مشکلات مدیریت منابع انسانی

مشکلات مدیریت منابع انسانی

مقدمه

یکی از جنبه هایی که در مورد چالش های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده هایی مانند تورم و رکود اقتصادی بر منابع انسانی (HR) شرکتهای فعال در بازارهای بین المللی است. در تصمیم گیری منابع انسانی باید نحوه تنظیم خسارت و پاداش برای حفظ کارمندان اصلی در نظر گرفته شود و همچنین نحوه اصلاح ترکیب کارکنان برای پاسخگویی به تغییرات بازار، ناشی از شرایط جدید اقتصادی، از جمله نوسانات فرار مغزها در نتیجه مهاجرت و یا خروج شرکتها از بازار، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

وضعیت کنونی ایران یک مطالعه موردی جالب است. از یک طرف، بسیاری از شرکتها به دلیل اعمال مجدد تحریم های ایالات متحده مجبور به کوچک کردن فعالیت‌های خود شده‌اند. از طرف دیگر، رکود اقتصادی چالش هایی برای منابع انسانی در ایران ایجاد کرده است که نیاز به پاسخ‌های استراتژیک دارد.

چالش های منابع انسانی در ایران و راهکارهایی برای رفع آن ها

امروزه موضوعاتی مانند گردش پول، رقابت و رشد درآمد مورد توجه صاحبان مشاغل کوچک و تیم های آن ها است. در کنار این چالش ها، حوزه دیگری وجود دارد که بسیاری از شرکت ها با آن دست و پنجه نرم می کنند و آن چالش هایی در حوزه HR می‌باشد. مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل موارد زیر است:

• طراحی و تحلیل شغل

• برنامه ریزی نیروی کار

• آموزش و توسعه مدیریت

• اجرای جبران و مزایا

• مسائل حقوقی

مدیریت منابع انسانی می تواند چالشی برای مشاغل کوچک باشد، چرا که معمولاً دپارتمان منابع انسانی ندارند تا به آنها اعتماد کنند. ممکن است این مشاغل فقط به یک فرد محدود شوند، یا این مسئولیت همچنان به مدیرعامل تعلق داشته باشد. صرف نظر از این، صاحبان مشاغل کوچک باید چالش های پیش روی خود را درک کنند تا با رشد شرکت و نیروی کار خود آماده مقابله با مسائل منابع انسانی شوند. در اینجا ۷ مورد از رایج ترین چالش های منابع انسانی در ایران یا (Human Resource Challenges In Iran)، به همراه راه حل آورده شده است که می توانید به سرعت در تجارت خود این ها را پیاده سازی کنید.

 ۱- انطباق با قوانین و مقررات

همگام شدن با تغییر قوانین استخدام، همواره از چالش های منابع انسانی در ایران، در بین صاحبان مشاغل بوده است. بسیاری معتقدند که قوانین شغلی را نادیده می گیرند. اما انجام این کار می تواند به معنی حسابرسی، پرونده های قضایی و حتی احتمالاً نابودی شرکت ها باشد.

راه حل: مهم نیست که تجارت چه اندازه بزرگ و یا چه اندازه کوچک باشد، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که از قوانین کار محلی و استانی پیروی می کنند.

۲- تغییرات مدیریتی

با رشد یک تجارت، استراتژی ها، ساختار و فرایندهای داخلی آن نیز با آن رشد می‌کنند. برخی از کارمندان به سختی با این تغییرات کنار می‌آیند. بسیاری از شرکت ها در دوره های مختلف تغییر، بهره وری و انگیزه را کاهش می‌دهند.

راه حل: صاحبان مشاغل باید بر روی ابلاغ مزایای تغییر برای همه تمرکز کنند. جلسات منظم کارمندان مکان خوبی برای شروع است. وقتی سازمانی دلیل، چگونگی و زمان تغییر را بفهمد، احتمال بیشتری وجود دارد که وارد آن شوند.

۳- آموزش و توسعه نیروی کار

سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان سطح پایین یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی در ایران است. بعضی از مشاغل در یافتن منابع لازم برای این کار مشکل دارند. کارمندان خط مقدم، از پر تلاش‌ترین نیروهای سازمان هستند و ممکن است وقت لازم برای گذراندن یک دوره آموزشی را نداشته باشند.

راه حل هبران ارشد خود را در راهنمایی کارمندان زیرمجموعه خود استخدام کنند. همچنین می‌توانند دوره های آموزشی آنلاین را ارائه دهند تا افراد بتوانند با سرعت به کار خود ادامه دهند. سازمان‌ها باید روی نیروی کار خود سرمایه گذاری کنند تا یک تیم سازنده و وفادار داشته باشند.

۴- سازگاری با نوآوری

فناوری دائماً در حال تغییر است. مشاغل یا باید سریع با تغییرات سازگار شوند، یا در معرض خطر پیشی گرفتن رقیبان خود باشند. یکی از چالش ها برای صاحبان مشاغل کوچک این است که کارمندان باید در هر لحظه، از نوآوری استقبال کرده و فناوری جدید را بیاموزند.

راه حل: ارتباطات حیاتی است. منابع انسانی هر سازمانی با هر تغییری، باید دلیل، زمان و چگونگی آن تغییر را نیز درک کند. سازمان‌ها باید اهداف واضحی را برای تصویب ابتکارات تعیین کنند و آموزش‌های لازم را برای کارکنان جهت راحت کردن کار در اختیار آن‌ها قرار دهند.

۵- پاداش منابع انسانی

بسیاری از شرکت ها در حال تلاش برای بهینه سازی ساختار پاداش کارکنان هستند. مشاغل کوچک نه تنها مجبورند با مشاغل با اندازه مشابه خود رقابت کنند، بلکه باید با شرکت‌های دارای بودجه، حقوق و دستمزد بالا نیز رقابت کنند.

راه حل: حتی اگر حقوق مهم باشد، اما همیشه مهم‌ترین عامل برای نامزدهای شغلی نیست. ایجاد سیستمی برای پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد عالی، یکی از روش‌های جبران حقوق کمتر است. علاوه بر این، ارائه برنامه‌های تشویقی مانند تقسیم سود یا پاداش می‌تواند برای کارمند و شرکت یک برد باشد.

۶- حفظ کارمندان مستعد

رقابت برای کارمندان با استعداد شدید است. شرکت های نوپا و کوچک بودجه زیادی برای برنامه های بازنشستگی، برنامه‌های بیمه گران قیمت و سایر موارد پرهزینه‌ای که رقبای بزرگترشان انجام می‌دهند، ندارند. گردش کارمندان، گران است و می تواند بر رشد تجارت تأثیر منفی بگذارد.

راه حل: جابجایی برای کارمندان بسیار موثر است. تحقیقات نشان می‌دهد که داشتن یک فرایند پردازشی به این معنی است که کارمندان ۵۸ درصد بیشتر احتمال دارد که برای سه سال یا بیشتر در یک شرکت بمانند.

۷- تنوع محل کار

نسل‌های مختلف، تنوع در محل کار را به چالشی مستمر برای مشاغل کوچک تبدیل می‌کند. خطر پرونده های حقوقی برای عدم محافظت از کارکنان در برابر آزار و اذیت واقعی است.

راه حل: ایجاد فرهنگ کار گروهی و احترام باعث مثمر ثمر نگه داشتن محیط کار خواهد شد. علاوه بر این، اجرای یک برنامه آموزشی متنوع ضروری است. کارفرمایان مسئول تعیین استانداردهای رفتاری در محل کار هستند. استانداردها و سیستم پاسخگویی باید از همان ابتدا تنظیم شود.

چالش های موجود در توانمندسازی کارکنان

پس از بررسی چالش های منابع انسانی در ایران و ارائه راهکار درمورد هر یک از آن ها، قصد داریم به موضوع مهم چالش های توانمندسازی نیروهای انسانی بپردازیم. مهم ترین چالش هایی که در این زمینه وجود دارد در ۲ بعد چالش های مدیریتی و چالش های پیامدی، می‎توان مورد ارزیابی قرار داد که در ادامه به بخش هایی از هر دو چالش اشاره خواهیم کرد.

چالش های مدیریتی

چالش های مدیریتی در توانمند سازی منابع انسانی شامل موارد زیر می‌باشد:

عدم باور پذیری

متأسفانه برخی از مدیران بر این باورند که پرسنل سازمان شان در انجام وظایف شغلی از مهارت کافی برخوردار نیستند و به هیچ عنوان کارمندان خود را شایسته انجام نقش های سازمانی بالاتر نمی‎دانند. این باور اشتباه مدیران ریشه در تفکری دارد که توانمندی را امری ذاتی می‎داند و نه یک امر اکتسابی. بنابراین، مدیرانی که دارای چنین تفکری هستند، مخالف آموزش ها و سایر فرایندهای توانمندسازی کارکنان خود می‎باشند و یا به اشکال مختلف، در مسیر توانمندسازی منابع انسانی خود سنگ اندازی می‌کنند.

به خطر افتادن امنیت مدیران

عده ای از مدیران نیز چنان شیفته کنترل تمام امور سازمان یا تیم، توسط خودشان هستند که تصور می‌کنند اگر بخش کوچکی از کارهای خود را به کارمندان تفویض کنند یا آن ها را برای پذیرفتن برخی از مسئولیت ها توانمند نمایند، قدرت مدیریتی خود را از دست داده و دیگر هیچگونه کنترلی بر امور نخواهند داشت. از این رو، ترجیح می‎دهند با مشقت و سرسختی فراوان، خودشان تمام امور را انجام دهند تا کنترل بیشتری بر پرسنل و منابع انسانی داشته باشند.

عدم تخصیص اعتبارات کافی

هنوز هم بسیاری از مدیران معتقدند که تخصیص بخشی از بودجه سازمان برای افزایش مهارت ها و توانمندسازی منابع انسانی، امری غیر ضروری است که هزینه های بیهوده ای نیز برای سازمان برجای می‌گذارد.

اینگونه مدیران به دلیل عدم آگاهی و خودکامگی های خود منجر به شکست زود هنگام سازمان خواهند شد، زیرا بر اساس مطالعات موجود، هر نوع هزینه منطقی و هدفمند در جهت تعالی و رشد کارکنان، مستقیما باعث توسعه و موفقیت سازمان خواهدشد.

چالش های پیامدی

چالش های پیامدی در توانمند سازی منابع انسانی به شرح زیر است:

ایجاد تغییرات مثبت در سبک مدیریتی

تغییر سبک مدیریتی به سبک های رهبری، همواره در سازمان ها ایجاد چالش می‎کند زیرا در سبک های رهبری اتفاقات مثبتی همچون افزایش دامنه اختیارات کارکنان، بازبینی و بهبود روش های مدیریتی سابق، ایجاد ارزش های جدید و… بوجود می‏‎آید که در بیشتر مواقع مقاومت برخی از اعضاء در سطوح مختلف سازمانی را در پی دارد.

 

تغییر نحوه عملکرد کارکنان

به دنبال فرایند توانمندسازی منابع انسانی، کارکنان در مواجهه با مسائل سازمان به دنبال راه حل خواهند بود، با صراحت از مدیران انتقاد کرده و با مشارکت جمعی، خواستار تغییر سبک مدیریتی یا برکناری مدیران هستند. این در حالی است که ساختار سنتی و متمرکز سازمان ها، اینگونه رفتار کارمندان را بر نمی‎تابند.

جمع بندی

اصلی ترین واسطه پیشنهادی برای بهبود و از بین بردن چالش های منابع انسانی در ایران، مدیریت منابع انسانی در همه بخشها است که می تواند شامل تهیه سند سیاست برای مدیریت منابع انسانی، ایجاد کمیته موقت برای مدیریت منابع انسانی و تعیین اولویت های تحقیق و تهیه برنامه های مربوط به اسناد سیاست گذاری بر اساس اعتماد به اطلاعات و تحقیقات باشد. همچنین برنامه ریزی و نظارت بر برنامه های عملیاتی، در سطح استان‌ها نقش عمده‌ای در اجرای این راهبردها دارد.

امیدواریم این مقاله برای شما مفید بوده باشد. به نظر شما چه چالش ها و مشکلات دیگری در ایران پیش روی منابع انسانی وجود دارند و راه حل های پیشنهادی شما برای رفع آن ها چیست؟ نظرات خوبتان را با ما مطرح کنید.

 

 جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

منابع انسانی و حقوق و دستمزد

منابع انسانی و حقوق و دستمزد

فرمول های محاسبه حقوق

نحوه محاسبه حقوق و دستمزد، دارای فرمول های گوناگونی است که هر کدام می توانند بخشی ازنیازهای یک حسابدار را برآورده سازند.

نمونه هایی از فرمول حقوق و دستمزد حسابداری به شرح ذیل است:

فرمول محاسبه بر اساس ساعات اضافه کاری

برای محاسبه ساعات اضافه کاری بر اساس ماده 59 قانون کار، دو شرط الزامی است .

شرط اول آن است که فرد علاقه داشته باشد اضافه کاری انجام دهد،دوم آن که دستمزد هر ساعت اضافه کاری 40 درصد بیش از سایر ساعات کاری محاسبه می شود.

تعداد ساعات اضافه کاری * 140% * 192 ساعت (تعداد ساعت کار در ماه)/ حقوق پایه =اضافه کاری

فرمول محاسبه تعطیل کاری

مطابق قانون، روزهای جمعه تعطیل رسمی هستند. از سوی دیگر در همین قانون قید شده است که حقوق کارکنان باید بر اساس 30 روز کار تعیین شود.

به این معنا که روزهای تعطیل نیز دارای حقوق و دستمزد همچون سایر روزهای کاری هستند.

در صورتی که در روزهای تعطیل کار کنند، می بایست 40 درصد بیش از حقوق روزهای عادی را دریافت نمایند.

ساعات تعطیل کاری * %۱۴۰ * 192 ﺳﺎﻋﺖ (تعداد ساعت کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =تعطیل کاری

فرمول محاسبه شب کاری

کار کردن در شب برای کارکنانی که غیر نوبتی هستند، 35 درصد بیش از دستمزد ساعات کاری عادی محاسبه می شود.

ساعات شب کاری * %۱۳۵ * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =شب کاری

فرمول محاسبه نوبت کاری

نوبت کاری که با عنوان شیفت نیز از آن نام برده می شود دارای سه دسته محاسباتی گوناگون است :

شیفت کاری در بازه های 6 صبح الی 2 بعد از ظهر

ساعات شیفت (نوبت کاری) *10% * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

شیفت کاری در بازه های 2 بعد از ظهر الی 10 شب

ساعات شیفت (نوبت کاری) * %15 * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

شیفت کاری در بازه 10 شب الی 6 صبح

ساعات شیفت (نوبت کاری)* %22.5 * 192 ﺳﺎﻋﺖ (ساعات کار در ماه) / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =دستمزد

فرمول محاسبه سنوات

مطابق قانون، تمامی صاحبان بنگاه های اقتصادی و کارفرمایان موظف هستند به کارگرانی که یک سال یابیشتر بر اساس قانون کار، برای آنها کار کرده اند، سنوات پرداخت نمایند.

آنها باید مبلغی برابر با آخرین حقوق و دستمزد پرسنل را به عنوان سنوات پرداخت نمایند.

تعداد روزهای کارکرد * ۳۶۵ ﺭﻭﺯ / ﺣﻘﻮﻕ ﭘﺎﯾﻪ =سنوات

 

فرمول محاسبه عیدی

پس از اتمام سال، مبلغی معادل دو برابر حقوق پایه می بایست از سوی کارفرما به کارکنان پرداخت گردد.

مبلغ نباید بیش از سه برابر حداقل حقوق دریافتی در سال گذشته توسط پرسنل باشد.

اگر بیشتر از سه برابر حداقل حقوق نبود = دو برابر حقوق

اگر بیشتر بود = روزهای کارکرد * ۳۶۵ / ۳ * ﺣﺪﺍﻗﻞ پایه ﺣﻘﻮﻕ

محاسبه بیمه

در ابتدا باید بگوییم حق بیمه چیست؟

حق بیمه وجهی است که به سازمان تامین اجتماعی پرداخت تا بیمه شونده از مزایای بیمه بهره مند گردد.مطابق قانون تامین اجتماعی، فرمول محاسبه بیمه سهم کارمند بیان می کند که مبلغ بیمه، 30% از مبلغ حقوق افراد را در بر می گیرد اما باید توجه کرد که تنها 7% از این مبلغ را بیمه شونده پرداخت می کند ومابقی 23% برعهده کارفرما است.

محاسبه مالیات

بر اساس قانون، تمامی افرادی که به هر نحوی فعالیت اقتصادی دارند و حقوق دریافت می کنند وهمچنین از بیمه تامین اجتماعی استفاده می نمایند، میبایست بخشی از درآمد خود را تحت عنوان مالیات برحقوق و دستمزد، تسلیم وزارت اقتصاد و دارایی کنند.

مالیات حقوق: با توجه به مبلغ حقوق دریافتی، کارمند موظف است 10 درصد از حقوق خود را مالیات پرداخت کند. البته باید این نکته را نیز در نظر داشت که نسبت به سقف حقوق  کارمند، پرداخت مالیات حقوق متفاوت است.

فرمول محاسبه و کسر مالیات از حقوق به شرح زیر است:

0 % * حقوق پرداختی ماهانه پایین تر از  3،000،000 =مالیات حقوق

10 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  3،000،001 =مالیات حقوق

15 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  7،500،000 =مالیات حقوق

20 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  10،500،000 =مالیات حقوق

25 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  15،000،000 =مالیات حقوق

35 % * حقوق پرداختی ماهانه بالاتر از  21،000،000 =مالیات حقوق

مساعده: 

گاهی کارمندان در وسط ماه به دلیل کسری بودجه خود درخواست مبلغی از حقوق خود می کنند که باعنوان مساعده در سیستم حقوق و دستمزد شناخته می شود.

در پایان ماه مبلغ مساعده به عنوان یکی از کسورات از حقوق کارمند کسر و مانده پرداخت می شود.

 جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست

قرارداد پیمان کاری تامین نیروی انسانی

قرارداد پیمان کاری تامین نیروی انسانی

تامین نیروی انسانی

نیروی انسانی که دارای مهارت،وتخصص باشد جزئی از دارایی های یک سازمان و شرکت حساب می شود و داشتن نیروی متخصص در سازمان یک مزیت رقابتی است و در واقع می توان گفت نیروی انسانی متخصص کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور می باشد.

زمانی که یک شرکت دارای نیروی ماهر و متخصص باشد می تواند محصولات و خدمات با کیفیت و متمایزارائه دهد،هزینه های شرکت کاهش می یابد، خلاقیت و نو آوری افزایش پیدا می کند و رقابت پذیری شرکت نیز افزایش می یابد که همه ی اینها فقط در صورتی به وجود می آید که شرکت از نیروی انسانی متخصص استفاده کند.

به همین دلیل استراتژی بسیاری از سازمان ها و شرکت ها تمرکز بسیار ویژه ، بر روی نیروی انسانی است.

نیروی انسانی چیست؟

نیروی انسانی HR ، به افرادی گفته می شود که در شرکت ها و سازمان ها وظایف و شغل ها را برعهده می گیرند.

هدف سازمان ها از به‌ خدمت گرفتن نیروی انسانی، پیشرفت سازمان و کمک به سازمان و یا شرکت برای رسیدن به اهدافش می باشد. به همین دلیل نیروی انسانی باید در زمینه شغلی که برای آن استخدام می‌شود، دارای مهارت ،دانش و تجربه باشد و بتواند بازده خوبی برای سازمان مورد نظر داشته باشد.

شرکت تامین نیروی انسانی چیست؟

کارکنان در سازمان نقش بسیار کلیدی و وموثری را در رشد و توسعه سازمان در محیط متغیر و پر چالش امروز بر عهده دارند. و جذب نیروهای با استعداد و توانمند و همچنین حفظ آنها در سازمان از دغدغه های جدی محسوب می شود و وجود این چالش، باعث ایجاد شرکت هایی برای شناسایی، تشخیص و انتخاب مناسب ترین نیروها شده است که به این شرکت ها ،شرکت های تامین نیروی انسانی می گویند.

شرکت های تامین نیروی انسانی شرکت های پیمانکاری هستند که با سازمان ها ،موسسات خصوصی ،ادارات و شرکت های دیگر قرارداد تنظیم می کنند تا نیروی انسانی مورد نیاز آنها را تامین کنند. این شرکت ها میتواند طیف وسیعی از نیروهای انسانی را از کارمند،نیروی تاسیسات، آبدارچی، نگهبان،مستخدم، مهماندار و.. را تامین کنند.

دلیل محبوبیت فراوان این شرکت ها برای بسیاری از مراکز دولتی و دانشگاه ها این است که نیرو هایی راکه شرکت های تامین نیروی انسانی تامین می کنند به صورت پیمانی واگذار می شوند و کارفرما هیچ گونه مسئولیتی در قبال بیمه این نیرو ها و مسائل دیگر مربوط به نیروی پیمانی تحت قرارداد شرکت های نیروی انسانی ندارند.

 شرکت های تامین منابع نیروی انسانی به دو صورت سهامی خاص و با مسئولیت محدود ثبت می شوند.

قرارداد پیمانکاری تامین نیروی انسانی

قرارداد پیمان کاری ، بین شرکت تامین نیروی انسانی و شرکت‌های متقاضی جذب نیرو تنظیم می‌شود.براساس این قرارداد کار ؛ پیمانکار که وظیفه تامین نیروی انسانی را برعهده دارد موظف است براساس خواسته متقاضی که همان سازمان ها و شرکت ها هستند برای جذب نیروهای انسانی اقدامات لازم راانجام دهد. بعضی از سازمان‌ها و شرکت‌ها تمایل دارند که جذب نیروی انسانی همراه با برگزاری آزمون‌های علمی و عملی صورت بگیرد.

بعضی دیگرمعیارهای خاص و مشخصی را برای گزینش نیروی انسانی تعیین می‌کنند. شرکت پیمانکار نیز براساس خواسته ی متقاضیان اقدام به جذب  وتامین نیروی مورد نیاز آنها می کند.

 

جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .

  09395881794 خانم شاکر دوست