صبا مشاور - مشاور قانون کار و تامین اجتماعی
مجموعه صبا مشاور ارائه دهنده مشاوره تخصصی به کارفرمایان و کارگران محترم در زمینه قانون کار و تامین اجتماعی ارائه مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی - تماس 09395881794 خانم شاکردوست
این مجموعه سعی دار با اتکا به کارشناسان مجرب و ممتاز، خدمتگزار جامعه شریف کارفرمایی و کارگری کشور عزیزمان باشد.
اخبار روز روابط کار و تامین اجتماعی، ارائه مشاور قانون کار، مشاور تامین اجتماعی، بیمه بیکاری، از کار افتادگی و ... همچنین پیگیری مصوبات و تغییر قوانین مرتبط با بهره گیری از خدمات مجموعه صبا مشاور
در اقدامی نوین مجموعه صبا مشاور اماده است تا مشاوره های خود را در خصوص دعاوی حقوقی، کیفری، ارث، خانواده و ... را عرضه نماید.
با تماس با این مجموعه میتوانید از مشاوره رایگان قانون کار و مشاوره رایگان تامین اجتماعی بهره ببرید.
شماره تماس 09395881794 خانم شاکردوست
طبقه بندی موضوعی
-
پرسش و پاسخ
(۳۵) -
تنظیم قرارداد
(۷) -
قانون کار
(۲۱) -
اطلاعیه و اخبار
(۶) -
بیمه تامین اجتماعی
(۶) -
عیدی کارگری
(۵) -
سنوات کارگری
(۳) -
مرخصی استعلاجی
(۳) -
مرخصی استحقاقی
(۲) -
حقوق مزایا دستمزد
(۶) -
دیوان عدالت اداری
(۳) -
بیمه بیکاری
(۳) -
مشاغل سخت و زیان
(۴) -
بازنشستگی
(۳) -
وکیل کار
(۱) -
مشاوره قانون کار
(۹) -
منابع انسانی
(۱۲) -
شکایت از کارفرما
(۹)
کلمات کلیدی
مشاوره قانون کار
قانون کار
مشاوره اداره کار
صبا مشاور
مشاوره رایگان قانون کار و تامین اجتماعی
شکایت از کارفرما
مشاوره رایگان اداره کار
شکایت از کارفرمابابت عیدی و سنوات
مهلت شکایت از کارفرما
قرارداد کار
پرسش و پاسخ سوالات اداره کار
شکایت کارگر از کارفرما
قرارداد
قرارداد منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
پرسش پاسخ قانون کار
منابع انسانی
کارفرما
دیوان عدالت اداری
مدت مشمول دریافت بیمه بیکاری
نمونه قرارداد مدیریت منابع انسانی
شکایت از کارفرما بابت حقوق
پیاده سازی مدیریت منابع انسانی
کارگر و کارفرما
عیدی و سنوات کارگر
مشاوره تامین اجتماعی
وکیل اداره کار
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
مشاوره حقوقی
محتوای قرارداد کاری
بایگانی
- دی ۱۴۰۳ (۲)
- آذر ۱۴۰۳ (۸)
- بهمن ۱۴۰۲ (۱)
- آذر ۱۴۰۲ (۱)
- مهر ۱۴۰۲ (۱)
- شهریور ۱۴۰۲ (۱)
- مرداد ۱۴۰۲ (۵)
- تیر ۱۴۰۲ (۴)
- خرداد ۱۴۰۲ (۱۳)
- ارديبهشت ۱۴۰۲ (۱۴)
- بهمن ۱۴۰۱ (۲)
- آذر ۱۴۰۱ (۵)
- آبان ۱۴۰۱ (۱۲)
- مهر ۱۴۰۱ (۳۷)
- شهریور ۱۴۰۱ (۲۲)
- مرداد ۱۴۰۱ (۵۷)
- تیر ۱۴۰۱ (۸۷)
- ارديبهشت ۱۴۰۱ (۵۴)
- اسفند ۱۴۰۰ (۱۰)
- بهمن ۱۴۰۰ (۳۱)
- آبان ۱۴۰۰ (۴)
- مرداد ۱۴۰۰ (۱)
- ارديبهشت ۱۳۹۹ (۵)
- اسفند ۱۳۹۷ (۲۴)
- بهمن ۱۳۹۷ (۵)
- آبان ۱۳۹۷ (۲)
- خرداد ۱۳۹۷ (۱۵)
آخرین مطالب
پیوندها
مشاور قراردادکار
بخش اول
۱. مشاوره قرارداد کار:
در یک مشاوره قراردادکار ، مشاور حرفه ای و متخصص در این حوزه ، در مورد موضوع قرارداد به ارزیابی نقاط قوت و ضعف آن پرداخته و با بررسی و تحقیق و با استناد به قواعد و اصول مربوط به آن ، در جهت بهبود عملکرد کارگران و کارفرمایان، کمک می نماید .
۲. مشاور قرارداد کار چه کسی است؟
مشاور قرارداد کار کسی است که معمولا تجربه خاصی در برخی حوزه‌ها از جمله منابع انسانی ، چگونگی روابط میان کارگران و کارفرمایان ، بازاریابی کاهش ریسک ، فناوری اطلاعات و ... دارد . و با تکیه بر این سوابق کاری و علم به قوانین مربوط ، طرفین را در انعقاد قرارداد ها یاری می نماید.
در مشاوره ی هر قراردادی ، مشاور باید تمام شرایط و اوضاع و احوال مربوط به کار و حقوق و تکالیف طرفین و تعهدات و آثاری که به همراه دارند را مد نظر قرار داده و مطابق آن ها عمل نماید.
یک مشاور قرارداد کار علاوه بر این که طرفین را در شناخت یکدیگر و تعهدات و وظایف متقابل هم راهنمایی می نماید باید هدف نهایی ازانعقاد قرارداد و نتیجه مورد نظر طرفین را تشخیص داده و آنها را نیز از تمام شرایط آگاه نماید.
به عبارتی مشاور نقشه کاردان و راهنما را دارد و طرفین قرارداد را در مسیر رسیدن به هدف، یعنی انجام کار مورد نظرکارفرما و رسیدن به سود و همچنین وصول درآمد به کارگر یاری می کند.
بخش دوم
مزایای بهره گیری از مشاورمتخصص در تنظیم قرارداد کار:
۱. بهره گیری از مشاور متخصص در تنظیم قرارداد کار ارتباط مستقیم با حفظ حقوق طرفین و پیشگیری ازدعوا و اختلاف را دارد.
۲. با توجه به امر تخصصی بودن تنظیم قراردادها کارفرمایان و کارگران برای داشتن یک رابطه کاری موفق و پرسود نیاز به راهنمایی یک شخص کاردان و باتجربه دارند تابا دانش و بینش عمیقی که دارد ابهامات موجود را حل نماید.
۳. مشاورقرارداد کار با تخصصی که در این زمینه دارد و ترفندهایی که در خصوص تنظیم قرارداد ارائه می نماید و ضمانت اجراهایی که تعیین می کند از بروز بسیاری از مشکلات و ضررهای مالی جلوگیری می کند.
۴. طرف قرارداد با وجود چنین قرارداد محکمی قطعا فکر تخلف از مفاد قرارداد را نکرده و به این ترتیب کاربه دعوا و دادگاه و دادگستری نمی کشد.
حتی در صورت بروز اختلاف و دعوا با در دست داشتن یک قرارداد جامع و مانع احتمال برد بسیار بالاست به عبارتی وکیل شما قرارداد شماست.
۵.استفاده از علم یک مشاورقراردادکار، در جلوگیری از اختلاف نظر های قضایی در دعاوی آینده ، جلوگیری از اتلاف هزینه های دادرسی و اتلاف وقت نقش اساسی دارد .
۶. دقت در نگارش قرارداد و بیان جزئیات کار نحوه کار ، نوع کار ، ساعات کار و ... و آگاه نمودن طرفین ازمسائل فوق توسط یک مشاور متخصص ، جلوی بسیاری از مسئولیت های قانونی را خواهد گرفت وزمینه سوء استفاده طرف مقابل ازشرایط مندرج در قرارداد را از بین خواهد برد.
بخش سوم
۱. جهت جلوگیری از مشکلات ناشی از قرارداد کار چه کنیم؟
جهت جلوگیری از مشکلات ناشی از قرارداد کار بهترین اقدام این است که در موقع انعقاد قرارداد ازراهنمایی های تخصصی یک مشاور قرارداد کاربهره بگیریم و هرگز بدون تنظیم قرارداد یا تنظیم نادرست آن به عنوان کارگر یا کارفرما ، وارد رابطه کاری نشویم.
قرارداد کار را باید مطابق قانون کار و مبتنی بر توافقات طرفین و تعهدات متقابل میانشان منعقد کنیم همچنین رعایت شرایط اساسی صحت قراردادها مطابق قانون مدنی و رعایت نظم عمومی درنظیم تمام قراردادها لازم میباشد.توجه و آگاهی از تمام اصول و قواعد فوق نیاز به بهره گیری از تخصص یک فرد حقوقی دارد.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
وکالت کاری چیست؟
خلاصه
وکالت کاری در مقابل وکالت دادگستری قرار دارد و به وکالت نامه ای گفته می شود که بابت امور اداری داده می شود و خارج از حوزه دادگستری است ، مثل وقتی که کسی به برای انجام امور بانکی وکالت می دهد .
توضیحات
وکالت کاری چیست؟
وکالت کاری در مقابل وکالت دادگستری قرار دارد و به وکالت نامه ای گفته می شود که بابت امور اداری داده می شود و خارج از حوزه دادگستری است ، مثل وقتی که کسی به دیگری برای انجام امور بانکی وکالت می دهد . در واقع در وکالت کاری نیازی به اینکه کسی که به او وکالت داده شده است ، حتما وکیل دادگستری باشد و پروانه وکالت داشته است ، نیست . علاوه بر این در وکالت اداری وکیل حق نقل وانتقال اموال را ندارد و تنها می تواند به امور اداری ای که به او محول شده است ، بپردازد .
انواع وکالت کاری
میتوان وکالت کاری را از یک منظر به دو نوع تقسیم کرد:
به موجب قوانینی خاص مانند قانون وکالت و قانون اسقلال کانون وکلای دادگستری، وکالت در دادگستری منوط به داشتن پروانه مخصوص وکالت گردید.وکالتهایی که شخص وکیل هر شخصی میتواند باشد.
احکام این دو نوع وکالت (کاری و دادگستری) جز در مواردی که در قوانین مربوط به وکالت دادگستری استثنا شده،اصولاً یکسان است.
شرایط وکالت کاری
به طور کلی شرایط انعقاد وکالت نامه کاری و وکالت نامه دادگستری یکی است مگر اینکه قانون برای وکالت نامه دادگستری شرایط ویژه ای در نظر گرفته باشد . طبق قانون از جمله شرایط وکالت نامه کاری می توان به این اشاره کرد که موکل نمی تواند وکیل می تواند هر زمان که خواست بدون اینکه رضایت موکل را جلب کند از وکالت کاری انصراف دهد و موکل هم می تواند هر وقت خواست وکیل را بر کنار کند ؛مگر اینکه وکالت صادر شده وکالت بلاعزل باشد ، یعنی وکالت کاری به گونه ای صادر شود که موکل تاپایان قرارداد ، حق برکنار کردن موکل را نداشته باشد .
آثار و مواد قانونی مترتب با وکالت کاری:
طبق ماده ۶۷۸ قانون مدنی هم موکل می تواند وکیل را در هر زمان که بخواهد عزل کند و هم وکیل می تواند بدون نیاز به اراده طرف مقابل از وکالت استعفا دهد.زیرا که وکالت عقدی جایز محسوب میشود.بنابراین در صورتی که مایل باشیم در هر زمان که مایل باشیم اقدام به فسخ وکالت نماییم باید از انعقاد وکالت بلاعزل خودداری کنیم و در صورتی که مایل باشیم صرفا موکل حق فسخ داشته باشد و نه وکیل لازم است که وکالت ضمن عقد خارج لازم و به صورت بلاعزل منعقد شود.در این صورت با رضایت دو طرف در هر زمان می توان به وکالت خاتمه داد که این عمل اقاله یا تفاسخ نام دارد.
ماده ۶۷۸ همچنین مقرر می دارد که وکالت در صورت فوت یا جنون یا سفه هر یک از وکیل و موکل خود به خوداز بین می رود و منفسخ می شود. بنابراین حتی اگر وکالت بلاعزل نیز باشد، در صورت ایجاد هر یک ازعوامل فوق، وکالت فسخ می شود.
بدیهی است چنانچه معلوم شود هر یک از این عوامل در زمان انعقاد وکالت موجود بوده، عقد از ابتدا باطل خواهد بود. پایان یافتن موضوع و مورد وکالت را نیز باید بر عوامل خاتمه عقد وکالت افزود.
به هم زدن وکالت کاری
هم وکیل و هم موکل می توانند هر زمان که خواستند وکالت نامه کاری را که توافق کرده اند به هم بزنندبه عبارتی وکالت کاری جایز الفسخ است یعنی جایز است هر یک از طرفین آن را به هم بزند.
مگر آنکه به اصطلاح وکالت نامه بلاعزل باشد که اینجا نمی توان وکیل را عزل کرد اگر چه موکل می توانداستعفابدهد.
همچنین اگر یکی از طرفین فوت شود؛ قرارداد وکالت خود به خود از بین می رود و دیگر وکیل، نایب حساب نمی شود.
دادن وکالت نامه کاری و اینکه چه محتوا و متنی در آن نوشته شود بسیار اهمیت دارد لذا توصیه می شود برای تنظیم وکالت نامه کاری از وکلا و مشاوران سامانه وکیل تاپ کمک بگیرید تا بعدها دچار مشکلات عدیده نشوید.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما
مقدمه
درشرایط عمومی پیمان فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما به صراحت پیش بینی شده است. درقرارداد پیمانکاری کارفرما و پیمانکار این حق را دارند که قرارداد پیمان را با اراده یک طرفه فسخ کنند. امانکته مهم در این جا این است که آیا طرفین قرارداد پیمان درهر شرایطی میتوانند قرارداد را فسخ کنند، یااینکه برای برهم زدن قرارداد پیمانکاری باید دلایل قانونی فسخ قرارداد وجود داشته باشد. فسخ قرارداداختیاری است و پیمانکار و کارفرما میتوانند با داشتن دلیل قرارداد را بهم بزنند. دراین مورد نیاز به توافق طرفین معامله نیست. هریک از طرفین میتوانند با دلیلی که قانون برای انحلال معامله تعیین کرده است، قرارداد پیمان را فسخ کنند. پیمانکار و کارفرما برای برهم زدن قرارداد باید فسخ قرارداد را به دلایل قانونی ثابت کنند و برای فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما باید به مرجع قضایی مراجعه کنند.
در این مقاله به موضوعات ذیل پرداخته شده است:
قانون فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما
فسخ قرارداد پیمان در شرایط عمومی پیمان
ماده چهل و شش شرایط عمومی پیمان
فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما
اقدامات فسخ پیمان از طرف کارفرما
ماده چهل شرایط عمومی پیمان
اقدامات کارفرما در مورد تحویل کارگاه بعد از فسخ پیمان
هزینه ها در فسخ قرارداد پیمان
مشاوره حقوقی پیمانکاری گروه حقوقی یارا مشاور
قانون فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما
برای برهم زدن قرارداد از طرف پیمانکار و کارفرما ،قانون شرایط فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما را درمواد چهل و شش و چهل و هفت و چهل و هشت شرایط عمومی پیمان ذکر نموده است .
در این مقاله در مورد دلایل فسخ پیمان قرارداد،اقداماتی که باید انجام شود و اتمام پیمان قرارداد شرح داده شده است.
ماده چهل و شش شرایط عمومی پیمان
براساس این ماده دلایل قانونی که کارفرما و پیمانکار میتوانند قرارداد را فسخ کنند بیان شده است.
فسخ قرارداد پیمانکاری از طرف کارفرما
براساس ماده چهل و هفت شرایط عمومی پیمان درشرایط ذیل، کارفرما، حق فسخ پیمان را یک طرفه دارد:
پیمانکار کارگاه موضوع پیمان را با تاخیری بیشتر از زمانی که در بند ب ماده بیست و هشت شرایط عمومی پیمان مشخص شده است به کارفرما تحویل دهد.
پیمانکار برنامه زمانی تفصیلی را در زمانی بیشتر از فرصت مشخص شده با تاخیر به کارفرما تحویل دهد.
پیمانکار تجهیز کارگاه را با زمان بیشتراز فرصت تعیین شده در بند ج ماده چهار توافقنامه با تاخیرانجام دهد و کارفرما مبلغی که باید بعد از تجهیز کرگاه به پیمانکار بدهد قبل از آن پرداخت کرده باشد.
پیمانکار عملیات اجرایی قرارداد پیمانکاری را با تاخیری معادل بیشتر از یک دهم یا دو ماه آغاز کند.
کارهایی که برنامه زمانی تفصیلی مشخص شده است، با تاخیری برابر با بیشتر از نصف زمانی که در ماده سی قرارداد آمده است با تاخیر به پایان برساند.
پیمانکار عملیات اجرایی را با زمانی بیشتر از یک چهارم زمان تعیین شده پیمان که در ماده سی قرارداد آمده است با تاخیر به پایان برساند.
پیمانکار بعد از اینکه حادثه قهری که در ماده چهل و سه شرایط عمومی پیمان آمده است رفع شد و کار عملیات اجرایی را آغاز نکند.
پیمانکار برای کارگاه عملیات اجرایی سرپرست کارگاه تعیین نکند یا کارگاه را بیشتر از پانزده روز بدون اجازه کارفرما تعطیل کند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
مهم ترین نکات نوشتن قرارداد کاری
انواع قرارداد کاری و حقوق کار و روش پرداخت آن و نمونه قرارداد کارمندی
قرارداد کاری یا قرارداد کار مطمئن و بی نقص، میتواند از ایجاد ریسک‌‌های احتمالی در کار جلوگیری کند. یکی از انواع نمونه قرارداد کاری، نمونه قرارداد کارمندی و کارگری است. در هنگام تنظیم قرارداد، طرفین مخصوصاً کارگران باید آگاهی کافی نسبت به حقوق خود، محتوای قرارداد و نوع قرارداد داشته باشند تا حقوق آنها تضمین شود و اگر خود آنها آگاهی کافی ندارند بهتر است با مشاوران حقوقی و یا کسانی که تخصص کافی در این زمینه دارند مشورت کنند زیرا در صورت نداشتن قرارداد دقیق، ممکن است حقوق کارگر با مشکل مواجه شود.
کارفرما و مدیر نیز باید اطلاعات حقوقی خود را در مورد حقوق کار و قوانین و مقررات مربوط به آن افزایش دهد و همکاری با اشخاص دیگر را با دقت و اطلاع کامل آغاز کند.
بهتر است قرارداد کار به صورت کتبی باشد حتی اگر برای مدت کوتاهی است. زیرا در قرارداد کتبی تمام وظایف طرفین و حقوق اشخاص ذکر شده است و هیچ ابهامی وجود ندارد.
آیا تنظیم قرارداد کار ضروری است
تنظیم قرارداد کار در زمان شروع رابطۀ کاری جدید بین کارگر و کارفرما یا کارمند و کارفرما کاری ضروری است.بنابراین، اگر هریک از طرفین در انجام وظایف خود کوتاهی کنند طرف مقابل میتواند از راهکار‌های قانونی استفاده کند تا شخص متخلف، مجبور به رعایت بندهای قرارداد شود.
بنابراین لازم است قبل از امضای قرارداد، بندهای آن توسط وکیل یارا مشاور حقوقی، براساس نیا‌ز‌ها و منافع طرفین تنظیم شود.
کارفرما و کارگر کیست
کارگر در ماده ۲ قانون کار تعریف شده است.
ماده ۷ قانون کار نیز قرارداد کار را به صورت کامل تعریف کرده است.
کارگر در قبال کار ، به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه حق الزحمه دریافت می‌کند.
کارفرما مطابق ماده 3 قانون کار، شخص حقوقی (شرکت، سازمان، موسسه و…) یا حقیقی است.
قرارداد کاری چیست
قرارداد کار باعث ایجاد رابطه حقوقی میان کارگر و کارفرما می‌گردد و کارگر در قبال کاری که انجام می‌دهد دستمزد دریافت می‌کند که این حق الزحمه میتواند به‌صورت روزانه هفتگی یا ماهانه باشد. درگذشته، قراردادها به صورت شفاهی تنظیم می‌شدند ولی در دنیای امروز روابط کاری پیچیده‌‌تر از قبل شده است و قراردادها به صورت کتبی تنظیم می‌شوند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
وظایف کارفرما در مقابل کارگران چیست؟
طبق قوانین- که مهم‌ترین آنها قانون کار است- کارفرما در مقابل کارگر تکالیفی برعهده دارد. اکثر این تکالیف به منظور حمایت از کارگر و جلوگیری از سوءِ استفاده‌های احتمالی از اختیارات مدیریتی و صاحب سرمایه بودن کارفرماست. در ادامه مجموعه وظایف کارفرما در مقابل کارگر را بر می‌شمریم و راجع به هریک از این موارد توضیح مختصری خواهیم داد.
۱. انتخاب نوع قرارداد کار به تناسب شرایط مربوط
سه نوع قرارداد کار در قانون کار برشمرده شده است که عبارتند از: قرارداد کار مدت موقت، قرارداد کارمدت غیرموقت و قرارداد کار برای انجام کار معین. نوع اول مربوط به کارهایی است که طبیعتا مستمر وادامه‌دار نیستند، درحالی‌که نوع دوم بر خلاف این و مربوط به کارهایی است که طبیعتی دائمی و مستمردارند. مورد سوم که با توجه به نام آن واضح است که برای کارهای معینی پیش بینی شده‌اند که غیرمستمر هم هستند. دسته‌بندی ارائه شده باید توسط کارفرما رعایت شود زیرا از لحاظ مقررات مربوط به خاتمه قرارداد کار، تابع احکام متفاوتی هستند و هدف آنها تضمین امنیت شغلی کارگر است.
۲. انجام تعهدات مندرج در قرارداد کار
کارفرما ملزم است شروط قرارداد را که با توجه به قانونِ کار تنظیم شده یا مزایای بیشتری را که برای کارگر در نظر گرفته‌اند و کارگر و کارفرما بر آن توافق نمودند، رعایت کند.
۳. رعایت سایر تکالیف مندرج در فصل دوم قانون کار
تکالیفی همچون بازگشت کارگر پس از رفع حالت تعلیق قرارداد کار، پرداخت مزایای پایان کار در موردقرارداد کار انجام کار معین و مدت موقت، پرداخت حق سنوات به هنگام اخراج موجه، بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حق‌السعی او از زمان اخراج تا وقت بازگشت به کار.
۴. رعایت مقررات مربوط به شرایط کار
برخی شرایط کار توسط مقنن به منظور حمایت از کارگر تعیین شده است. مقررات حاکم بر تعیین حداقل دستمزد، طبقه‌بندی مشاغل، حداکثر ساعت‌های قانونی کار، میزان اضافه‌کاری و حمایت‌های مربوط به آن، کارهای سخت و زیان آور، تأکید بر تعطیلی هفتگی، ویژگی‌های شرایط کار بانوان و نوجوانان مواردی است که قانونگذار پیرامون شرایط کار به منظور حمایت از کارگر تعیین نموده است. به عبارت دیگر؛ الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (۸ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (6ساعت) و همچنین کار نوجوانان، تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور قانون کار،الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز بادست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن و کارگران نوجوان، تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمانزنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان، ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ۱۵ سال، حمایت‌های حداقلی است که قانون پیرامون شرایط کار مقرر کرده است.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
نکاتی درباره امضای قرار داد کاری
آشنایی و آگاهی کامل با مواد قراردادهای مربوط به کار و همچنین مطالعه با دقت تمام مواردی که زیر آن را کارگر هنگام بستن قرارداد امضا می کند برای هر کارگری لازم است زیرا بعضی از کارفرمایان از همین نداشتن آگاهی کارگران سوء استفاده می نمایند و حق ایشان را پایمال می کنند.
موضوع قراردادهای کاری را با ویدا شاکر دوست، مشاور حقوقی و کارشناس حقوق کار، در میان می گذاریم و پای صحبت هایش می نشینیم تا هر آنچه را که در این باره لازم است بدانیم، با ما درمیان بگذارد.
شاکر دوست قبل از هر چیزی تأکید می نماید که کارگران و کارمندان مشمول قانون کار در زمان تنظیم قرارداد باید از صحت چند مورد اطمینان حاصل نمایند و مطمئن گردند که موارد و مبالغ آن به درستی و در هنگام امضا در قرارداد کار درج بشود:
نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید سر آن اشتغال داشته باشد . نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید طبق قرارداد آن را انجام دهد و در مقابل مزد دریافت کند باید به صورت مشخص و صریح در قرارداد کـار ذکـر شود. نوع فعالیت و وظیفه کارگر به هیچ عنوان نباید به صورت کلی یا مجهول قید گردد. کار ارجاعی و یا وظایف مشخص شده کارگران باید با حرفه و توانایی جسمی او متناسب باشد و کارگر باید از پس آن کار برآید.
حقوق یا مزد مبنا : با توجه به این که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می دهد بنابراین مزد ازجمله شرایط کار می باشد و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، زیرا به هیچ عنوان طرفین نمی توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق کنند و اگر این توافق صورت پذیرد این توافق معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.
حق عائله مندی : شاکر دوست می گوید: پرداخت حق عائله مندی از وظایف کارفرماست و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ مسئولیتی ندارد. کـمـک عائله مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص درمقابل عائله مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می گردد. کمک عائله مندی بدون محدودیت تعدادفرزند به بیمه شده پرداخت خواهد شد مشروط بر آن که بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه روز کار را داشته باشد و سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی قادر به کارنباشند. پرداخت کمک عائله مندی بر عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت گردد.
نکاتی درباره امضای قرار داد کاری
نکاتی درباره امضای قرار داد کاری – تعاریف حق السعی، مزد و کارمزد و تفاوت های آنها در چیست کارشناس حقوق کار در توضیح واژه حق السعی گفته است: «اجزای تشکیل دهنده حق السعی لزوماً وتنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آن ها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نخواهد شد بلکه پرداخت هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می گردد نیز جزء حق السعی محسوب می شود مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیرنقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می نماید و یا پرداخت هایی که طبق مقررات نوشته و یا نانوشته درواحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می گردد .به گفته او، چنانچه مزد باساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولیدشده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی، نامیده می شود. بنابراین کارگرانی که با عناوین بالا در خدمت کارفرما می باشند مشمول قانون کار بوده و کلیه حقوق و مزایای آن ها مانند دیگر کارگران قرارداد موقت یا دائم محاسبه و پرداخت خواهد شد . عناوین ساعتی و یا کارمزدی دلیلی بر خروج این گونه کارگران از شمول قانون کار نمی باشد. همچنین مزدساعتی یکنواخت و ثابت نمی باشد ، بلکه براساس ساعات انجام کار تعیین می شود ، مانند این که کارگری دربرخی از روزهای هفته در فواصل زمانی روزی چند ساعت از وقت خود را در کارگاه بگذراند و یااین که همه روزه ساعت معینی کار را شروع و در ساعات معینی خاتمه دهد و کارفرما مکلف است مزدکارگران ساعتی را به نسبت ساعات کارکرد و فـعالیـت آنها پرداخت کند و کلیه پرداخت های ایشان درخصوص مزایا به تبع شغل نیز براساس ساعات کار محاسبه می گردد. در این قبـیل امور ساعات کار مورد توجه است نه مقدار کاری که انجام شده و یا نتایجی که از آن به دست آمده است. مزد ثابت در واقع عبارت است از حقوق مبنا که درکارگاه های دارای طرح طبق بندی مشاغل همان مزد گروه و پایه می باشد. از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می توان مزایای سختی کار، حق مدیریت، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و … را نام برد.
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
ساعات کار برابر قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرماقرارمی دهد، به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است. ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند . شاکر دوست در توضیح این قانون می گوید: «برابر این ماده قانونی ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. یعنی مادامی که انجام ندادن کار ناشی از اراده کارگر نباشد کارگر در حال کار محسوب می گردد ، بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار می کند مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده سازی ماشین و ابزار کار صرف می کند جزو ساعات کار محسوب می گردد. ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کاربه حساب نمی آید، چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا ناهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا شود .
ساعت کاری که در این ماده قانونی پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه است ، حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد باز آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته، لذا اجرای آن جزو شرایط کارکارگران حساب می گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آن که در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الاجرا است. همچنین مرخصی عبارت است از حقی که به موجب قانون یا قرارداد کار برای کارگر در (ترک کار) برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است. این کارشناس امور کار به طور خلاصه در تشریح انواع مرخصی ها می افزاید:
“اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد نوع مرخصی استحقاقی و چنانچه به دلیل بیماری باشد نوع مرخصی استعلاجی نامیده می شود.”
مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد در نحوه احتساب مزد آن تابع ماده 43 موضوع مواد 18، 27 ، 29 الی 32 قانون کار در مورد آن ها بوده و میانگین پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکردشان می باشد . ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی استحقاقی کارگران واقع می گردد جزءمرخصی موضوع ماده 64 قانون کار محاسبه نمی شود. قانونگذار به جز 4 جمعه سایر جمعه ها و تعطیلات رسمی را که در میان مرخصی های استحقاقی به هنگام اسـتفاده از آن واقـع می شـود جزء مرخصی به حساب نیاورده است.
محل کار کارگر می بایست به صورت کامل و دقیق در قرارداد کار قید گردد. مـنظور از مـحل کـار همان شرکتی بوده که کارگران ساعات موظف به کار یعنی همان 8 ساعت هر روز را در آن جا به خدمت مشغول هستند.
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
چرا باید آیین نامه انضباطی تهیه کنیم؟
آیین نامه انضباط کار چگونه تنظیم میشود؟
تنظیم آیین نامه انضباط کار مراحل متفاوتی دارد؛ از نگارش آن در فرمی استاندارد و بر اساس قوانین گرفته تا مراحل اداری که بایستی طی شوند تا به مرحله تأیید نهایی و ابلاغ برسد.
نحوه نگارش آیین نامه انضباط کار
نگارش یک آیین نامه انضباطی، متضمن نگاهی بلندمدت به اهداف سازمان/کارگاه/شرکت و جنس وظایف کارکنان است. ما سعی کردیم که فهرستی استاندارد در اختیار شما قرار دهیم؛ لکن میتوانید بسته به نیازهای درون‌سازمانی خود، موارد زیر را خلاصه‌تر کرده یا توسعه دهید.
1. مقدمه
در مقدمه آیین نامه انضباط کار، اهداف مورد توجه، اطلاعات شرکت/کارگاه/سازمان و مراجع تأییدکننده نوشته می‌شوند. اهداف جنبه الزام‌آوری نداشته اما از لحاظ مواجهه کارکنان با موارد الزام‌آور بعدی، مفید هستند و پیشنهادمی‌شود تا با دقت کافی نوشته شود.
2. کمیته انضباط کار
به‌منظور رسیدگی به تخلفات، نهادی تحت عنوان کمیته انضباط کار تشکیل میشود که متشکل از تعدادی از افراد به‌عنوان نماینده کارفرما و تعدادی از افراد به‌عنوان نماینده کارگران است. همچنین، از میان سرپرستان کارگران، شخصی به‌نمایندگی سرپرستان کارگری مشخص میشود.
حداکثر مدت عضویت، حداقل اعضا برای به رسمیت شناختن جلسات، شرایط تعیین رئیس، نایب رئیس ودبیر و سایر موارد مربوط به کمیته، در این بخش تنظیم میشود.
3. تخلفات
تخلفات میتوانند طبقات متفاوتی داشته باشند تا بسته به شدت تخلف و میزان آسیب و سوء‌نیتی که به‌همراه دارند، با تنبیهات به‌خصوص خود روبه‌رو شوند.
در این بخش، توانایی آسیب‌شناسی حائز اهمیت است؛ بنابراین، استفاده از تجربیات قبلی و مشاورین حقوقی و فنی در این بخش، میتواند یک بار برای همیشه یا حداقل مدتی طولانی، یک آیین نامه انضباط کار را از اصلاحات بی‌نیاز کند!
از موارد ساده‌ای مثل سهل‌انگاری در انجام وظایف تا موارد پیچیده‌ای همچون افشای اسرار و اسناد کاری،در این بخش پیش‌بینی شده و جای خواهند گرفت.
4. تنبیهات
تنبیهات تذکر کتبی، عدم پرداخت تمام یا بخشی از پاداش یا تسهیلات، تنزل مقام و محرومیت از پست‌های بالاتر تا زمانی مشخص و در آخر اخراج براساس ماده 27 قانون کار را شامل می‌شوند.
هر یک از موارد گفته‌شده، میتوانند توسط جدولی تنظیم و واکنش تنبیهی به هر یک از طبقات تخلفات طرح شده باشند تا علاوه بر پیش‌بینی تخلفات، واکنش‌های تنبیهی نیز شفاف و برای متخلف قابل پیش‌بینی باشند.
5. رسیدگی
در بخش رسیدگی در آیین نامه انضباط کار، بایستی فرایند زیر مشخص شود:
گزارش← اتهام← دفاع← اتخاذ تصمیم
حداقل زمان فاصله از ابلاغ اتهام به کارگر تا دفاع از خویش 5 روز است. همچنین، بایستی مقامات ذی‌صلاح جهت گزارش‌دهی به کمیته تعیین بشوند که میتوانند همه افراد یک مجموعه باشند!
جهت اطلاعات بیشتر لطفا با شماره ذیل تماس حاصل فرمایید .
09395881794 خانم شاکر دوست
دعاوی روابط میان کارگر و کارفرما
دعاوی روابط میان کارگر و کارفرما و امور استخدامی
در قانون کار به کسی کارگر گفته می شود که در مقابل کاری که انجام می دهد مزد، حقوق، مزایا، یا هرمبلغی که ما به ازای کارش باشد از کارفرما دریافت می نماید. کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست او کاری را انجام می دهد. همچنین نمایندگان کارفرما و کار آموزان نیز مشمول این قانون هستند.ممکن است در برخی مواقع پیش بیاید کارگران و کارفرمایان در روابط کاری خوددچار اختلافاتی شوند و نیاز به مداخله مرجع صالح جهت رسیدگی باشد تا به اختلافات آنان پایان دهد.
قانون کار مرجع صالح جهت رسیدگی به دعاوی روابط کار میان کارگر و کارفرما را هئیت های حل اختلاف پیش بینی نموده است.البته جهت حل اختلافات فوق، گاهی نیازمند مشاوره و امعان نظر از وکیل اداره کارهستند.
با استناد به ماده 157 قانون کار باید بیان نمود که: هر گونه اختلاف بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کارباشد، در مرحله ی اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یانمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
بنابر ماده ی فوق الذکر اگر اختلاف و دعوایی بین کارگران و کارفرمایان پیش آمد و نتوانستند از طریق مصالحه وسازش آن را حل و فصل نمایند باید به مراجعه حل اختلاف کار مراجعه نمایند. و شخصی که می خواهد دعوایی را مطرح نماید به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی که کارگاه در آن واقع است رجوع نماید و در مورد کارگرانی که به ماموریت می روند محل کارگاه اصلی آن ها ملاک است.
اگر محل کار کارگر مشخص نباشد محل دریافت مزد و اگر محل دریافت مزد معلوم نباشد در جایی که آن جا قرارداد بسته شده باشد باید دعوا را مطرح نمود، اگر هیچ یک از موارد مذکور مشخص نباشد در محل اقامت خوانده مطرح می شود.
