادگاه دادهاست  و حکم نخستین از آن دادگاه صادر شده است .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

از کار افتادگی

ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی

ازکارافتادگی یکی از تعهدات پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی (بند ”د” ماده 3 ) است که با توجه به تنوع شرایط قانونی از نظر علت ازکارافتادگی (بیماری- حوادث ) و همچنین از نظر درصد ازکارافتادگی (کلی ، جزیی، غرامت نقص عضو ) دارای پیچیدگی خاصی است وکوچکترین غفلت در این زمینه ممکن است، موجب تضییع حقوق افراد و یا ایجادحقوق غیر واقعی شود.

تعاریف ازکارافتادگی در قانون تأمین اجتماعی

1- تعریف ازکارافتادگی کلی

حسب بند «13» ماده «2» قانون تامین اجتماعی ازکارافتادگی کلی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد.

2- تعریف ازکارافتادگی جزیی

حسب بند «14» ماده «2» قانون تامین اجتماعی ازکارافتادگی جزئی عبارت است از کاهش قدرت کار بیمه شده به نحوی که با اشتغال به کار سابق یا کار دیگر فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد.

3- تعریف غرامت مقطوع نقص عضو

طبق بند 17 ماده 2 قانون : ” غرامت مقطوع نقص عضو مبلغی است که بطور یکجا برای جبران نقص عضو یا جبران تقلیل درآمد بیمه شده به شخص او داده می شود.”

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

آیا حضور وکل در هیات ها الزامی است ؟

آیا حضور موکل در هیات ها الزامی است ؟

برابر ماده ۱۰۲ لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت، “در کلیه مجامع عمومی، حضور وکیل یا قائم مقام قانونی صاحب سهم و همچنین حضور نماینده یانمایندگان شخصیت حقوقی، به شرط ارائه مدرک وکالت یا نمایندگی به منزله حضور خود صاحب سهم است.” در این مورد، نکات در خور توجه و مسائل مهمی به شرح زیر، قابل طرح است:

۱- این نوشتار، دربردارنده شرایط و موضوعات شرکت های تعاونی نیست و صرفاً به بحث و گفتگو پیرامون سایرشرکتهای موضوع قانون تجارت ایران، اختصاص دارد.

۲- شرکت شخص دیگری بجای سهامدار یا شریک، در مجامع عمومی شرکت ها به عنوان وکیل، یک اصل پذیرفته شده در قوانین و رویه تجاری ایران است و فی نفسه، با منع قانونی یا عرفی، روبرو نمی باشد.

۳- اعطای وکالت، خود یک قرارداد به شمار می رود و برخورداری از اهلیت قانونی برای انعقاد قراردادها در اعطاء وقبول وکالت نیز، شرطی لازم و حیاتی است. بنابراین، سهامداران و شرکای شرکت، در هنگام اعطای وکالت به اشخاص دیگر برای حضور در مجامع عمومی شرکتها باید شرایط صحت قراردادها که مشخصاً در ماده ۱۹۰ قانون مدنی بیان شده است و نیز شرایط ماده ۶۶۲ قانون مدنی را رعایت فرمایند.

 ۴- شرکا و سهامداران شرکت ها به مفاد و شرایطی که در اساسنامه شرکت آمده است متعهد و ملزم هستند. بنابراین اگردر اساسنامه شرکتشان برای اعطای وکالت به اشخاص دیگر، جهت شرکت در مجامع عمومی، شرایط خاصی در نظرگرفته شده باشد باید آن شرایط را تا جایی که مخالف قوانین آمره ایران نباشد رعایت فرمایند.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

شرایط بیمه بیکاری

بیمه بیکاری برای حمایت از اقشاری که به‌صورت موقت و غیرارادی شغل خود را از دست داده‌اند، به‌وجود آمده است. در جوامع کنونی با توجه به نوسانات بالای اقتصادی، امکان از دست دادن اجباری شغل بیشتر از گذشته شده.

در این شرایط بسیاری از افراد توانایی تامین زندگی را نخواهند داشت، خصوصا این روزها که پاندمی بیماری کرونا موجب تعطیلی بسیاری از کسب‌وکارها و بیکاری افراد شده است. در ادامه به تفصیل درباره این نوع بیمه صحبت خواهیم کرد.

بیکار به چه کسی گفته می‌شود؟

پیش از توضیح این‌که بیمه بیکاری چیست و شرح شرایط و مدارک لازم جهت دریافت این بیمه، نیاز است بدانیم از نظر قانونی بیکار به چه کسی گفته می‌شود؟

بیمه‌شده‌ای که بدون میل و اراده خود بیکار شده، اما آماده به کار باشد را بیکار می‌نامند. بنابراین بیکاری از طریق ترک کار یا استعفا مشمول بیمه بیکاری نمی‌شود. حال این پرسش در ذهن نقش می‌بندد که چطور بیمه بیکاری بگیریم؟

اگر بیمه‌شده، «بیکار موقت» شناخته شود یا به دلایلی مانند سیل، زلزله و آتش‌سوزی بیکار شود، می‌تواند از مزایای بیمه بیکاری استفاده کند. کارگران فصلی که در پایان فصل کار اخراج شده‌اند نیز مشمول بیمه بیکاری می‌شوند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

میزان حق شیفت و اضافه کاری در سال1401

میزان حق شیفت و اضافه کاری کارگری در سال1401

میزان حق شیفت و اضافه کاری کارگری در سال 1401چقدر است ؟

یکی از مواردی که کارگران با آن سر و کار دارند مربوط به «اضافه کاری» می‌شود که در تعریف عمومی اضافه کاری به معنای محول کردن کار اضافی به یک کارگر یا کارمند است اما در تعریف قانونی اضافه کار -ماده  51قانون کار- آمده استکه مدت زمانی که کارگر یا کارمند وقت خود را در اختیار کارفرما قرار می‌دهد جزساعاتکاری وی محسوب می‌شود، اما این ساعات محدودیتی دارد به گونه‌ای که ساعت کاری کارگر نباید از ۸ ساعت در یک شبانه روز و ۴۴ ساعت در یک هفته بیشتر باشد؛ چنانچه نیاز باشد کارگر یا کارمندی بیشتر از ساعات کار قانونی وقت خود را در اختیار کارفرما قراردهد باید شرایط ماده ۵۹ و ۶۰ قانون کار رعایت شود.

کارگران تهرانی با چند سال پس انداز میتوانند صاحبخانه شوند ؟

در توضیح فوق العاده کاری که آن را با عنوان فوق العاده اضافه کاری هم می‌شناسند باید گفت که فوق العاده کاری همان مبلغی است که علاوه بر ساعت نرخ ساعت کار عادی در هنگام اضافه کار به کارمندان و کارگران پرداخت می‌شود. به این معنی که اگر نرخ هر ساعت کار عادی ۱۰۰ هزار تومان و هر ساعت اضافه کاری 140هزار تومان باشد، آن ۴۰ هزار تومان همان فوق العاده یک ساعت اضافه کار است .

در این بین با توجه به اینکه اضافه کاری جزو مواردی است که کارگران در زمان کار خود به وفور با آن سر و کار دارند، گاهاً شاهد بی توجهی کارفرما به پرداخت اضافه کاری هستیم. در واقع نپرداختن این اضافه کاری یا کم پرداختن این مؤلفه از جمله مشکلات کارگران است، از این رو لازم است کارگران با نحوه محاسبه اضافه کاری آشنایی لازم را داشته باشند.در صورتی که کارفرما از پرداخت اضافه کاری شانه خالی کند، کارگر می‌تواند با در دست داشتن مدارک و مستنداتی که اثبات کند.

بیش از ساعت عادی قانون کار در روز اشتغال داشته است، به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل شکایت کند.نحوه محاسبه اضافه کاری بعد از اصلاحیه پایه مزدبر این اساس، همانطور که گفته شد مطابق قانون، هرکارگر باید در طول یک هفته، مدت ۴۴ ساعت به کار اشتغال داشته باشد، چنانچه ۴۴ ساعت را بر ۶ روز کاری(به غیر از روز جمعه) تقسیم کنیم، از هر کارگر انتظار می‌رود در طول یک روز، هفت ساعت و ٣٠ دقیقه به کاراشتغال داشته باشد.محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت کار عادی به اضافه ۴۰ درصد فوق العاده اضافه کاری است که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجرا با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر است:

مزد روزانه= مزد ماهانه تقسیم بر ۳۰

مزد یک ساعت کار عادی= ۷ ساعت و ٣٠ دقیقه تقسیم بر مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری= ۴۰ درصد مزد یک ساعت کار عادی+ مزد یک ساعت کار عادی

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

مشاغل سخت و زیان آور

مشاغل سخت و زیان اور

1-کارهای سخت و زیان آور به چه کارهایی گفته می شود ؟

مشاغل سخت و زیان آور ،کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی ، شیمیایی ، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار ، غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر ازظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) دروی ایجاد گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان با به کار گیری تمهیدات فنی ،مهندسی ، بهداشتی و ایمنی و غیره ، صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود .

 

2- منظور از نوع «الف» و «ب» در کارهای سخت و زیان آور چیست ؟

به موجب ماده 1 آیین‌نامه اجرایی بند (5) جزء (ب) ماده واحده قانون اصلاح تبصره (2) الحاقی ماده (76) قانون اصلاح مواد (72) و (77) و تبصره ماده (76) قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 و الحاق دو تبصره به ماده (76) مصوب 1371 ـ مصوب 1380ـ موضوع تصویب‌نامه شماره 15365/ت36005هـ مورخ 5/2/1386 ، مشاغل به دو گروه الف و ب تقسیم بندی می شوند .

گروه الف: مشاغلی که صفت مشاغل سخت و زیان آور با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر مناسب توسط کارفرما مشاغل سخت  و زیان آور  آن ها را حذف نمود .

گروه ب : مشاغلی که ماهیتاً  مشاغل سخت وزیان آور بوده و با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر فنی توسط کارفرما‌، صفت سخت و زیان آوری آن ها کاهش یافته ولی کماکان مشاغل سخت و زیان آور  آن ها حفظ می گردد .

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

عقد قرارداد کارگری

ماده7

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

تبصره1

حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره2

در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می شود.

 

ماده8

شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده9

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است .

الف – مشروعیت مورد قرارداد.

ب – معین بودن موضوع قرارداد.

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

بازنشستگی سخت و زیان آور

۱ –  کارهای سخت و زیان آور به چه کارهایی گفته می شود ؟

کارهای سخت و زیان آور ،کارهایی است که در آن ها عوامل فیزیکی ، شیمیایی ، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار ، غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر ازظرفیت های طبیعی (جسمی و روانی) دروی ایجاد گردد  که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان با به کار گیری تمهیدات فنی ، مهندسی ، بهداشتی و ایمنی و غیره ، صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود .

۲- منظور از نوع الف و ب در کارهای سخت و زیان آور چیست ؟

به موجب ماده ۱ آیین‌نامه اجرایی بند (۵) جزء (ب) ماده واحده قانون اصلاح تبصره (۲) الحاقی ماده (۷۶) قانون اصلاح مواد (۷۲) و (۷۷) و تبصره ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ و الحاق دو تبصره به ماده (۷۶) مصوب ۱۳۷۱ ـ مصوب ۱۳۸۰ـ موضوع تصویب‌نامه شماره ۱۵۳۶۵/ت۳۶۰۰۵هـ مورخ ۵/۲/۱۳۸۶  ، مشاغل به دو گروه الف و ب تقسیم بندی می شوند .

گروه الف: مشاغلی که صفت سخت و زیان آوری با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر مناسب توسط کارفرما سختی و زیان آوری آن ها را حذف نمود .

گروه ب : مشاغلی که ماهیتاً سخت وز یان آور بوده و با به کارگیری تمهیدات بهداشتی ، ایمنی و تدابیر فنی توسط کارفرما‌، صفت سخت و زیان آوری آن ها کاهش یافته ولی کماکان سخت و زیان آوری آن ها حفظ می گردد.

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست

بازنشستگی

شرایط بازنشستگی

شرایط بازنشستگی بستگی به وضعیت، جایگاه، جنسیت افراد و گروه های اجتماعی دارد.

بنابراین از آن جهت که فرد متقاضی شرایط بازنشستگی در چه حالت و موقعیتی قرار دارد می تواند در یکی از شرایط زیر قرار گیرد:

۶۰سال سن برای آقایان و ۵۵ سال سن برای خانم ها با ۲۰ سال سابقه:

در این حالت بیمه شده میتواند با۲۰ روز حقوق بازنشسته شود و اگر حقوق وی از حداقل حقوق شورای عالی کار کمترباشد بر اساس ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی تا حداقل حقوق ارتقا می یابد.

۵۰ سال سن برای آقایان و ۴۵ سال سن برای خانم ها با حداقل ۳۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه:

در این وضعیت بیمه شده می تواند با ۳۰ سال سابقه یا بیشتر تا سقف۳۵ سال بازنشسته شودو بر همان اساس نیز ازمستمری برخوردار شود.

۶۰ سال سن برای آقایان و ۵۵ سال سن برای خانم ها با ۱۰ سال سابقه:

 

در این حالت بیمه شده می تواند با۱۰ سال سابقه و بیشتر تا۲۰ سال، درخواست بازنشستگی کند که مستمری وی به میزان سنوات پرداخت حق بیمه خواهد بود(بین ۱۰ تا۲۰ روز حقوق). در این صورت ماده ۱۱۱ قابل اجرا نیست و چنانچه حقوق وی از حداقل پایین تر باشد،مستمری تا حداقل حقوق افزایش نمی یابد. ضمنا کسانی که سنآنها به میزان مقرر در این بند رسیده باشد، ولی زیر ۱۰ سال سابقه داشته باشندمی توانند با پرداخت حق بیمه سنوات کسری تا ده سال سابقه، با ده روز حقوق بازنشسته شوندکه در این صورت نیز چنانچه حقوق آنها از حداقل حقوق مصوب شورای عالی کار کمتر باشد، ترمیم نخواهد شد.

خانم هایی که دارای ۴۲ سال سن و حداقل ۲۰ سال سابقه هستندو در کارگاه های مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند،میتوانند با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09129267044 خانم شاکر دوست